| 我在不同类型、不同行业、不同规模的企业，从事HR实务管理10多年。也算是跟着中国HR发展而成长的第一代HR经理人。亲历了HR从概念提出到推广普及，至倍受重视的今天。这些年来，无论是我个人在企业从事HR管理，还是与HR同道朋友交流中了解，发现大多数HR在实际工作中都不明白或忘记了做好HR管理的根本是什么？其实这是导致大多HR管理上不了层次，导致中国HR行业倍感尴尬的真正原因。我们专注于所谓的专业，却不了解我们管理的对象；我们执着于理念的推行，却不看看所处的社会及企业环境；我们埋头苦干，慢前慢后，却常常忘记自己真正应扮演的角色。那什么才是HR管理的根本呢？我发表一下个人的浅见。 一：HR管理者首先要了解的是管理对象。 正如机床操作师傅要对机床有所了解，种花的人需要了解花的习性一样，做HR管理，首先要了解的是管理的对象即人。不了解人性的特点、不了解中国人特点、不了解不同层次年龄人的特点，不了解不同区域人的特点，不了解男女不同特点，不了解个体差异特点，去做HR管理，无异于盲人走夜路，既辛苦又危险。 1、 人性。 我们要管理人，先要了解人性。人性为善还是为恶？人是不是都是趋利动物，人在外界的刺激下，正常的反应是什么？这些都是HR管理者必须要了解和研究的。台湾有一著名的作家叫刘墉，写了一本书，书名叫《我不是教你诈》。大家可以读一读，也算是对现实人性的一些初步了解吧。我们在管理学中常常提到人性假设论，X理论：雇员天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等。 Y理论：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。超Y理论：人之善恶有别，不可一概而论。企业经营层对人性所持观点与看法，决定企业HR管理的政策、方法与手段。我们经常说HR管理者必备素质是必须要对人敏感，意思就是要了解人性。 2、 中国人特点。 在中国从事HR管理，管理的是中国的人力资源，就要了解中国人的特点，就是要了解中国人的优点与缺点。当然如果管理外国人，就要了解外国人的优点与缺点。只有了解这些特点才能选择相对应的管理模式，才能做好管理。只有了解人的优点与不足，才能发挥其优点，限制其缺点，避开其缺点。中国人普遍的优点是聪明、勤奋与不轻易放弃，不足的地方也很多，比如无信仰、无规矩、不自律，依赖性强。所以说我们中国的企业管理者，除了用人之外，还有一项很重要的工作就是育人，必须教他，必须管控他，他才会按你的要求去做。 3、 不同年龄层次的特点。 绝大多数企业，企业的一线人员及管理人员都是80年代及90年代的人，这一代人有着什么样的特点，是我们必须要研究与掌握的。我们大多人对这一代人的印象是自私、自我、自负，无责任感，其实大多80后已开始成为企业管理的中坚力量，有的甚至成为IT、时尚、创意的领军人物。如何用适合他们的管理方式去带领他们实现企业目标，需要HR管理者去探索与研究。70年代或60年代的人，思想及观念已成定式，对待他们的管理方式肻定需要采取不同的方式。 4、 不同地域人特点。 我们在企业中，人力资源的组成呈地域多元化。在我目前所在一个企业，除了极少数省籍的员工没有外，几乎都有，真可谓来自五湖四海，大江南北。不同地域的人有一定的共性，南方与北方人就有许多不同的特点，沿海与内地也有许多不同的特点，东北人与西北人完全不同，农村出身与城市出身特点就不一样等等，这都需要我们HR管理者对这些共性作一个了解，采取相对应的人力资源管理方式。在人力资源以服务为目标的今天，对地域的了解更有助于我们更好的服务员工。比如河南山东人以面食为主，湖南四川人无辣不成餐，在公司用餐上就需要适当考虑。，这对人员的稳定都是相当重要的。 5、男女不同特点。 男女的不同特点显而易见，对待男女的管理模式就有所不同。公司人力资源是女生多还是男生多，所采取的企业管理方式会有所差异。这些都是HR管理者应该注意与了解的。 当然还有学历不同、家庭情况不同这些人特点也不尽相同，也需要我们HR管理者高度注意。