招聘主管的KPI考核指标

引用 7月夏末 2011-6-10 11:28

首先分析来源于公司及部门目标、岗位说明书、上期绩效评估结果、内外部客户要求。
如果从招聘角度讲，招聘到位率应该是占权重最大的KPI指标，（招聘到位率=到岗人数/应到岗人数）

引用 judy.cao 2011-6-10 12:17

做招聘，最怕就是被＂冤枉＂明明自己很努力，但按定量的考核指标：人员招聘到岗率，一棍子就把我们打死．
可能我们会说，那怪谁呢，招了人家不来嘛，公司待遇给不起嘛，等等之类的．其实这也还是可以做到定量的指标去考核．
以某一个职位为例，职位是否及时发布出去？及时更新？岗位描述正确？月总共下载多少份简历？安排多少人面试？最后入围多少？结果多少？原因分析．．．
很多时候客观主观条件会导致某个职位招聘周期长，可考虑这种方法
当然招聘更多的不在于具体执行，而在于如何提升公司整个层次，也就是招聘规划，这个方面的考核，需要考虑的指标就更多．

引用 cy4567 2011-6-10 13:34

招聘到岗率
人员离职率
目前我们用的是这两个指标，完成有难度

引用 cathy034 2011-6-10 13:38

我们以前的公司会有到岗及时率。即从接到招聘需求的那天开始，通过设置不同岗位的到岗时间，从接到招聘需求的那天开始，至入职当天结束的时间段，来衡量招聘人员的工作，当然还有招聘到岗率的衡量。

引用 搏浪人 2011-6-10 17:09

招聘数量：招聘完成率=到岗人数/应到岗人数
招聘质量：试用期离职率=试用期离职人数/试用期员工数
招聘成本：招聘预算控制率=实际招聘费用/预算招聘费用
其他还有一些加减分项，诸如招聘报表及时准确性、招聘制度流程优化建议数等

引用 芋儿 2011-6-10 19:32

个人建议：确定一个观点，绩效考核在不同阶段是采用不同指标的，是由企业、部门的总工作目标决定的。
    如果企业是在迅速扩张期，需要大量的专业人才进入来支撑，那招聘到位率、招聘及时率或关健岗位招聘到位率就很重要；
    如果企业是在稳定发展期，外部人员是有计划引入的，仅对部分关键岗位重视引进，那招聘费用控制率、关键岗位招聘到位率就会有作用；
    供你参考

引用 zhj桔梗 2011-6-11 10:52

招聘达成率（时间、数量、质量、成本）
试用期转正率
招聘渠道优选

引用 wh343766761 2011-6-11 15:21

我学习了。。

引用 北国舞 2011-6-11 19:54

来学习一下。还要视不同公司的具体情况而定，而且招聘人员的稳定性与部门关系也很大。

引用 活跃在东方 2011-6-13 22:55

招聘达成率（时间、数量、质量、成本）
试用期转正率
招聘渠道优选
zhj桔梗 发表于 2011-6-11 10:52

“招聘渠道优选”能否詳細點，每次考核都能用到這個項目嗎？

引用 Ivan0421 2011-6-14 16:58

回复 3楼 judy.cao 的帖子


   

引用 luyifei26 2011-6-14 17:25

招聘到岗的费用、数量、质量、跟时效

引用 蔡康永 2011-6-16 12:08

这要根据您们公司的定位和行业性质

引用 蔡康永 2011-6-16 12:09

这要根据您们部门的性质和工作定位

引用 慕云舒 2011-6-16 18:18

我们公司的跟六楼的设定一样。

引用 惠江博 2011-6-16 22:03

还是要结合企业的实际情况进行有针对的分析！
招聘到岗率、人员流失率 、编制达成率等

引用 ziyun000 2011-6-17 13:48

招聘有专员、主管、经理岗位，岗位不同考核指标也不一样。

引用 蓝色baby 2011-6-17 16:37

单纯从几个数据来说的话，有时可能招聘工作人员就是会觉得委屈，因为付出很多，几个数据就把自己一棒子打死了。个人觉得还是要通过培训加强管理层得“非人力资源的人力资源管理”，

引用 依依宝贝 2011-6-18 09:33

作为一个主管，除了公式性的量化指标，还应该包括其他：
招聘体系的设计与改进；
渠道建设与优化；
招聘效果评估与改进；
团队人员稳定与发展；

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