配对比较法

引用 菜菜2008 2011-6-24 16:24

对于考核指标的重要性的赋值权重,不知道有没有高手指教?

引用 快乐的螃蟹 2011-7-7 07:51

1、你要好好看看配对对比比较法，它是绩效对比。还有你这个宗旨选择这个是可行，却不通。最好的团队差异不大的才可以对比。你按的是薪级不行的。
2、个人目标达成率，组织目标达成率3者是你进行对比的因素，共存于一个绩效中。如果采取这个方法，3者关系别的基本别考虑太多。只算+号数量
3、这个方法要求客观的话是不大可能，只是组织内的客观。这个办法是为避免屈中趋势和过紧过松情况的发生。就象淘汰制的球赛，没有平。更没有个体被主观判断极端走向。

个人意见建议你换方法吧。

引用 菜菜2008 2011-7-29 13:26

楼上的大侠也是真知灼见呐......最终我们是同部门同岗位或近似岗位间的配对比较,,,,,,以配对排序定级别,,,,,,,目前还正在试运行阶段,,,,,,,虽然是个行为导向的主观考评方法,,,,,但任何方法都有其优劣之处,所以实践出真知,看结果如何再定论吧

引用 hoppun 2011-12-13 17:20

还有，百来人员工通过用配对比较法考核，单从工作量上出发考虑，是不是要慎重呢？

查看全部评论(4)