“工作意义”的变迁研究

尚玉钒
马娇

（西安交通大学管理学院
邮编：710049）

摘要：针对当今个体发展的“自我迷失”以及组织激励员工乏力这一现实情况，本研究关注工作意义对个体工作状态的影响。本研究以11位在职管理人员为样本，采用深度访谈的质性研究方法深入分析了当代组织中员工工作意义变迁的现状。研究结果显示：（1）如今“工作”已被理解为“通过自己做点事情来体现自身存在价值”；（2）对“钱”的认识，从以往“赚钱：养家糊口”到当代的人们更多认为“赚钱：体现自我价值”；（3）组织中员工希望工作，不仅能满足其基本物质方面的低层次需要，更要考虑到其精神方面的高层次需要的满足；（4）而完整的“工作意义”包括个体自我认知、个体对工作的认知及个人对与工作平衡的认知三个方面。本文最后还指出了工作意义对个体成长和组织人力资源管理的启示。

关键词： 工作意义   变迁   个体需要   个人成长  人力资源管理

“我们为什么要工作？”，“我们为什么而工作？”，“我们为什么越来越富有，却还是不开心？”等等困惑和呼声在终日忙碌与奔波的劳动力人群中日趋高涨。持续提高的物质生活水平，日趋丰富和过剩的市场选择，信息爆炸的网络时代以及多元价值观下的个性生活主张，都给现代人带来更多自主选择的可能性，同时，也引致了个体发展的“自我迷失”。自我选择何种适宜的生活方式，自我如何选择可能的成功路径等等问题，都日渐进入人们的视野，莹绕于人们的心头，在社会贫富差距的格局下催化着人们内心的困惑和斗争，“工作意义”是什么？工作是为了什么？这是人们在现代过剩经济的大环境下对于工作的必然反思。

意义是人对自然和社会事物的认识，也是人给对象事物赋予的含义，还是人以符号形式传递和交流的精神内容
。工作意义体现着工作对于个体的作用与价值。工作意义是工作者对个体与工作之间关系的一种认知，它反映着工作者想从工作中获得什么的一种阐释，体现了工作者所意识到的工作对于个人的价值与作用。

在以往的短缺经济下，当从业劳动者大多处于温饱阶段时，有钱与没钱的差别在于是否可以让家人吃饱穿暖，这时工作意义是明确而清晰的——工作就是为了赚钱养家糊口。在这种生活条件下，人们的工作意义明确锁定为“攒更多的钱就能过更好的生活”，于是在中国的八十年代初，社会普遍形成一切“向钱看”的风尚，
人们坚信“有钱能使鬼推磨”。人力资源管理也始终把激励员工锁定为以发“钱”的多少来衡量，而且可以说，这种思想目前仍然主导着许多人力资源管理者的工作，2010年11月—12月，在我们访谈8名人力资源主管时，当问其“在单位中如何激励员工？”，他们的第一反应都是谈“发钱”。

但我们知道，幸福学的研究已经向我们揭示：金钱的拥有并不与人的主观幸福感成正比关系。随着人们社会生活水平的普遍提高，人们的基本生活物资供给日趋饱和，人们的消费多是营销主导的消费而非出自个体本身的原始需要，这时，人们更多地会强烈地反思原有的“唯钱至上”的工作意义的变迁。而若人力资源管理不能敏锐地把握这种劳动者对工作意义追求的变化，则人力资源管理举措必将难以对其员工起到应有的激励作用。当管理者们普遍抱怨激励现在的员工困难时，我们认为有必要从理论的深层机理上去探索引致问题发生的原因，譬如，当代组织中员工的“工作意义”有何特点？这种工作意义的变迁会对组织人力资源管理有何启示？等。

本研究首先通过对组织中员工工作意义变迁的反思提出研究问题；进而，在对以往文献研究回顾的基础上，明确工作意义的概念并介绍了相关的研究进展；继而，通过对组织中不同层级员工的深度访谈，即采用质性研究的方法，深入地分析当代组织员工工作意义的变迁现状；最后，得出研究结论以及对管理实践的启示。

2.1 工作意义概念界定

以往学者们对于工作意义给出不同的界定，但其内涵基本上是一致的。

Baumeister 和 Vohs（2002）指出，工作意义的本质是一种“联系”，它与个人和组织的积极结果相关，包括：组织绩效的提高（Neck & Milliman,1994）、关键员工的保留、有效的组织变革以及更高的组织承诺及员工参与度（Holbeche & Springett,2004;Milliman et al.,2003）。

