招聘管理实务（三）发布招聘信息

第三章
发布招聘信息

    距离写完前一章已经有一个星期的时间了，在这一个星期里，头脑很乱，写不出东西。没有办法，现在只有逼着自己来写了，不然这个星期就完不完本篇文章了。好了，前一章说到如何制定狭义的招聘计划和广义的招聘计划，无论是那一种招聘计划，这一步骤完成后都要将招聘信息发布出去，给求职人员知道。在这里，首先就涉及到了招聘渠道的选择问题，回想我们以前招聘难的职位，是不是绝大多数都是因为以下几点：招聘渠道的合理性；是否选择了合适的招聘对象；招聘要求的合理性。所以，要解决招聘难的问题，我们首先必须选择合适的招聘渠道。

    那么招聘渠道主要有哪些呢？概括了一下，主要有以下几种：

    （1）网络招聘。这是目前使用最多的一种招聘方式。基本上只要是一家有招聘需求的公司，都会选择一家或者两家招聘网络进行合作。这种渠道比较适合招聘一些中基层管理人员以及一些普通的职员。招聘的费用也比较低，不过好像听说从6月份开始，部分的招聘网络实行新的收费标准，从以前的免费查看简历联系方式到现在查看一份简历的联系方式要20元。费用大大提高，不过还不确定，要到了6月才能够清楚，要是真的这样的话，那网络招聘的成本真的是不得了啦。网络招聘还必须浏览大量的简历，所以初次筛选简历的人员工作量既大又重要。

    （2）校园招聘。一看就知道，这种招聘形式是针对应届大学毕业生的。能够进行校园招聘的企业不是有钱，有资本培养应届大学生就是老板有远见。在进行校园招聘时，前期的宣传造势很重要，而且每次进行校园招聘都必须要有详细的方案，要按步骤、流程、有目的地去实行。在进行校园招聘时，可能在100个学生里面才选到两三个，但是我们在选人的同时，一定要将本企业的正面形象在学生中广泛宣传，也为我们后续的招聘做好准备。

    （3）报刊、广告。就是通过报纸、电视等媒体来发布招聘信息。通过这种方式来发布招聘信息，受众面较广。如果是在专业或行业内的媒体上发布招聘信息，针对性还比较强。但是，这一种方式的效果和投入费用的相关度比较高，也就是说，你想要有好的效果，就必须花很多的钱去做广告。

    （4）猎头公司。这一种方法比较适合高层人员的招聘，因为高层人员或者是高技术人员不是自己找工作，而是工作来找他的。当公司招聘高层或专业技术人员时，用猎头是一个比较不错的方式。不过，我们要考虑到，用猎头招聘可是要花比较大的费用，一般是被招聘人员年薪的30%，而且一定要注意，动用猎头时，千万不要将本公司的人员信息泄露给猎头，要不然的话，他给你猎了一个总经理，而你的公司有十个经理都被他猎走了，得不偿失啊，还真的有这样的事情的哦。在这里还要说一句，现在猎头的质量也越来越差了，为什么？因为现在有很多从事猎头的人员都是毕业不久的人员，毛都没有长齐就出来做猎头，怎么能做好。所以建议企业能不用猎头就不用猎头，逼不得已的时候再用吧。

    （5）人才交流市场。这种方式我是体会很深的。为什么，因为刚刚毕业的时候跑过近20场人才市场。在出来工作后，又去人才市场招聘了N次。这种渠道的特点有：便宜，一场现场招聘会费用（惠州价）大约350元，而且很多是免费的；人流量不确定。有些现场招聘会人流量较多，像一些比较正规的人才交流市场的招聘会。有些现场招聘会的人流量少的可怜，比如一些政府组织的招聘会，纯粹是政府体现政绩用的，随便叫企业来参加，企业为了维持与政府的关系，也随便去了；效果一般。一些大型的现场招聘会是会收到很多的简历，但是很多是滥竽充数的；比较适合中低端职位的招聘。想一下，现场招聘会基本上企业是卖方，求职者是买方，有些企业的招聘人员在这个时候是最牛的了，声音老高、低眼看人。