总之，我们工作对象是人，就需要我们对人进行研究与探索，我们企业经常做人格、性格测评，也是想了解人力资源的情况，我们要做的工作就是需要注意人的共性，也要注意不同人的差异性。从而采取不同的管理方式。 二：HR管理者要了解社会情况。 我们的企业不是孤立的，必须存在于社会之中，所以有必要对社会这个大环境及行业这个小环境有一定的了解，因为许多管理的问题，并不一定完全来自于企业内部，有的是受社会大环境，受行业小环境影响。比如“用工荒”“金融危机”等对企业人力资源管理的影响。 1、社会环境。 我们处于一个什么样的社会环境呢？这个时代的主特征是什么呢？这个社会大环境的人们是一个什么样的整体面貌及主要思维呢？当今中国社会的主特征有如下几点： 1）硬件的高速发展，软件跟不上，感觉混乱，感觉不合理，感觉不理解 中国社会的发展速度有目共睹，可以说得上是日新月异，但是由于教育跟不上，管理跟不上，人的素质跟不上，立法跟不上，配套措施跟不上，导致出现许多混乱及不合理的问题。这是主要特点之一。 2）改革开放的深入、更广泛惠民政策的推行，让这个社会充满机遇。 众所周知，国家这几年实行西部大开发，振兴东北老工业基地，中部崛起，沿海开始实行转型升级等战略，到处都充满了机遇。大家可以来沿海，也可以回内地，大家可以经商，也可以外出务工，还可以在家种田，不像以前，在家就是没出息，人不出身身不贵。这种形式的变化，左右着各个区域的可使用人力资源总量，也需要我们HR管理者及时调整相应的政策。 3）包容社会形成，多种思潮的交错，让这个社会的人们变得没有可以依循的价值体系，人们变得浮躁。 有人以为掌握技能，刻苦学习是改变命运的所谓正道。冷不丁发现，身边那些根本不学习，一无所长的人，生活得更美好，拥有更多的财富。守法经营为正道，却发现大多赚钱的企业并不守法。辛苦一生做的实业，却不如人家拍一部电影，每月存上工资的一大半，为的是买房，却永远赶不上房价的暴涨。人们变得无所适从，变得浮躁，急功近利，这样落到人力资源管理者的头上，头等重要任务就是选好才，育好才。 2、行业环境。 每一个企业都隶属于一个行业。行业的情况左右着企业的管理与进步。我们说价格决定于价值，即使价格上下波动，也是以价值为基础，为中心线。按理说劳动力价值也应如此，你能为企业创造多大的价值，我就付给相应水平的薪酬，事实上，中国的劳动力价格却不一定由劳动力价值决定，而是由市场来决定。市场缺少，价格就高，而不考虑价值，行业价格高，你们单位低，就招不到人。我们在制定薪酬战略的时候，所说的薪酬选择在哪个分位，就是考虑市场价格。随着行业工资谈判，行业工会的兴起，行业的作用将越来越重要。HR管理者应当，时时了解行业的情况，竞争对手的情况，根据行业的变化趋势来调整管理对策。 三：HR管理者要深入了解企业的情况。 许多人会反驳，我们在企业做HR管理肯定了解企业情况了。事实上，我一问你，你不一定回答的上来。你们企业是采用哪种发展战略，是增张型、稳定型还是缩减型？你们公司采用哪种竞争战略？是集中战略还是差异化战略或是成本领先战略？增张战略是采用市场开发战略还是产品开发战略呢？你一定会说，这些与我没有关系，这些都是老板或副总的事。你错了，公司采用不同的战略，人力资源就要采用不同的战略。举例说明：公司如果采用的是增张战略中的产品开发战略。HR管理者的重点就要以培训及知识管理为中心。所谓产品开发，就是在同一市场，投放不同的产品。这需要我们的销售人员对新产品的知识能尽快掌握与了解，所以培训是重点。新产品开发，我们会形成很多新的技术规格及产品说明书，这是公司宝贵的财富，不能因为某个关键人员将技术资料带走，技术就开发不下去，这就需要HR管理重点在知识管理方面，包括建立知识管理制度，保密制度，签定竞业限制等等。你应该不会说，战略与你没有关系了吧。大多HR报怨老板不重视，说自己是打杂的，受气的，救火的，导至工作：茫盲忙。茫然、盲目、忙乱。其实真正的原因是HR管理的各项活动没有与企业的战略融合在一起， HR对企业的战略没有实现支持作用。 你了解你的企业历史吗？你了解老板吗？你了解经营管理团队情况吗？你了解各层级管理者吗？