如何帮助名企招聘HRD

在前篇Blog中写到，象宝龙地产招聘人力资源中心副总经理若干（招聘、人事、培训）、盛大网络HRD、复星高科HRD、杉杉控股集团人事部长、致达科技HRGM、仁爱投资HRVP、金钱豹HRD等名企，半年多了一直搞不定招聘HRD和职位。如果我是这些名企的HRVP，如何招HRD？

英雄不问出处

只要现任HRD或500强HRM都可接受，是否科班出身不重要，但一定要受过系统HR培训，有职业资格（国内外均可），ＨＲ是理论与实践相结合的专业，纯理论没实践不能落地，光靠经验摸索没理论缺乏高度，都成不了合格的ＨＲ。

能力一定突出

不光要熟悉ＨＲ各大模块，更要有对各大模块的实际运用，还要有在运用后的创新和体会。招聘不光是要了解结构化面试、各类性格测试运用，还要会建立能力素养模型，从职位ＪＤ描述到招聘渠道，不光要有与猎头的合作，还要会运用猎头的技能去找候选人。

培训不光要会编制年度培训预算、课程大纲、评估培训公司和讲师，还要建立起内部的培训体系，内部讲师的ＴＴＴ以及培训激励，无论是请进来（外部讲师进来）还要送出去（送内部员工外部培训），都要做到培训效果的评估和跟踪，更重要的是作为ＨＲＤ还要能够具备亲自授课的能力，不只是新员工入职培训、ＨＲ政策、企业文化那么简单，更要有职业讲师的风范，可以在外部授课。

绩效考核，要精通ＢＳＣ\ＫＰＩ等绩效工具，能够独立而不是在咨询公司协助下完成全公司的绩效体系建立，推进绩效文化，更重要的是当发现ＢＳＣ\ＫＰＩ在实际运用时，出现许多不能有效解决的问题时，如何突破绩效困境。象创造出ＫＰＡ对非业务部门的考核工具，能够有效解决目前企业的绩效问题，从而创新出新的绩效理论。

薪酬管理方面，不是光做下薪酬调查，设定下宽幅薪酬就行了，要会运用Hey的职位评估体系，而且运用完了要能够得出这套系统存在的问题，Hey的评估系统，对企业内部职位评估时，会发现在企业同等级的职位，评估完结果可能会差一、二档，分值会差个２００分，但企业会发现行政经理与技术经理相比，确实差二档，分值上差２００分，但薪酬上实际差距是可能会有一倍以上，行政经理５０００元，技术经理可达到１２０００――１５０００元，这么大的差距可不是内部职位评估时差二档所得解释的。要解决Hey评估体系出现的问题，需要增加一个维度“市场稀缺性”，因为所有职位都是由供求关系决定的，行政经理的供给要大于技术经理，导致了工资的差距悬殊，这也是一种创新。

思想要有高度

一个人的价值最终由他的思想高度和创新所决定，对事件要具备透过现象看本质的能力，并要有很强的预见性和创造力。通过谈话可以了解，但在较短的时间内，很难有那么多的资讯提供。因此看一个人的博客，可以对其有更多的认识和了解，博客所写的内容是否是原创，受欢迎程度如何，专业性还是风花雪月，发布的频率等都在展现思想。

文化必须认同

企业选择ＨＲＤ时，要关注此人的价值观是否与企业相匹配，因为什么样的人就会招什么样的人，ＨＲＤ起到文化的传承作用。如何考察候选人的文化认同呢？简单说能够和老板、高层吃喝玩乐在一起，彼此感到融洽、快乐、默契，基本上文化一定是认同的。

能做到这些，从而从众多竞争者中脱颖而出，确实不容易，如果实在没有，那只好再说吧。