Chalofsky（2003）认为工作意义是个人和组织或者个人和工作场所的一种联系，如：承诺、忠诚和奉献。

Cartwright 和 Holmes（2006）认为，工作意义是个体的内心世界与工作场所外在表现的一种内在联系，组织可以通过积极地支持和鼓励员工参与社区工作或者将他们的一部分利润捐赠给慈善机构来帮助个人获得一种意义感。Morris 和 Wiersma（2009）把工作的意义定义为基于个人自己的理想和标准的判断而衡量一个工作目标的价值。个人和群体赋予工作的重要性、信念、定义以及价值，并且把它作为人类活动的主要元素（MOW-International Research Team,1987）。

我们理解，个体对他们相信的有意义的工作有着内在需求（Gayle,1997）。不确信自己的工作是有意义的个体不会在工作中投入自己最大的努力（Csikszentmihalyi,1990;Shamir,1991）。工作的意义不光是一种联系，更是一种感知的联系，或者说是一种主观的联系；不仅是一种自我价值判断，更是一种工作自我价值和作用的阐释。因而，我们对工作意义的定义是：工作意义是工作者对个人与工作之间关系的一种认知，它反映着工作者想从工作中获得什么的一种阐释，体现了个人所感知到的工作对个人的价值与作用。

2.2 工作意义的相关研究

Harpaz和Meshoulam (2010)研究了以色列的劳动者的工作意义情况。Harpaz等人指出工作意义的三种分类：①工作作为一种生活角色；②有价值的工作结果；③工作目标及其重要性。他在文章中提到了工作定义的变化、工作的重要性、对工作结果的衡量以及工作结果的重要性，反映了劳动力市场的变化及不同的经济现实。通过调查，大多数人都选择了“如果你做它是为了挣钱”作为工作的定义，这一比例较从前而言有显著的增加；而把工作定义为为了贡献社会而做的事情显著下降，这显示出了一定的物质导向。工作的重要性被认为相对很高，范围是5.35-5.52（1表示最不重要；7表示最重要），只有在与家庭相比较时才不是最重要的。对工作结果的衡量有诸如获得地位或尊重、收入、人际关系、对社会的贡献及兴趣等，但从调查中可以看出，最重要的仍旧是收入，不过有趣的工作、学习的机会等的重要性都有所增加。上述的这些变化都源于终身任职的撤销，集体谈判合同转变为个人合同，较高的失业率等等。通过调查得出对工作结果的衡量中，金钱已经不能成为主导因素，但它仍然很重要，而诸如成就感、归属感等则变得较为重要。个体变得更加追求自我的利益，而淡化了对组织和社会的贡献，由此导致他们对组织承诺和忠诚度的下降。这样的一种发展趋势就导致了工作意义、雇佣关系及战略性人力资源管理的变化。在工作意义方面，由于认为可衡量的成就比对社会的贡献来说更为重要，个人对工作意义的追求由曾经的集体主义导向变得更加个性化和物质化。曾经由工会决定规范及雇佣状况，转变为其失去权力并且在公众中得到很少的支持。雇佣关系由以前的集体雇佣制转变为如今的个人签订合同雇佣。而在人力资源管理方面，也由曾经仅从事人事管理的HR转变为关注员工关系以确保更高的动机水平和效率的HRM。

Cartwright,Holmes（2006）在’The meaning of work The challenge of regaining employee engagement and reducing cynicism’指出，由于组织结构和劳动力的变化，组织必须能够给员工提供一种与员工个人价值观相一致的工作环境。他们还指出了工作意义是由四种需要驱使的：一种现实的意义感，提供了生活幸福感并且作为判断行为是否合理的一系列价值观，有效感以及自我实现感的需要。并且指出尽管可能满足其中的三个需要，但是为人们提供一系列可信的价值观却很难。而Chalofsky（2003）构建的有意义工作的结构关注于个人的胜任力、价值及目的的结合并且与内在动机的概念紧密相关。Cartwright和Holmes从公司形象对个人工作及工作本质影响的角度提出了关系契约，指出领导和管理者要多方面考虑员工的需要（即领导和管理者必须是可以被相信的），以满足他们实现自己工作的意义，寻求工作和生活之间的一种平衡感，组织应该创造一个更加有活力、有使命感和参与力的组织。

