被安排待岗可否与单位解除劳动合同？

兰泉员工关系室（11）

被安排待岗可否与单位解除劳动合同？

案例：

     A公司客服主管王某，由于日常工作能力不强，处理与消费者的投诉不力让公司高层颇为不满，于是决定对该部门进行重组，取消了客服主管职位；并以此为由通知王某待岗，按公司规定领取待岗工资。王某对此不服找律师进行咨询，由于律师咨询的结果不让他满意，还专门到几家法律书店，通过多番查询终于找到一个对自己有利的观点，于是他将这本书送到公司人力资源部，要求公司研究后给予明确答复。

    Ａ公司人力资源部张经理通过朋友关系找到我，在这本名为《从危机走向共赢：企业裁员管理法律实务》第242页称“强行给员工‘放假’、‘停工’，可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件”。

    在答复前我首先向张经理了解王某的意图以及公司的意见。张经理称：王某的意图主要有两点，一是安排原岗位工作，如果不能安排原岗位，安排近似岗位工作；二是按规定给予经济补偿，并支付代通知金。公司的意见是对于不称职的员工一定要严格考核，即使最终申请劳动仲裁解决纠纷。

兰泉意见：

     一：强行给员工停工可视否为未按照劳动合同约定提供劳动条件？

    未按劳动合同约定提供劳动条件，成为员工单方面解除劳动合同的理由是劳动合同法新设立的条款。劳动条件是否包含工作内容的具体安排到目前为止，相关的法规以及人保部门、司法部门的解释均没有明确的答复。

    相关学者的著作中对于劳动条件的认识也同样是仁者见仁，智者见智，但总的来说劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施，即用人单位保证劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求，包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等。

    从相关人保部门向社会公布的劳动合同范本内容看，劳动条件的内容并没有包含工作内容的安排，且工作内容是劳动合同的一个独立必备条款，两者之间是否存在交叉，劳动合同履行后的工作内容的调整是否属于劳动条件的调整范围，同样需要权威部门的解释。作为学者提出强行给员工“放假”、 “停工”，可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件是一个很好的观点，这也能够更好地约束用人单位的用工行为。

    到目前为止，如果员工以此为由向用人单位单方面解除劳动合同，最终的裁决结果可能无法获得经济补偿。

     二：公司安排王某待岗、支付待岗工资的效力？

    公司可根据自身的情况调整或撤销相关部门，在撤销部门的同时也存在一个问题，即原部门人员特别是主管工作的安排。如果成立一个新部门，相关人员的工作进行变更、调整，这属于合法的劳动合同的变更。如果用人单位主观意识的安排员工待岗，那么必须符合待岗的条件，即用人单位停产、停工、相关人员出现富余。

    从本案的情况看，公司撤销这个部门必然会成立一个新的部门或者划归另一部门履行客服的工作，如基于王某的不称职行为而主观撤销这一职位并安排待岗很显然就不符合待岗的条件，公司准备支付待岗工资的行为，必然会带来用工风险。

     三：咨询建议

    1:主动协商与王某解除劳动合同，给予经济补偿。

    2:及时收回待岗决定,与王某协商变更工作内容。如用人单位有王某不称职的相关证据，可以对其调整岗位，原岗位的撤销不影响岗位的调整。

    3：上述两个建议公司都不适用的话，公司应准备相关应诉材料，待王某提出解除劳动合同后申请劳动仲裁。

兰泉留言：

    兰泉体会第十二期将在八月二十六日发表，欢迎HR定期进入“兰泉员工关系室”，也欢迎您通过兰泉邮箱提出自己的疑惑。

作者：湖北大晟律师事务所 孙斌律师

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