    （6）人才中介机构。传统的人才中介机构是向求职者和企业双方收取费用的。不过现在一般来说，大部分企业除了普工会使用人才中介机构招聘外，其他的职员招聘倒较少使用。当然，有些企业也使用大型的人才中介公司来为本公司挑选人才，不过，这种情况一般是不向求职者收费的。现在的人才中介机构实在是太多了，质量真的是不敢恭维，就算真的合作，招到的普工不是不够18周岁就是没有身份证，而且到了公司以后很难管理，我可是怕的，因为吃过亏。所以建议能不用就不用。而我，除非真的没有办法，否则是不会给予考虑的。

    （7）内部员工推荐。可不要小看了这个渠道，这是一种很好的招聘方式，由于是自己的员工进行推荐，因此他们会首先替公司考虑应聘者是否能符合公司的基本要求，如企业文化等。其次，他们会把自己对公司的了解介绍给应聘者，使应聘者来之前就对公司有一个比较全面的了解，并对自己是否适合公司做一个判断。第三，背景调查较为容易，人员比较可靠。第四，尽管一些公司对成功推荐的员工给予一定的奖励，但总体而言，招聘成本还是比较低的。但是在这里要说一下——不要轻易录用内部员工推荐的人员。我们一定要知道，我们选人是因职位来选人，只要是内部员工推荐的人员达不到我们的用人要求，一定要敢于说NO，在跟推荐人员充分沟通的基础之上说明原因。

    （8）内部招聘。我们公司在招聘主管级别（含）以下的人员时，一定会在进行外部招聘的前一个星期内，让公司的员工知道我们有这个招聘的需求，先让有兴趣的内部员工过来应聘。这样做其实是有很多的好处的，既体现公司关注内部员工的职业发展又可以降低优秀员工的流失率。其实很多的时候，如果我们决定了一个职位要进行外部招聘，我们也会让员工知道我们有这个需求，员工过来应聘我们也认真对待。但是，录用的决定权还是在我们手上的，因为有时候为了缓解一些部门的“审美疲劳”观，我们是要招聘外部人员的，这就是“鲶鱼效应”。

    选择招聘渠道，其实质是选择一种空缺职位的信息发布方式，通过使用这种方式，能让职位所针对的候选人群快速获得空缺职位的信息、引起他们的关注，并迅速得到反馈。因此，在选择招聘渠道的时候，除了根据不同的渠道的费用与成本、反应速度之外，一定要考虑招聘所面向的人群，能以什么样的方式主动获取职位的信息。一句话，具体问题，具体分析。

    在选择了招聘渠道后，就要将招聘信息写出来。一般情况下，我们是根据工作说明书来写的，主要是职位名称、工作描述、任职资格、应聘方式等。在撰写招聘信息时，主要出现以下三类错误，一是岗位职责和任职资格描述不清楚。如果是这样的话，会出现的情况就是，应聘的人员有很多都是不符合条件的。二是提出不正当的要求。什么是不正当的要求？比如要求应聘人员没有肝炎、要求身高、相貌、性别甚至是出生地等。这样会让企业错过很多优秀的人才，不但造成企业形象的受损，而且会大大增加招聘难度。三是有很多的招聘信息中连岗位职责都不写，只写招聘职位、人员应聘要求。会发出这样招聘信息的企业，我真的是要怀疑它的规范性，因为一般来说，招聘信息是人力资源部和用人部门沟通后确定的，两个部门沟通后就得出这样的招聘信息，真的是会让人“想歪”的。所以在写招聘信息的时候，一定要考虑到细节的问题，其实人力资源的工作也就是这样，看似琐碎，但稍有差池，小则影响工作效果，大则影响企业形象。