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七、构建内部技术人才市场
公司内部技术人才市场是提供技术人才的供给和需求信息的技术人才服务机构，挂靠公司人力资源部，由人力资源部门负责进行管理，运行模式遵循市场化规则，有一套操作性强的业务规则和程序。
（一）构建内部技术人才市场的目的意义
1、建立公司内部技术人才市场，有利于实现技术人员个人目标与组织目标的一致，更好地发挥技术人才资源的作用。建立内部技术人才市场，有利于公司合理调配技术人才资源，让技术人才根据自身特点选择工作部门、工作岗位，使技术人才流到与个人目标比较一致的新岗位上去，使技术人员个人的努力方向与公司的期望相一致，技术人员个人的积极性、创造性能得到充分发挥。
2、建立公司内部技术人才市场，使得技术人员容易流动到更适合自己的工作环境中，有利于技术人员工作积极性的发挥。技术人员大多是心高气傲，不易与人相处，因此在工作中难免会出现与工作环境不协调的情况。当技术人员处于不利的环境中时，通过流动让其到一个好环境中，有利于其创造更好绩效。
3、建立公司内部技术人才市场，有利于建立公开公平公正的竞聘制度，形成有利于技术人才脱颖而出的机制。根据亚当斯公平理论，员工既关注绝对公平，更关注相对公平，通过建立公开公平公正的竞聘制度，让所有的空缺岗位公开招聘，符合岗位任职条件的技术人员都可以报名参加竞聘，能够给技术人员以相对公平感。同时，建立公开公平的竞争晋升机制，所有岗位能上能下，也能使在岗人员保持一定的危机感和压力感，促进在岗人员创造更多绩效。
4、建立公司内部技术人才市场，完善技术人才的评价标准，有利于建立市场取向的人才价值观。通过建立内部人才市场，引入竞争机制，努力打破论资排辈的旧观念，建立不重视资历、年龄，只重视能力的新人才观，真正做到“能者上，平者让，庸者下”，从而将素质高、能力强的技术人才通过内部技术人才市场选拔出来。
5、建立内部技术人才市场，有利于专业技术人员技术业务素质不断提高。技术人才市场的建立，必然推动各有利于技术人员职务晋升或流动的岗位人才标准的完善，从而能让有利于专业技术人员对照高标准，不断自我充电，不断加强自我技术业务学习，充分激发学习的潜能，学习、掌握多种技能和提高对竞争的适应，努力实现技术人员不断自我发展。
（二）内部技术人才市场的主要内容
公司内部技术人才主要由两部分组成，分别是：公司内部技术人才准入市场（即后备人才贮备库）和公司内部技术人才竞聘选拔市场（赛马场）。
1、人才准入市场构建
公司技术人才准入市场，即公司后备技术人才贮备库。技术人才贮备库的内容包括：技术人才贮备的目的意义、技术人才贮备的岗位范围、技术人才贮备的准入标准、技术人才贮备的培养途径等内容。具体做法是：以目标岗位的胜任能力标准为入库基本标准，通过开展能力培训使专业技术人员的能力水平不断提高，达到入库基本标准以后即进入相应岗位的后备人才库。
技术人员后备人才库只针对行政序列实有岗位建立。其入库标准为：
（1）理论考试总成绩200分及以上；
（2）仿真机考核100分及以上(非运行人员不考)；
(3)实践操作200分及以上；
(4)三项总分550分（不考仿真机的440分）以上；
（5）素质能力测评80分以上。
（6）以上5项全部达标为“合格”。
培训合格人员可以作为人才库目标岗位侯选名单，提交生涯管理委员会鉴定与审核，审核通过后，根据各岗位名额、按总分自高到低确定人才库候选人并进行公示，从公示次月起，进入人才储备库，享受相应的待遇。
2、人才选拔竞聘市场构建
公司技术人才竞聘选拔市场，通俗的说法即“赛马场”。如果说人才贮备库的作用是贮备好马，那么“赛马场”的作用相当于选拔“千里马”。其主要内容包括：每年对贮备库的技术人员进行能力复试和绩效考核，能力和绩效各按一定权重综合计分，按总分高低对后备人才库的技术人才进行排序。当目标岗位缺员时，按排序高低顺序自高向低聘用后备技术人才。如果贮备库中技术人才不能满足目标岗位需求，则进行公开竞聘，从其它符合条件的后备人才库中选拔合适人员上岗。
对技术、技能序列职务，实现每年动态评审制。评审标准如下：
（1）技术序列职务评审标准。见下表
表4-17技术职务评审标准表
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公司专业技术人员职业生涯规划技术职务评审标准表
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项目
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标准
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基本分值
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计分方法
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备注
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基本条件
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1、热爱本职工作，具有高尚的职业道德、严谨的工作作风、熟练的专业技术理论及相关专业知识，有较高的专业技术水平和工作经验；
2、具有大学专科及以上学历（技术成果突出者，此项要求可放宽）；
3、在考评期间，工作上未发生过责任性一类障碍及以上安全和质量事故。
4、在本公司相关技术岗位工作三年及以上；
5、熟练掌握本岗位说明书要求的专业知识和技能；
6、具有相关专业技术任职资格
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必备条件，任何一条不满足均取消参评资格。
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专业条件
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岗位工龄
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在本公司相关技术岗位工作三年以上的另外加分；
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0分
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每超1年加1分，最高不超过3分
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学历职称
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具有相关专业高级技术任职资格另外加分
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3分
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没有不得分
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工作业绩
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1、年担任过公司内部一项30万元及以上具有技术攻关性质的重大技术改造、重大缺陷或重要攻关等项目的技术负责人（公司或部门、班组项目负责人或主要技术负责人，下同），并获得公司优秀评价
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每项30分
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单个项目每超10万元加10分
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1、中级工程师以上必须具备第一项要求
2、此五项得分总和最低不得少于60分；
3、同一项目同时具备其中某几项加分条件的，只计其中一个较高分值。
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2、年负责过公司内部一项20万元及以上具有技术攻关性质的一般技术改造项目负责人（作为公司或部门、班组项目负责人或主要技术负责人），并获得公司优秀评价
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每项20分
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单个项目每超10万元加5分
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3、年负责解决重大技术难题、技术创新一项及以上，并获得公司优秀评价；
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每项20分
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4、所负责的项目考核年度内（以人才申报年度为准）累计为公司取得30万元及以上经济效益
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20分
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每超10万元加10分，低于30万不得分
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5、所负责的项目考核年度内（以人才申报年度为准）为公司取得了显著的安全效益（显著的安全效益界定为在项目实施一年内完全避免了主要设备安全事故发生，且是公司认可的重大安全隐患，下同）；
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每项20分
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每超一次加20分；单项最高40分
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技术讲课
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年公开技术讲课不少于20课时
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10分
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每超或缺2课时，加或扣1分
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3、此四项得分最低总和不得少于10分；最高不得超过50分
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技术论文
