竞业限制：企业为防止企业一些商业秘密泄漏或者员工利用企业原有的信息、资源跳槽到与其有竞争关系的企业中从事工作，而与员工约定，在员工解除劳动关系后的一定时间内，不得到与其本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制。（看到这个定义，是不是会联想到一个词：“山寨”，哈哈！）

国家最早对竞业限制的规定出现于劳动部1997年颁布的《关于加强企业职工流动若干问题的通知》，在该通知中规定，劳动合同可以规定职工在终止或解除劳动合同承担限制义务，但时间不得超过3年，同时应给予补偿。原国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》也明确规定了竞业限制的问题。

二、前提条件：

前提条件：是有可以保守的商业秘密，并且这些商业秘密有可能被接触到。如果用人单位没有商业秘密，或者虽然有商业秘密，但员工根本就不可能接触到，就没有必要签订竞业限制协议。因为签订竞业限制协议也是需要付出代价的。

《反不正当竞争法》第十条规定，商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保护措施的技术信息和经营信息。具体究竟哪些算作商业秘密，用人单位需要根据本单位的实际情况作出规定。

三、限制对象：

根据《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。企业高级管理人员，并没有明确的规定是副总经理以上才算高级管理人员还是中层以上的都算高级管理人员，高级技术人员也不是必须取得资格证的技术人员，究竟哪些属于高级管理人员，哪些属于高级技术人员，哪些是负有保密义务的人员，国家并没有做强制规定，由企业根据自己的实际情况自由判断，如果公司认为需要与某个员工签订竞业限制协议，即使该员工不属于高级管理人员或者高级技术人员，也是可以签订的。所以，在签定竞业限制协议的对象上，并没有强制性的规定，只要用人单位认为员工掌握单位的一定的秘密，都可以与其签订。

四、竞业限制的期限、范围、地域：

期限：最长2年，超过的期间无效。《劳动合同法》第二十四条第二款明确规定：在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

这里须要提醒一下，1997年劳动部颁发的《关于加强企业职工流动若干问题的通知》中第二项规定：用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密事项时，可以约定职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不得超过3年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。原国家科委颁布的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第七条也规定：竞业限制的期限最长不得超过3年。《劳动合同法》与前面两个规章相比，期限由3年变成了2年，由于《劳动合同法》属于法律，要比这两个规章效力高，而且颁布时间晚，因此以《劳动合同法》的规定为准，即最长期限不得超过2年。超过了2年，则无效；在2年之内，都是由公司与员工协商确定的。

五、经济补偿：

1、经济补偿的数额：

《劳动合同法》虽然规定了对于签订竞业限制的员工需要进行经济补偿，但是具体经济补偿的标准、有没有最低数额限制，并没有作出规定。

那么对这个经济补偿数额标准，要做到合理的话，应该综合考虑：保守商业秘密的范围、竞业限制的范围、地域、员工在公司中的地位、员工的收入情况、竞业限制期限等等因素。

在经济补偿的最低数额限制上，在原国家科委颁布的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》中明确规定，在竞业限制的年限内，补偿额一般不低于受竞业限制人员原工资的50%。翻看网络上的资料，看到：《江苏省劳动合同条例》（不知道作废没有）规定年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前12个月从该用人单位获得的报酬总额的1/3；《中关村科技园条例》第44条规定，补偿数额不得少于该员工在企业最后一年年收入的1/2。

在现实中，有些公司老板非常苛刻，和员工约定每月竞业限制经济补偿上，有的是100元，更有甚者是1元。但是他们这样做，竞业限制协议还是有效的，因为依据《劳动合同法》规定来说，没有规定竞业限制经济补偿的最低数额是多少。但是，在各省市中，最好是参看各地政府的具体规定，需要遵守当地规定的哦。

2、支付方式：

《劳动合同法》第23条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

所以，竞业限制的经济补偿金必须在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内由用人单位按月给予劳动者补偿。这属于法律强制规定，不能有用人单位在员工任职期间内就随着工资发给员工，否则视为没有给予劳动者经济补偿，给予经济补偿必须是在解除或者终止劳动合同后。

3、没有约定经济补偿金的竞业限制协议效力问题：

在网络上搜了一下，用人单位与劳动者在竞业限制协议中对经济补偿金的标准、支付形式没有约定的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金，比如：上海市《关于实施<上海市劳动合同条例>若干问题的通知（二）》中第四条第二款的规定，《北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动和社会保障局仲裁处关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》中第38条、第39条规定。因此，企业在和员工签订竞业限制协议时，一定要明确约定经济补偿金。不约定经济补偿金，若是员工找到的工作不属于竞业限制协议中限制的范围，他就可以要求企业支付经济补偿金；若是员工找到的工作属于竞业限制协议中限制的范围，员工就会因为企业没有支付经济补偿金而主张竞业限制协议无效。

