某公司做的考核表发现了什么？

引用 yanyan.hi 2011-6-23 16:41

虽然我是沙发，但是我的道行太浅了，看不出来有什么问题啊。

引用 xuening1216 2011-6-23 16:45

这是咨询公司做的吗??有点不敢相信

引用 如梦@ 2011-6-23 16:50

条件太苛刻，个人觉得这个绩效考核表只是用来约束员工，惩罚员工，没有起到激励的作用，真正的绩效要做到奖多罚少。

引用 陈黎明 2011-6-23 16:53

内部沟通畅通率
与公司内部各部门沟通畅通
100%
5%
内部沟通差，与同事发生冲突，投诉1分/次,怎么计算？
还好了，有时候企业内部的管理状况决定了考核的深入程度呀，单从这个表格上，真的不好评价，

引用 TOHEY 2011-6-23 16:55

常诚是否附个工作说明书呢，这样对KPI提炼是否正确的判断更有的放矢些。

引用 xuening1216 2011-6-23 17:09

第一:考核指标不做评论,考核标准设计的不合理.例如:,那么这样的话,出错十次,不过扣二十分而已.起不到应该有的引导和规范作用.一般情况下,开单出错是允许的,但不允许多次出错.可以将标准设置为:开单出错一次扣2分,出错两次扣四分,出错三次得零分.
第二:设定的指标没有数据来源.即没有人对出错次数,及时性进行监督,统计,汇总.

第三:签名栏目里面为什么要加上行政部和总经理呢?行政部提供的数据来源,总经理只需要知道数据统计结果,没有必要对每一个员工的绩效进行签名吧?

看完这张表格,我发现咨询公司的人也很不专业,呵呵,尽管我也不专业

引用 小小Grace 2011-6-23 17:11

个人愚见：
1.工作纪律方面由行政人事考核似乎不恰当，难道人事还要在上班时间对员工的工作纪律进行检查吗？
2.不知道扣分和权重有没有联系，如果有联系，似乎每个人的扣分高于5分的概率比较小；如果没有联系，那权重就没有必要列出来了；
3.一些指标设置不合理，比如说泄密，客户档案泄密这是相对比较严重的事情了，不是绩效考核扣2分的问题了。还有指标无法衡量，比如说沟通畅通率，不畅通未必都要投诉，更重要的是沟通是否顺畅，部门主管也不能了如指掌吧。
总之，就是指标设置，衡量和考核方面有问题，道行浅，不知道说得对不的，请版主点评。

引用 xuening1216 2011-6-23 17:11

第一:考核指标不做评论,考核标准设计的不合理.例如:,开单出错一次扣2分这样的话,出错十次,不过扣二十分而已.起不到应该有的引导和规范作用.一般情况下,开单出错是允许的,但不允许多次出错.可以将标准设置为:开单出错一次扣2分,出错两次扣四分,出错三次得零分.
(上面回复中的第一条没有写清楚,补充一下)

引用 过往行者 2011-6-23 17:21

等高人评价。
看不出有啥问题，考核内容还是比较具体的，能量化的都量化了。奖罚也比较具体，尽管奖的力度不够。还是要结合企业的实际状况看吧。

引用 双人“鱼” 2011-6-23 17:38

没有绩效的实操经验哦，过来围观支持，学习。。。

引用 铁皮屋顶的猫 2011-6-23 19:10

哈哈!这样也能混饭吃！有点匪夷所思！

引用 jerico 2011-6-23 19:13

不知道常版主要我们从哪方面看，但从这个表格所设定的扣罚标准来看，这种机制设计技巧性很差，对于这种中低端岗位绩效考核考核的设计，总的原则是花同样的钱让员工满意，尽量使大部分人不会感到被企业扣罚，少量人因为绩效超过或没达到标准受到奖励和扣罚，目前的设置最好的结果就是不被扣罚。里面具体考核项目以及指标设定是否正常依企业而定，无法评定。

引用 pinbo 2011-6-23 19:28

考核指标设计有点勉强，起不到考核的导向作用；其次权重倒是次要，关键是考核标准制定的可操作行太差。

引用 zxx2010 2011-6-23 19:36

道行太浅，等待高人指点。。。。。。。

引用 cy4567 2011-6-23 19:38

对客户投诉率重视不够

引用 常诚 2011-6-23 21:52

回复 6楼 TOHEY 的帖子

岗位说明书见下，本想编辑在案例中的，但是只要一点击“编辑”，则网页不停地闪，光标失效。

客服专员岗位说明书
基本信息
岗位名称	客服专员	岗位编号
所在部门	客服部	岗位定员	3
直接上级	市场部	职 级
直接下级	无	工资等级
所辖人员	无	职业发展通道
业务关系	售后部
主要职责
1、接单：受理区域客户定单，确定客户及订单内容
2、开单：根据客户订单情况，制作销售订单
3、跟单：对已处理的发货单据进行跟踪（A仓库有无及时出货；B物流有无及时发货；C回复客户；D对偶然的事件做出解释；E随时了解货物即时动向。）
4、销售统计：对当日责任区域的客户出货进行统计，总结客户的销售业绩波动。
5、新品推荐：及时向客户推广公司新上市产品
6、货款核对：与财务部对接客户货款到账情况，每日与财务核对《资金回笼单》
7、预付款：制定客户货款预存，及时跟踪确保客户预存款
8、处理客户日常产品咨询及日常事务
9、及时准确执行公司的营销政策
任职资格
教育	学历大专以上	专业	市场营销、电子商务等服务相关专业
经验	一年以上呼叫中心或客服相关工作经验
知识
培训技能	公司企业文化
	公司营销策略及战略目标
	产品知识熟悉
其他	诚实敬业
	态度温和、善于沟通
	工作严谨、责任心强
使用工具设备	电脑、电话
工作环境	公共办公区
工作时间特征
KPI考核指标名称
备 注	请认真阅读后确认，并认真执行，努力工作。此表一式两份，员工一份，另一份随入职表一起存档。
员工签名：		年 月 日

