如何在招聘人员的时候体现专业性？

引用 双人“鱼” 2011-5-27 17:38

坐沙发学习。

引用 悠游的鱼 2011-5-27 17:47

恩，我也是来学习的

引用 codycf@sina.com 2011-5-27 18:12

学习学习！

引用 追梦的枫 2011-5-27 18:13

【引用】
在招聘日常工作中，很多公司的人力资源部门在招聘上，起到的作用就是预约面试人员。对人员评价上没有标准；有了标准但是理解分歧，用人部门有决定用人权却没有HR的决定权。
【分析】
从常诚版主这句话是不是可以理解为就目前为止，大多数人力资源部起到了预约面试人员的作用，确不知道怎样对人员进行一个评价，定位该岗位的标准是什么呢？
我觉得，要搞清楚岗位的定位，就要明白，工作分析与职位评估的区别：
1、工作分析主要是对工作涉及的流程、职责、任职要求等进行分析，主要目的是明确一个职位工作的内涵和外延，理清满足职位要求所必须的各种能力。主要用于招聘以及其他人力资源基础。
2、职位评估是对岗位价值的评价，是对多个岗位在公司中的相对价值进行的评价。职位评估的结果是标准职位薪点数表，每个职位对应着一个薪点数区间，职位评估主要用于薪酬体系前期设计部分。

不知道是不是这样，菜鸟飘过！

引用 欧阳倩 2011-5-27 18:25

哈哈，上面的菜鸟好厉害呀，偶现在做的也只是预约面试，简单的了解一下应聘者的情况，如果跟所招聘的岗位要求符合，就会推荐给用人部门。标准就是预先了解用人部门对这个岗位的要求。等待高人的回复。

引用 liushanzzf 2011-5-27 18:45

回复 5楼 追梦的枫 的帖子

阁下真的是菜鸟么？？
   

引用 liushanzzf 2011-5-27 18:46

我也期待高人的回复

引用 追梦的枫 2011-5-27 19:36

回复 7楼 liushanzzf 的帖子


    是的，我是菜鸟。
    一个正在中人网渐渐学习的菜鸟！

引用 夜的传说 2011-5-27 19:40

我觉得还是人力资源部处于弱势当中。就企业短期目标而言用人部门话语权大点无可是非，战略而言，人力资源部门一定要主导。

引用 温州小兵哥 2011-5-27 20:18

首先感谢楼主的邀请。
楼主的这个话题对HR人员来说也是一个非常沉重的话题，为什么这么说，
我做个简单的个人看法。
HR出身的人员并不能对每一个岗位都是十分的了解，虽然说有岗位说明书或者，用人要求进行核对（考核）但是你不是这个专业的，想要试出应聘者的水平，多少还是有点困难的，俗话说，隔行如隔山。
我们单位有个电子技术员的岗位空缺，发现招聘信息后，来应聘的人不少，其中也有滥竽充数的。有些从表面能符合公司的招聘要求，但自己还是决定不了的。于是乎找到电子技术工程师，真是[行家一出手，就知有没有]问了几句，应聘者，自己就承认做不了此项工作了。说这个例子呢，主要是想说，专业HR人员对面招聘，面试过程中如果真的想要把握好一个人员的去留问题，一定还是需要用人部门的配合，千万不要自己一个人就给确定了。这里也不存在谁能做主的问题，主要问题是要招对人，用对人。不要把不合适的人放到重要的岗位上。

引用 王唯径 2011-5-27 22:35

即使没有量化的指标可以参考，至少将应聘者的各项表现用主观和语言的方式表达，例如：
仪表：优秀 良好 一般 差
表达能力：
条理性：
应变能力：
综合评价：

当然，如果能结合素质评测给出各项属性量化指标最好了，说起那个又扯远了，最近的，参考岗位说明书，给个符合程度的评价还是不难的吧？

引用 花、浅眠 2011-5-27 22:51

我记得之前我有请教过修罗阿叔关于招聘面试的问题。他之前给过我一个很不错的方法。就如小兵哥说的，隔行如隔山，我们不可能了解所有行业所有公司所有职位需要什么样的人才。所以在招聘的时候我们可以先简单的挑选出符合岗位说明书上要求的人员，然后通知面试，面试的时候可以通过3人面试小组：一个人资主管、一个招聘人员、一个用人部门主管。这样一场面试就可以了解该应聘者技术、可塑性等方面是否适合本公司本岗位！
不过面试、面谈之类的还是要多点实践经验，毕竟实践出真知嘛，看的人多了，自己就能读懂一些人！