六、违约责任：

按照《劳动合同法》规定，除了向劳动者提供了专项培训或者签订了竞业限制协议外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。《劳动合同法》第23条规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。用人单位与劳动者签订了竞业限制协议，由于单位给予劳动者经济补偿，若是劳动者违反了竞业限制的约定，劳动者将要承担相应的违约责任，用人单位可以向劳动者主张违约金。

关于违约金的数额，法律上并没有做出明确规定，可以由用人单位和劳动者协商决定，但是，建议企业约定的违约金数额不要太低。若果约定的违约金数额太低，将使劳动者很容易故意违反竞业限制的约定，以违约金换取择业的自由，起不到协议本来的目的；若是违约金数额太高，那就远远超过了劳动者的承受能力。

七、公司在签订竞业限制协议过程上的注意问题：

1、并不是签订竞业限制协议的员工越多越好。曾看见过有一个公司全员签订竞业限制协议，殊不知这是须要成本为代价的。只要按照法律上所说的三类人员：高级管理人员、高级技术人员或者掌握其他重大秘密的员工签订则可。

2、不能强制签订，必须与员工协商一致。

实际中很多员工不愿意签订，那就在和员工签订劳动合同的时候就签订竞业限制协议，这是最好的办法。

注意的是：如果以员工不愿意签订竞业限制协议为理由，与员工解除劳动合同的话，则是违法解除劳动合同，员工就有权要求公司继续履行劳动合同或者要求公司支付经济补偿金和违法解除劳动合同的经济赔偿金。

3、须要明确竞业限制的地域、范围，做到越具体越好。须要根据公司的竞争对象，可以在竞业限制协议中明确列出员工不得到哪些企业任职；对哪些属于有竞争关系的其，须要界定得清晰明确无异议。

4、违约责任一定要明确。若是没有和员工约定违约责任，员工违反协议给企业造成损失的，企业仍然可以追究其责任，要求员工赔偿，但是，由于举证责任非常困难，再者如果没有造成损失，公司也无法主张员工承担违约责任。

八、竞业限制协议书模板（来自于网络）

甲方：乙方：

住址：住址：

法定代表人：身份证号码：

联系电话：联系电话：

邮政编码：邮政编码：

鉴于乙方已经（可能）知悉甲方重要商业秘密或者对甲方的竞争优势具有重要影响，为保护双方的合法权益，甲、乙双方根据国家有关法律法规，本着平等、自愿、公平、诚信的精神，经充分协商一致后，共同订立本协议。本协议的制订遵循如下原则：既要防止出现针对甲方的不正当竞争行为，又要保证乙方依法享有的劳动权利得到实现。

一、双方确认，已经仔细审阅过协议内容，并完全了解协议各条款的法律含义。

二、乙方在任职期间内及双方之间的《劳动合同》解除或终止之日起两年内承担以下竞业限制义务：

1、不得自办与甲方有竞争关系的企业或者从事与甲方保密信息有关的生产和服务。

2、不得到与甲方有竞争关系或者从事相同或类似业务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务（包括但不限于股东、合伙人、董事、监事、经理、员工、代理人、顾问等）。

3、不直接或间接地劝说、引诱、鼓励或以其他方式促使甲方的任何管理人员或员工终止该等管理人员或员工与甲方的聘用关系。

4、不直接或间接地劝说、引诱、鼓励或以其他方式促使甲方的任何客户、供应商、被许可人、许可人或与甲方有实际或潜在业务关系的其他人或实体（包括任何潜在的客户、供应商或被许可人等）终止或以其他方式改变与甲方的业务关系。

5、不直接或间接地以个人名义或以一个企业的所有者、许可人、被许可人、本人、代理人、员工、独立承包商、业主、合伙人、出租人、股东或董事或管理人员的身份或以其他任何名义实施下列行为：

（1）投资或从事甲方业务之外的竞争业务；

（2）成立从事竞争业务的组织；

（3）向甲方的竞争对手提供任何服务或披露任何保密信息。

三、竞业限制经济补偿金

根据相关规章、政策规定，甲、乙协商确定，甲方每年向乙方支付竞业限制补偿费总金额为双方终止劳动合同前12个月工资总额的（）%，即金额RMB
元。