Morse，Weiss（1955）通过设计一系列的问题以调查问卷的方式来了解工作的意义，他们设计的问题有：如果有足够的钱可以使你生活的很舒适，你是否还会继续工作？你为什么觉得你还会继续工作？（追踪式、探测式）如果你不工作，你会失去什么？通过得到了一些有意思的结论：对于大多数人来说，工作不仅仅是一种谋生的手段；一个人没有必要去想象在他退休或者失业时不工作对他来说意味着什么；工作有除了经济职能之外的其他职能。还得出了年龄对工作的意愿基本没有影响，大多数的人都愿意继续工作。他们让自己去适应机会以及种种可能性，并且指出对工作本身的承诺比对工作的承诺更深。Morse，Weiss还通过对职位的分类对不同职位个体所追求的意义进行了探索，得出了工作对于中层员工来说意味着有目的、获得成就感、可以表达自己，不工作让他们漫无目的、没有贡献的机会；而对于基层员工来说，工作意味着有事情做，不工作会让他觉得没有充足的活动。不同职位的人的满意度来源不同，所关心的东西也不同，因此职位/工作会给个人有意义的社会整合的活动。工作的类型和个人的类型均会影响意义。

Robert P. Vecchio（1980）在对Morse和Weiss做了一些修订，主要还是通过问卷调查的方式来了解工作的意义。他们将是否会工作作为结果变量，把年龄、工作满意度、教育背景、收入、声望等作为因变量，最后得出年龄和工作满意度对是否会继续工作的影响最大，并且在研究中通过数据分析职位和继续工作的愿望的相关关系，得出这两者之间存在很显著的相关性，对Morse和Weiss关于职位差异对意义的影响进行了证实。

通过以上文献综述，不难发现：对于工作意义的研究在当前这种社会背景下是尤为重要的，国外学者对工作意义的兴趣逐渐增加，但国内还鲜未见到相关理论研究。但我们知道，中国的改革开放与经济转型加之有中国特色的社会主义市场经济的建设，都使得中国社会发生着翻天覆地的变化：人才市场组建与完善使工作变换更为容易、传统的终身就业观念被劳动雇佣制所打破、独生子女的80、90后进入劳动力大军等一系列人力资源管理的外部和内部特点，都使得组织成员工作意义与以往有所不同，人们开始不断地反思其工作意义，但理论研究却未能及时跟进。本研究即致力于尝试性地探寻当代组织成员工作意义变迁状况。

3.1 研究对象

本研究我们深度访谈了11位在职管理人员，他们平均有6年以上工作经验，年龄均在26-35岁之间其中：女，7人，约占64%；男，4人，约占36%；高层管理者2人，约占18%；中层管理者5人，占46%；基层管理者4人，约占36%。

3.2 研究方法和步骤

本研究中，我们采用深度访谈的质性研究方法。

我们的研究始于一个预测。起初，我们访谈了6位大学三年级本科生，采用开放式问题的方式，让研究对象畅谈“你理解什么是工作意义？”以及“为你的未来规划一下，你会追求什么样的工作意义？”等问题。进而，我们参考Morse和Weiss
（1955）的文章The Function and Meaning of Work and the Job，以及前面几位同学对问题反应，我们修正了提问方式，形成规范的研究问题，继而，对11位正式的被试，我们都详细地询问了以下三道问题：

（1）“工作的意义”对你来说是什么？

（2）如果有足够的钱可以使你生活的很舒适，你是否还会继续工作？你为什么觉得你还会继续工作？如果你不工作，你会失去什么？

（3）若要找到一份理想的工作，你希望从工作中获得什么？

最后，我们对访谈结果进行了编码内容的统计分析。

3.3 分析与讨论

从访谈的结果来看：

首先，访谈对象在回答“工作意义是什么”时，100%都会提到“钱”。看来工作的首要目的依然是人们通过个人劳动换取基本生活保障。但同时，我们发现：一方面，所有11位被试100%认为钱不是唯一的，如一位被试说：“钱是必不可少的，这是我们生活水平的基本保障，但它不是全部”。除钱之外，访谈对象还分别提到：社交圈、亲密工作关系、自我充实、成就感、工作—生活平衡等；另一方面，人们提到钱的顺序和方式不同。其中，2位高层主管一开始会先谈“权力、自我发展和个人价值”，再谈钱是要有“合适的价值认可”；而4位年青的基层管理者把钱放在首位，先谈“组织报酬”满意度，再谈“工作的适宜性”，以及有没有“发展空间”等；
但5位中层管理者中情况较复杂，对于那些公司状况好且个体还会有发展空间的，他们会先谈“工作的挑战性”，而对于那些公司中发展空间不畅的被试，则他们一上来会先谈对于“收入状况”的关注。