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年在市级以上刊物上发表专业论文1篇（合作论文需为第一作者）
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10分
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每多 1篇加10分，国家核心刊物另加10分
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在公司内部刊物上发表专业论文1篇
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5分
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每多1篇加5分
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继续教育
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年参加继续教育学习、管理、技术培训不少于40课时。
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5分
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每少1-8课时扣1分，
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评审资格
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专业技术人员必须达到以下基础分值，方可聘任技术职务：
准工程师：80分；初级工程师：110分；中级工程师：140分；高级工程师：170分；专家级工程师：200分；资深专家级工程师：240分；特级专家级工程师：300分
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（2）技能序列职务评审标准。见下表：
表4-18 技能职务评审表
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公司专业技术人员职业生涯规划技能职务评审标准表
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项目
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标准
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基本分值
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计分方法
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备注
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基本条件
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1、热爱本职工作，具有高尚的职业道德、严谨的工作作风、熟练的专业技术理论及相关专业知识，有较高的专业技术水平和工作经验；
2、 在考评期间，工作上未发生过责任性一类障碍及以上的安全和质量事故。
3、具有高级工或助理级职称或国家三级及以上职业资格
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必备条件，任何一条不满足均取消参评资格。
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专业条件
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技术职称
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1、具有技师或中级职称或国家二级及以上职业资格另外加分；
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每项5分
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最高20分
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工作业绩
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1、年在某一生产专业领域有一项及以上先进操作方法或检修工艺成果，并取得15万元及以上经济效益或良好的安全效益；(明显的安全效益界定为在项目实施一年内完全避免了主要系统或主要辅助设备安全事故发生，且是公司认可的重大隐患，下同)；
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每项20分
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单个项目每超10万元加10分；
经济效益每少1-5万元扣5分
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同一项目同时具备其中某几项加分条件的，只计其中一个较高分值。
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2、年负责攻克重要生产技能难题、设备缺陷或技术革新等项目一项及以上，所负责的项目年累计为公司取得15万元及以上经济效益
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每项20分
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单个项目每超10万元加10分；经济效益每少1-5万元扣5分
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3、年负责攻克重要生产技能难题、设备缺陷或技术革新等项目为公司取得了良好的安全效益;
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20分
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每超一项加20分
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4、是公司年度技术革新、技术改造、攻克技术难题等项目的重要参与者，参与的项目年累计经济效益达30万元；
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15分
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是工作负责人的另加5分，经济效益每超10万元，加5分；每少1-5万元扣5分
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带徒弟
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5、年带1名合格徒弟（需按人力资源部要求签订师徒培训协议，并经阶段考核合格）。
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5分
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每多带一名加5分；
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3、最高为15分
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技术讲课
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进行公开技术讲课6课时；
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10分
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每超或缺2课时，加或扣1分
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4、此四项得分最低总和不得少于10分；最高不得超过50分
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技术论文
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年在市级发表专业论文1篇（合作论文需为第一作者）
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10分
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每多 1篇加10分；核心刊物另加10分
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在内部及以上刊物发表专业文章1篇
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5分
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每多1篇加5分
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继续教育
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年参加继续教育学习、管理、技术培训不少于30课时；
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5分
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每少5课时扣1分，
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评审资格
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专业技术人员必须达到以下基础分值，方可聘任技能职务：
初级技术能手：80分；中级技术能手：110分；高级技术能手：140分；
专家级技术能手：180分；资深级技术能手：220分；特级技术能手：270分。
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（三）内部技术人才市场的运作模式
公司内部技术人才市场的运作模式见下图：
本帖最后由 一叶碧云 于 2011-7-2 08:39 编辑
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