劳动合同上的“顺延期”或“续延期”

打开邮件，看到某友人发来下面这个案例：

某公司女员工2001年9月30日进入公司后，先后两次与公司订立了劳动合同，第二次的劳动合同期限将于2011年9月29日到期；其在公司服务到今年合同期满，达到了十年标准，按照劳动合同法规定，本次合同期满则应该订立无固定期限劳动合同。今年8月初该员工将请产假三个月，也就是说，劳动合同到期时，该员工还处于产假期以及将来临的哺乳期，同样地按照规定，公司应将其原劳动合同期限顺延至其哺乳期满。……

习惯性地去论坛，以“顺延”作为关键字得到的与案例相关的结果只有一个：

http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=294954&highlight=%E9%A1%BA%E5%BB%B6[我是分享王]合同必须顺延? 拒签解除合同书面通知怎么办？

以“顺延期”作为关键字得到的结果只有唯一一个：

http://www.chinahrd.net/law/info/175253顺延期内连续工作满10年 能签无固定期合同

遂在其他网络上大肆搜索与案例相关的内容，得到以下文字并予以编辑：

名词解释：

顺延期：是指在劳动合同期满时，劳动者因具有工伤、怀孕、职业病、医疗期等特别情形，依法即使合同到期，合同也不能终止必须相应顺延至该法定期满或情况消失时至，这段时间，简称为顺延期。对顺延期，《劳动法》第29条、《劳动合同法》第42第、45条均有明确的规定。

一、顺延期不签合同的法律依据

依据《劳动合同法》“第四十五条　劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。”也就是说，合同期满，如果员工存在《劳动合同法》第42条规定的情形时，原劳动合同“应当续延至相应的情形消失时终止”。则：
1. 法律没有要求，在存在顺延期时，要求劳资双方对此期间必须补签合同；
2. 法律只要求原合同期限延长。
结合上面的案例来分析：

第一、如果女员工没有怀孕，劳动合同到期自然终止了，但现在因其存在怀孕的特别情形，那么劳动合同到期了依据本条规定，不能终止原合同，仍要“续延”，公司是否应该与该女员工在此顺延期中签合同？

第二、又因为该女员工在这个期间，又达到了“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”情形，符合订立无固定期合同的要求，公司是否应该与其签无固定期的合同？

第三、若是员工在此时提出原劳动合同期满，在顺延期内与公司签订劳动合同，她的要求是否合理？

公司是可以不同意的，也就是说公司有自主决定权或选择权，决定是否有必要与该员工签订劳动合同。
《劳动合同法》第45条，说的是在原合同的基础上“顺延”。说白了就是：原劳动合同在名义上因合同期满到期了，但实际是因存在法定顺延期，所以在本质上原劳动合同是没有到期的。也就是法律通过硬性的规定强制性修改了原劳动合同期限至“相应的情形消失时终止”。如果用数学公式来表达的话，那么就是：顺延期劳动合同期限 = 原合同时间 + 顺延期时间。

我们要走出一个误区：认为只要存在劳动关系，就一定要签劳动合同。这个认识是不对的。原则上讲，劳动合同法第10条确实规定了“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”但该条是一般规定，第45条规定是对第10条规定的特别处理。所以两者之间并不矛盾，不能说顺延期没签订劳动合同就与第10条规定相抵触。
对于这一点上，在地方法规中有也有相应的规定，比如《北京市劳动合同规定》第44条规定“劳动者在规定的医疗期内或者女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位应当将劳动合同的期限顺延到医疗期、孕期、产期、哺乳期期满为止”。

二、存在法定顺延期的特别情形
　依据《劳动合同法》“第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”规定，存在法定顺延期的特别情形，具以上六种类型。结合上面的案例，则该女员工属于“（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的”。

三、顺延期之后的续签、终止补偿

依据劳动合同法第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

1、续签：

只要员工符合无固定期限合同签订的法定要求，即符合劳动合同法第14条的规定，双方愿意续签，员工可以要求签无固定期合同。结合案例来说，该女员工在顺延期前连续工作满十年，达到了可以签订无固定期限合同的要求，如果公司愿意继续签订且该女员工要求签无固定期合同，公司应当与其签订无固定期合同。劳动合同法上只要这“十年”是“连续”在这同一单位完成的就须签订无固定期限劳动合同，并没有规定医疗期、女工三期等所用时间不算连续时间，不计算；同样，假设该女员工的劳动合同期限是在顺延期中满十年的，公司也不能以原劳动合同到期时没达到十年作为理由不承认该女员工“年满十年”而拒签无固定期限合同。

2、补偿：

顺延期满之后，依据《劳动合同法》第46条第5项之规定“（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”，即原劳动合同终止，该女员工不存在本条中的“除外情形”，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，如顺延期满，公司不愿再签的情形属合法终止，只存在经济补偿金，而不是违法终止或解除，对此不存在赔偿金问题，公司只要依法按年限支付相应的经济补偿金则可。