其次，对于“如果有足够的钱可以使你生活的很舒适，你还会不会继续工作”的问题，其中2位女性被试认为“不会工作”，约占总人数的18%，一位认为会做自己喜欢的事情，如做“义工”、“演话剧”；另一位认为，“在有充足的钱的情况下，自己结了婚就听丈夫的，不让工作就会待家”。其它9位职场人士认为都会继续工作，约占总人数的82%。他们认为工作可以“让自己不空虚”、“交朋友”、带来“乐趣”、“挑战与成就感”、“（完成工作的）自我肯定”等。从这里可以反映出，一是工作内涵的变化。传统所理解的那种“工作”是到某组织中做事，即“朝九晚五的打工”，它已不再是人们唯一的工作方式。工作本身的内涵已从“通过出卖自己的劳动来养家糊口”到“通过自己做点事情来体现自身存在价值”。于是社会中存在各种替代以往工作的生存方式，现实多样性如：“居家（经营家庭）”、“炒股票、玩基金”、“进入佛门修身”、“自主创业”等；二是如果我们把工作理解为“做点事情”的话，那么更多人还是希望在“做事情”中找到自我存在的注解。正如心理学原理反映的“人都需要感觉到被需要”，人们还是通过一定的方式来体现自我存在价值、建立自我与他人关系、以及共事伙伴的认可和尊重等。

继而，对于“若要找到一份理想的工作，你希望从工作中获得什么？”的问题，访谈对象的回答：一方面，比较符合马斯洛需要层次理论所反映的规律，即不同层级的员工对于工作的期望和关注的需要由于角色和身份的差异而有所不同。譬如，基层员工关注“如何通过收入增加来提升自己的生活水平”、“中层管理者更希望“有更好的发展空间，使自己尽快成长”、而高层管理者希望有更大的“自治空间“、”更能体现自我社会价值“；另一方面，人们的需要还是普遍反映出生存需要与精神需要的多样性，即不同的人都会提到工作待遇、工作条件、工作环境等低层次的物质需要、又有同事关系、社会认可与尊重、挑战与成就感等高层次的精神需要。这与Chalofsky的研究相一致，Chalofsky(2003)发现人们在工作中除了钱之外，还希望工作能提供：目标、自治、满意感、亲密工作关系、学习成长，而且它们都越发比钱更重要。

最后，在访谈过程中，我们还发现：单纯从个体所理解的“想从工作中获得什么”的角度来谈工作意义是极其空泛的，访谈对象说的区别不大，无外乎马斯洛需要金字塔所罗列的内容；而当我们仔细把被试以其工作状态进行区分时，我们发现了差异：这里我们把“工作状态”区分为“工作中积极投入并追求自我目标者”与“工作中消极应付并目标茫然者”。这样，从工作状态来看，有2位被试（其中一位是高管和一位是中层管理者），他们有明确的自我目标，对工作可达成目标情况有清晰的理解，在驱进目标中进行工作选择和努力。而另有4名被试，要么强调工作能给我提供什么，不满意就准备跳槽；要么就是说自己喜欢挑战和体验新鲜，而没有目标的在不同行业间变换工作。还有6名被试，只谈现实工作与他们理想的差距，他们想要的在工作中没法提供，大发牢骚，表示对工作和前途很木然。由此来看，我们认为“工作意义”不仅只是人们对于工作的认知，还涉及个体对自我的认知以及对于工作与生活平衡的认知。这样，我们理解“工作意义”应该包括三个方面的内容：（1）自我认知；（2）对工作的认知；（3）对平衡的认知。只有对自己的目标价值有明确的认知，才可能主动探索工作所提供的条件如何促进自我目标实现，在平衡中发现并体验工作意义。

通过深度访谈方法，本研究尝试探寻了当代人们“工作意义”的变迁，研究主要得出以下结论：

一是人们对“工作”的理解在发生变化，工作已被理解为“通过自己做点事情来体现自身存在价值”而非以往的“通过出卖自己的劳动来养家糊口”。如此，我们才可更好地理解实现社会中演化出来地形形色色的个体生存方式。

