技术人员职业生涯规划之（八）

九、效果评估

     结合托马斯·G·格特里奇提出的职业生涯管理有效性4个标准，结合公司技术人员职业生涯规划研究的实际，对公司技术人员职业生涯规划的效果将从公司和技术人员两个大的层面进行效果评估。

   （1）对公司的效果评估

主要从专业技术人员“选用育留”角度评估

a.是否降低了技术人员的离职率

b.是否降低了技术人员转移到非技术岗位的比率

c.重要的技术岗位是否建立了后备人才库

d.重要的技术岗位人才标准是否完善

e.后备技术人才的储量是否不断增加

f.空缺技术岗位的填补时间是否缩短

g.是否提高了各级组织的绩效

h.公司技术人员的职业生涯管理是否进入了良性循环

i.是否建立了职业生涯管理的良性循环

j.公司对外部优秀人才的吸引力是否增强

（2）对技术人员的效果评估

a.技术人员特别是高学历高技能的技术人员是否建立了自己的生涯目标

b.关键性技术人员是否制订并实施了职业发展计划

c.技术人员阶段性目标是否如期实现

d.技术人员的工作积极性等精神面貌是否高昂

e.技术人员的学习技术、技能的热情是否增强

f.技术人员的敬业爱岗意识是否增强

g.技术人员的技术创造、技术革新是否增加

h.技术人员的工作绩效是否有效提高

i.技术人员对职业规划的技术是否熟练掌握

j.技术人员对公司的满意度是否增强。

     公司职业生涯管理委员会将根据上述两个方面的评估标准，每年开展1-2次的评估活动，对职业生涯管理方案的执行情况定期进行评估，分析其中存在的问题，提出解决措施，及时调整方案。

     同时，由于社会经济环境的不断变化、技术人员自我发展调整和公司自身的调整、发展，也会导致技术人员的职业发展目标、职业发展计划进行相应调整，公司职业生涯管理委员会应及时评估技术人员的调整需求，作出调整决定。

十、公司技术人员职业生涯规划的研究与实践结论

    对技术人员进行职业生涯规划已经成为公司留住核心人才、争夺核心人才重要的抓手和举措，也是公司推进人力资源管理实现“两个根本性转变”的重要工作。本文通过对公司技术人员职业生涯规划的研究，可以得出以下结论：

结论一：发展中的公司需要通过职业生涯规划来实施对技术人员的“成就激励”。

     作为有67年发展历史的国有老企业，由于长期的计划经济的影响及传统观念束缚，公司在技术人员职业发展方面存在着较多不足，主要包括：缺乏系统的技术人员职业生涯规划方案、职业发展通道单一、缺乏有效的技术人员晋升机制，甚至出现了职业生涯发展的“恶性循环”，难以对技术人员实施“成就激励”，导致较多的技术人才流失。

     公司目前正在积极实施的七期外延扩张发展，要驾驭这种超超临界的大容量、高参数的先进机组，必须依靠技术过硬的专业技术人员。市场竞争的核心是运营成本，而掌控运营成本的关键在于技术人才。对技术密集型企业的公司而言，无论是外延发展、还是内涵发展，都必须依赖专业技术人员。

     由于对技术人才的需求较大，公司必须大量地培育适应机组安全运营要求的专业技术人员。由于能源建设力度的加大，公司具有一定工作经验的专业技术人员已经成为人才市场的“宠儿”，各新上公司对企业成熟技术人才的争夺已经进入白热化阶段。而技术人员自身出于“成就感”满足需要或者经济原因，调槽、辞职欲望也比较强烈，“留人”的难度特别大。作为一种重要的“事业留人”手段，对技术人员进行职业生涯规划、实施“成就激励”势在必行。