你了解公司的员工吗？如果你回答都是肯定的，我想你一定是一位不错的HR管理者。但是我可能听到的大多数回答是，有的了解，有的不了解，有的了解一点点，有的接触过。甚至你也许会问，了解这些对我们有什么作用呢？让我来告诉你吧。企业的首席人力资源管理者是谁呢？也许你认为是你们公司的HR总监或HR经理。答案是错的。公司的首席人力资源管理者是公司的最高经营层，也许是你们的董事长或总经理，也许是公司的经营团队。决不是HR总监与HR经理。公司的首席人力资源管理者是公司一线单位的部门主管，也就是各单位经理。决不是HR主管与HR专员。我们真正在管人的人，是谁呢？难道是HR，不是，天天在一线管理的是一线经理，我们真正可以决定政策的是谁呢，难道是HR，不是，是企业高层管理者。这些人在管人力资源，他们的思想，观念，素质及能力左右了他们的管理方法与管理水平。作为HR管理，如果这些直接管理人力资源的人你都不了解，不能进行有针对性的去引导，去支援，去协助，你说HR管理能做得好吗？ 四：HR管理者要搞清自己的角色。 我们应该在企业人力资源管理中扮演一个什么样的角色？我们是人力资源管理的主导者吗？很多HR管理者在实际的工作中，忙前忙后，这个操心，那个操心，却不知做了许多费力不讨好，不应该去做的事情。我们自己也很迷茫，如何做才不会错呢？我个人认为不同的企业，HR扮演的角色不同，不同的企业发展阶段HR扮演的角色不同。正如我在我的新书《HR快乐之道——人力总监心谈记》中所说的。HR要是一个精通十八盘武艺的高手，遇到敌人，随便用一个兵器就能将敌人打败，而不是只会耍大刀，哪天忘记带刀了，就被敌人打得落花流水，甚至丢了身家性命。这十八般武艺就是你的HR专业技能、人际技能、沟通技能及概念分析技能，你要不断的去练习这些技能，只到炉火纯清。HR也要是一个厨艺精湛的烹饪大师。精通南北风味、中西料理、八大菜系，能根据不同的食材，不同人的口味做出可口的美食与佳爻。不能说我只能做面食，南方人我也专做面食给你吃，爱吃不吃，不吃拉倒。这厨艺就是你掌握的多种人力资源管理模式与方法，公司就是你的顾客，公司喜欢什么口味，适合什么口味，你就要根据公司的实际情况，推出适合公司的管理模式与方法。HR还要是一个医术高明的医生。精通中西医术，既能消炎止痛又能内部调理，能治标还能治本。你不能头疼医头，或什么病都开同样一付药，治不好人还误了人家。你的医术就是你的HR管理水平及技巧，你要努力去积累，然后加以研判，哪些事情可以消炎就可以了，哪些事情必须要靠调理才行。 HR管理一方面要处理公司一些紧急的HR日常管理业务，另一方面还需要放眼长远，从公司战略的大局出发，从根本上出发，建立企业文化，推动企业前进。我们应该是一个教练的角色，将好的人力资源管理方法与技巧，传授给各层级管理者，让他们懂得“选、育、用、留“的方法与技巧。我们应该是一个支援者的角色。当各级管理者出现人力资源管理的问题时，我们应该及时伸出援助之手，帮助他们解决问题。我们应该是一个推动者。政策落实不下去，进程缓慢应该推动公司管理前进。我们应该是一个咨询者。当各级管理或员工有人力资源相关问题时，我们能给予专业的咨询，能提供一个现实的执行方案。我们应该是一人服务者。我们只能居在幕后，不能站在台前，只能做无名英雄，我们只能做编剧，做策划，不能做演员，更不能做主角。我们忙前忙后，为人作嫁衣，为的是让别人成功、让企业成功。时刻记住自己正确的角色才能发挥我们应有的作用。 以上都是我们从事HR管理的根本，也许我们并不知道，也许我们时常忘记，没有关系，只要我们从今天开始能重视起来，从这些根本来切入工作，我们的HR管理才会走上专业化、正规化的道理。当然你也不要拘泥于我所讲的这些，你把我说的这些当成是一个路标，再试着向前去走，我相信，你会越来越专业。中国的HR行业也才会有希望与前途。 我的博客已更换地址：http://blog.sina.com.cn/hrdlijianghua 敬请关注 |
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