二是随着人们生活水平的改善，组织员工普遍渡过温饱阶段，其对“从工作中获得什么”的理解在变化，主要表现在：（1）对钱的认识，从以往“赚钱：养家糊口”到当代的人们更多认为“赚钱：体现自我价值”；（2）组织中员工希望工作，不仅能满足其基本物质方面的低层次需要，更要考虑到其精神方面的高层次需要的满足。

三是“工作意义”不仅是组织中员工对工作能体现其个体价值的认知，完整的“工作意义”至少包括三个方面：（1）个体自我认知、（2）个体对工作的认知、（3）个体与工作平衡的认知。工作意义中一定蕴含着一种对自我的注解，自我不同，意义的追求也不同。工作意义就是指个体想从工作中获得什么的认知，它体现个体的需要，无所谓好、坏之分，反映着个体认知到的自我匮乏状态，但要评价它就必须加上“对自我的认知”以及“自我与工作平衡”，加上这些就可以看到个人的工作动机，工作策略以及个体的成长状态。自我认知觉醒，内在自我价值的追求，预示着发展的方向和可能的高度；自我与工作的平衡，内在追求与外在条件的认知，决定着发展的方式选择。只有通过这三个方面的全面考察和分析，才有可能区分不同个体或同一个体在工作状态方面的差异，并通过帮助个体发现工作意义而最终实现自我。

总之，在社会生活稳定而物质充盈的环境下，组织成员会主动发起对工作意义的探寻，它反映着个体的自我意识的觉醒。这里，不是让人们去追求“意义”，意义是一个发现的过程，工作意义的反思是让人们去发现个人的自我存在价值，探寻自身存在与现实条件之间的一种匹配关系。

工作意义方面的研究对个体的启示在于：工作意义的追求不在于只是激发个体的工作动机和积极工作态度，而在于发现内在核心的实质性的特色，以体现个体来到这个世界的存在价值。从工作意义的角度来看个体的成长过程可以如下图1所示：

对于组织中人力资源管理的启示在于：组织人力资源管理的战略思路应该符合这种人们工作意义的变迁，具体表现在：（1）组织为员工提供的工作，不是施舍了其一个“饭碗”，而是为其提供了一份能展示自身价值的事情；（2）组织中激励员工不只是发钱，而应兼顾考虑发钱的数量和形式；（3）组织中人力资源管理应该更加关注对于个体正确的目标引导，通过目标帮助个体成长，开发其能力，培养其职业兴趣，使其成为自我能力的适宜者。正如Peter(1994)认为：组织中贮存着巨大的能量和承诺，将通过营造“为人的意义（meaning for people）”来释放，这无疑强调一个事实，人们极度地需要生活的意义，并会为那些给其提供意义的组织做出（全然地）巨大的牺牲。当人们生活水平普遍渡过温饱阶段，我们进入到“感受性”时代，即组织成员的工作态度和行为方式更多地受其认知感受性的影响，这时组织管理体系构建和领导过程都应该从工作意义“给赋”，而非单纯迎合去满足个人欲望的高度出发，才可能更好地激发员工的工作动机以实现组织管理目标。

[1]Chalofsky, Neal (2003). An emerging construct for meaningful work. Human Resource Development International, 6(1), 69-83.

[2]Itzhak Harpaz , Ilan Meshoulam(2010). The meaning of work, employment relations and strategic human resources management in Israel. Human Resource Management Review, 20,212-223.

[3]Susan Cartwright, Nicola Holmes(2006). The meaning of work The challenge of regaining employee engagement and reducing cynicism. Human Resource Management Review16, 199-208.

[4]Nancy C. Morse and Robert S. Weiss (1955). The Function and Meaning of Work and the Job.
American Sociological Review, 20(2), 191-198.

[5]Robert P. Vecchio(1980). The Function and Meaning of Work and the Job Morse and Weiss (1955) Revisited. Academy of Management, 23(2), 361-367.

[6]Marjolein Lips-Wiersma, Lani Morris(2009). Discriminating between ‘Meaningful Work’ and the ‘Management of Meaning’. Journal of Business Ethics, 88,491-511

[7]Itzhak Harpaz, Xuanning Fu(2002). The structure of the meaning of work: A relative stability amidst change. Human Relations, 55(6), 639-667.

[8]Robert Westwood, Peter Lok(2003). The Meaning of Work in Chinese Context: A Comparative Study, Journal of Cross Cultural Management, 3(2), 139-165.