结论二：公司技术人员职业生涯规划设计方案及时、科学、针对性和可操作性强，具有实施价值。

    通过对公司技术人员职业生涯规划设计方案进行综合评估，本方案具有以下几个特点：

    首先，方案必要性较强。对技术人员职业生涯规划方案设计，正好处于公司对内苦心经营、对外开展扩建的关键阶段，经营和发展对留住技术人才、吸引技术人才的要求非常迫切。在这个节骨眼上，开展技术人员职业生涯规划，不仅非常必要，也非常及时。这项工作的开展也和公司的发展同步共振，进一步达到目标一致的效果。

    其次，方案科学性较强。方案综合考虑了与职业生涯规划相关的各方面工作，使技术人员的职业生涯规划与公司的绩效管理、薪酬管理、人事管理、培训管理等人力资源工作有机地融为一体，既互相促进，又互相补充完善，具备较强的科学性，职业生涯规划工作自然成为人力资源管理的有机组成部分。

    再次，方案针对性较强。本次方案主要针对公司技术人员开展，既有较强的针对性，也抓住了公司是技术密集型企业的特点，同时还有利于公司精力和资源用在关键地方，用在刀刃上。

    最后，方案可操作性较强。方案所包含的内容，不论是网状晋升通道的设计，还是岗位胜任模型的建立，或是技术人才市场的构建，都具有较强的可操作性，切合公司的实际，较强的可操作性为方案的顺利实施提供了保证。

    纵上，公司技术人员职业生涯规划方案设计必要性、科学性、针对性、可操作性均较强，方案总体上可行，具有较强的实施价值。

结论三：只有对方案采取有力措施有效实施，才能形成“双赢”效果。

    方案再科学合理，没有有效执行也是空想。对技术人员的职业生涯规划方案必须采取有力措施有效实施：

    首先，方案是一项系统工程，必须统筹考虑。技术人员的职业生涯规划虽然只是人力资源开发的一项工作，但却与培训、人事管理、薪酬、福利等其它的人力资源工作紧密关联，时间跨度长、牵涉人员多，必须统筹考虑，统一思想，形成合力，持之以恒，才能确保成功。

    其次，培训工作是方案实施的重点，努力通过培训提高人才存量是落实人力资源战略的必要举措。技术人员职业生涯规划的实施，已经在公司掀起学技术、学技能的热潮，公司开展的主要岗位后备人才库培训工作吸引了部80%的员工参与。而这种示范作用预计将带动更多的技术人员参与进公司技术人员职业生涯规划工作中来，这必将促使公司的技术人才存量不断加大，为公司逐步实施人才资本运作提供保证。

    再次，公平公正地进行评审鉴定考核晋升是保证方案成功落实的关键。不论是技术职务评审、技能职务评审、后备人才库的贮备，还是行政职务的升迁，都必须以亚当斯“公平理论”为指导，坚持公开公平公正原则，坚持阳光操作，把真正的“绩优技精”的技术人才选拔出来，才能起到正常的激励作用；否则，如果过程不公正，产生的副作用有可能对技术人员的积极性打击更大。

    第四，生涯规划方案的实施，将促使公司与技术人员实现双赢，共同可持续发展。可持续发展是科学发展观的重要内涵，职业生涯规划的本质也是落实科学发展观。公司正在积极扩建七期工程，这是公司可持续发展的保证。而技术人员的职业生涯规划，其本质上是促进公司的核心人才可持续发展。通过实施技术人员职业生涯规划方案，员工个人得到良好的发展，发展中的公司留住了人才，易于形成双赢的良性局面。

结论四：方案实施后将达成以下直接效果：

（1）启动公司技术人员职业生涯系统规划工作，初步形成有效的技术人员培养、开发体系。

（2）初步建立了纵横交叉的技术人员职业发展网状通道，能改变千军万马挤一座“行政升迁的独木桥”的不足。

（3）建立有效的技术人员晋升机制，能使技术人员产生“英雄有用武之地”之感。

（4）能有效评估技术人员的贡献，初步形成完善的“事业留人”机制，技术人员流失比例减少。

（5）技术人才存量不断增多，为人才资本运作提供了前提基础。

（6）初步形成了技术人员职业发展的良性循环。见下图：

（完）