引用 一锋化千羽 2011-6-23 22:21

怎么只看到减分，没看到加分呢？这可能起不到激励作用哦，另外，觉得有些权重设置得不太好。

引用 勇连在线 2011-6-23 22:44

    首先感谢版主长期以来的支持和厚爱,使我学到了很多专业知识,十分感谢.
    本人对绩效考核模块也不是十分清楚了解,在这里还是浅谈几句,如有不到之处,希望各位见谅.
    分两方面表达一下自己的看法.一方面谈谈对这张表格的看法,一方面谈谈对绩效考核方法的看法.
    对于这张表格,我觉得存在下面几方面问题.
    1.kpi指标提炼不明确
    此表格提炼了包括工作内容和态度等7个方面。但是一般的kpi绩效考核应大致分为业绩和能力态度考核两大方面。从这几个方面再细分。此考核表中的kpi提炼不能反映此岗位的主要工作关键点。
    2.权重导向不明确
    根据岗位工作职责不同，将kpi赋予不同分值的权重。使被考核者在工作中能够将工作按照考核的权重加以区分重要程度。对业务人员对业绩考核的权重会比较大一般在60%以上，根据职级不同权重比例不同。针对于管理人员的能力态度的考核的权重比较大。此表格中，不难看出，只要前三个指标100%达成，绩效完成率就会高达75%，显然经过岗前培训，前三条很容易达成，也就失去了绩效考核的目的。
    3.考核手段不明确
    既然选择了kpi的方式，就不需要规定每项扣分的实际分值。如果规定了每项的实际分值，就不需要弄繁琐的kpi指标。举例说明，泄密一次扣2分，我如果泄密50次是不是只扣我400元钱呢？鉴于这种一般岗位，我倒是倾向于不如直接列明行为规范，直接了当的扣钱来得合适些。
    4.绩效考核尺度不明确
    注：高于95分的按每月50元另行奖励，低于75分的取消当月绩效奖金。考核测评时间为：次月5日前完成。
    按照上面的说法，我每个月泄密2次，扣4分。96%*400+50=434元。
    如果我当月的分数低于75分，我不如打0分了，反正只影响绩效工资。
    5.绩效考核没有延续性
    月度绩效考核的本身可以反映一个月的工作情况。利用考核结果，我们可以根据此人的表现制定相应的政策，并不仅仅体现在绩效工资上面。比如季度业绩排名10%的淘汰或者待岗培训等等，季度成绩优异的前20%给予升职或者加薪的奖励。
    6.表格设计的匪夷所思之处
    员工留存，单位留存。当让留存无可厚非，不明白员工留存的含义何在？另外，如果是360度考核的话，也许让人事部和本部门的领导签字还有道理，让总经理签字的道理何在？在此表格中总经理并没有参与任何绩效考核的内容。

    下面说下本人对绩效考核的认识，就事论事就说这个岗位。也是谈下实际工作中的应用的。
    营销客服专员。从岗位名称上我们可以了解到几方面的含义。这个岗位的主要职责就是营销和客服，岗位的职级就是专员。
    那么我们就要看这个岗位需要掌握哪些技能、知识、态度。如果这个岗位涉及到销售，那么业绩就是和我前面说到的和能力态度考核相结合。比如我们可以设计业绩占70%，能力态度占30%。然后从这两大方面提取kpi的考核指标。能力态度可以由上级领导进行不完全360度考核或者加上同事打分。建议考勤工资不放到绩效考核体系中，因为不存在任何技术含量。
    因本人也是粗枝大叶，还会关注此帖，继续学习。谢谢大家

引用 上善若水2010 2011-6-23 22:52

    绩效指标的制定要结合公司的管理导向，单纯根据岗位职责制定考核指标会出现管理偏差，因此指标的设定是否标准科学很难从表象来评估。
1、考核指标太多，通常设定3－5个关键指标即可。项目多容易削弱了关键指标的引导方向。建议合并第一第二项，考核指标可定为“接、开单的准确高效”。另外，取消档案管理，把保密要求放入工作态度，在考核标准中予以细化。

2、设定的考核标准描述较粗浅、单一，不利于绩效评估的实施。

3、从指标权重分配上来看，客户满意度占比权重过小。不能起到引导客服专员提升服务质量的绩效管理目标。

4、工作态度由行政人事部评估缺少事实依据，更清楚员工工作态度的应该是直接主管。另外，货款准确率是否应由财务打分会较为公正客观。（不清楚公司内部的业务流程，或许不妥）。

5、迟到、早退属于考勤制度的奖惩项目，处罚的同时再给予绩效扣分，等于双重扣罚，不合适。如果没有处罚只有扣绩效1分，明显管理力度太小，此项建议取消。

6、考核备注项目是涉及到财物赔偿责任，建议放入业务流程管理制度中予以规定。绩效考核不能解决所有的管理问题。

查看全部评论(98)