引用 雯筠 2011-5-27 23:23

说点愚见：
    HR之所以最后变成预约面试人员主要是没定位好，或者说在面试环节，没明确自己所负的职责。一般而言，HR主要从人员素质、与企业文化的融合度及与用人部门所属领导的性格匹配度等方面进行考察，用人部门主要从专业知识与技能方面考察。
    当然，HR的考察需要有说服力，这就需要HR从业者提前建立规则，这个规则就是拟聘岗位的能力素质模型和相应评价标准，通过结构化面试、情景反应测试、无领导小组讨论等评价中心技术开展评价。
    对于招聘这块来说，本人也是菜鸟，不当之处，还请批评指正。
   

引用 windwjz 2011-5-27 23:29

菜鸟，飘过

引用 海之波涛 2011-5-28 00:11

常诚老大，这个话题很有意思，探讨交流吧，不对的地方您指教。
HR在招聘过程必须体现出专业性，这是指对应聘者表象的评估，比如：学历、资历、工作经验、工作态度等方面做出一个评估，基本上应该满足部门对所招聘人员的要求，至于应聘者到底有多大的能力，只有具体到今后的工作中才能体现出来，这一点是HR无法预知的，你部门经理也是无法预知的。

引用 AMUWANG 2011-5-28 05:21

我觉得这里并没有矛盾。毕竟用人部门领导才是最有话语权的。
hr的权利有以下几点:
1.基本条件过不了关的，到不了用人部门处。
2.初试条件过不了关的，到不了用人部门处。
即使用人部门同意了，但是背调出现大问题，违反诚信基本原则的，HR有一票否决权。

你要有决定权吗？决定权的体现是因为你更专业。你的简历筛选，初试，笔试试卷，素质测试题。。。都能够体现你的专业和决定权。。

人事任用的决定权，不是一言堂。。。所以不知道你对于决定权的纠葛原因是什么？
当你删选的 适合公司，又对公司满意的应聘者，给到用人部门复试，而用人部门在2-3个里面都挑不出一个人，而原因 是因为他们觉得每个人都十分契合，难以取舍的时候。你的专业就很专业了。。。用人部门一般就不会采取类似于抓阄的方式，反过来问你该选谁的时候。你就专业的。

个人觉得，送到用人部门面前的应聘者，必须要2个以上，因为人的心理作祟，要有的选，才专业。而4--5个人，其实可能你并没有进行很好的筛选。。
以上是基于极致的标准。毕竟当备选人员很多的时候，大家都觉得挑一挑 很开心的么，哎，中国人骨子里都想当官。
我想好的猎头的推荐人选也不会超过4个吧。总是主攻1-2个的。

引用 AMUWANG 2011-5-28 05:33

补充：有时候HR抱怨自己没有决定权的时候，可能是基于候选人在HR角度并不是十分契合的人。hr有好多的无奈和怨念。这个可能就是一个。好像用人部门不理解我们的专业。有时候，我们也应当抱着试试看的态度去看待，人是靠用出来的么。
当然你必须要给到用人部门你的建议，然后就静观其变。若真如你所说的，候选人的不佳表现可以佐证你当初的建议，而若相反，那么我们就拍手称快呗。
一反复，其实你和用人部门之间就增进了了解。
虽然我也是个菜鸟，但是我们老大说了，菜鸟怎么了，要是用人部门不配合，太无理：招人用人时，我们拖一拖，懒一懒，一句没有简历，给你的简历就这个样子了，也应该耗耗他们的脾气。人不是惯出来的，是合作和理解出来的。
其实这个也是专业，我们在被用人部门考核时，也应当反被动为主动。想想，咱和用人部门约个时间面试都那么难。。左忙右忙的。。

额。以上有抱怨之嫌。大家海涵

引用 我灰姑娘 2011-5-28 08:14

我也来学习学习。我承认我也不是一个全能的HR,但会通过岗位说明书去进行筛选，还要跟用人部门主管了解该岗位的日常操作细节问题去对面试者进行评价，作进一步筛选后才交用人部门进行复试。
请高人指点！谢谢！

引用 富饶的雨田 2011-5-28 08:23

感谢常诚大哥的邀请！菜鸟来学习了。

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