用胜任力模型帮助员工职业生涯规划

员工职业生涯规划，是企业HR们的一项基本工作内容之一。但很多时候做的是效果甚微，甚至是吃力不讨好。

传统职业生涯规划做法，是公司为员工设计好职业通道，为员工提供相关培训，然后安排员工按照设计的通道去发展，这样做的误区有：通道是否适合员工、员工易产生依赖心理，如果未实现易造成员工消极情绪。同时员工会认为进行职业生涯设计是公司为员工应尽的义务，而非要靠自己主观努力。

职业生涯规划，更应该是员工个人的事情，想要从事什么样的职业、如何去学习、如何达到自己的职业目标，主动权把握在自己的手中。公司只是提供通道和学习资源，这些都只是外部因素。而最关键的个人职业能力能否提升、能否胜任更高级别岗位，自己不努力别人再怎么帮忙都无济于事。

通过胜任力模型，明确各岗位的胜任能力及帮助员工进行相应的测评，让员工明确自己的发展方向与重点，驱动自己自主自发去学习与提高。

用胜任力模型进行职业生涯规划，首先帮助员工弄清楚自己是谁？想做什么？会做什么？周围环境支持做什么？即清楚知道自己目前的状况：能力水平如何？知识结构与水平如何？性格与兴趣如何？特长是什么？适合往哪方面发展？

其次，通过建立胜任力模型，明确各岗位胜任力标准，并公布于众。

第三，将员工的个人分析与岗位胜任力进行对比分析，让员工明确知道自己差距何在？

第四，针对员工差距，提供员工各种学习帮助与资源。这过程重要的是员工自己去学习，如果自己想更好发展，就需自己针对自己的不足方面进行弥补，自主去学习。

第五，当员工取得进步，能够胜任新岗位时，结合组织实际情况进行员工岗位调整。

　　胜任力模型，相当于员工前进的指明灯，自己给自己进行职业规划。同时还可通过这种方式来营造学习型组织。