这样的局面，该从哪里下手？？

引用 我爱自由 2011-7-13 15:35

新手，等解答

引用 猪筋 2011-7-13 15:53

等待高手的决策，需学习

引用 洋女孩 2011-7-13 15:56

除非能说服总经理，要么不管，要么离职，我们公司有相同的情况，一个月走了7个办公室人员，总经理还是无动于衷，人事经理还是觉得公司的待遇还不错，真是无药可救了

引用 糖糖2003 2011-7-13 16:15

1.
管理_____亮剑
做人_____大染坊
做事_____乔家大院
个人_____士兵突击  
相信看完这些都对Y,有很大的改善.

2. 如何取得上司的信任 建议：
1、建立与上司的一致性
2、任劳任怨 先做好事 不计回报 踏实，热情，最重要的就是真诚
3、适当的做个“愚人”

最后 个人觉得公司管理上太混乱 制度不全 没人监督 企业文化不够 福利提不上去 种种问题存在 这个一时半会估计实施起来有点难 慢慢来 心态要摆正 估计困难也重重 做好心理准备 希望Y能成功

引用 qiumr888 2011-7-13 17:21

问题太多

引用 最爱QIQI 2011-7-13 17:56

回复 6楼 qiumr888 的帖子

1、糖糖要是有时间，可以分享一下你推荐的几部电视从中的启发与值得学习的地方嘛。
2、估计Y现在头脑现在也是一团乱麻，往哪里下手都觉得烫手。呵呵。。。
   

引用 最爱QIQI 2011-7-13 17:57

回复 5楼 糖糖2003 的帖子

1、糖糖要是有时间，可以分享一下你推荐的几部电视从中的启发与值得学习的地方嘛。
2、估计Y现在头脑现在也是一团乱麻，往哪里下手都觉得烫手。呵呵。。。
   
   

引用 常诚 2011-7-13 19:49

回复 1楼 最爱QIQI 的帖子
12个问题，能锻炼人哦。呵呵。
3、4、5、7的问题，属于生产效率问题了。这个可以归纳为一类的。
只是不知道这个人事主管是否擅长绩效工作？若是的话，则可以将这一类问题做一个梳理，按照项目来做。主要运用好GAPS!地图和需求层次，与工厂主管生产的高管签约达成一致。这里，我解释一下GAPS!地图：
G=Go for SHOULD，明确目标；
A=Analyze the IS，分析现状；
P=Pin down the CAUSE，确定根本原因；
S=Select the right SOLUTIONS，选择正确的解决方案。
需求层次上来说，从外到内来讲，第一层次是业务需求，第二层次是绩效需求，第三层次也就是核心层次是工作环境和能力需求
再结合根因分解模型，这样来做，也许能给这个主管一点参考。
至于第一、第二、第十、第十一的问题属于执行力的问题，在这点上没有一下子能得到解决的，需要的时间。
至于第六、第八、第九问题，属于激励体系问题了，需要公司从长远的角度着想，建立一套有效的激励体系为工厂发展作为支撑。
对于提及的2个问题：
建议人事主管从生产效率入手，和产线主管、工厂高管一道就提升生产效率拿出解决办法。以此来建立信任度和认可度。这就要求人事主管懂得生产，懂得物流懂得PMC等等。也只有参与到生产上，才能赢得其他人员的信任。但是，不是说人事主管要去主导生产，而是从帮助、建议、咨询的参谋角度介入。其人事主管已经在这个工厂半年，应该说对生产流程、生产问题、设备、技术等等掌握到了大概，如果这个人事主管的上进心和求知欲很强的话，半年时间，应该可以奠定成为生产的好帮手基础。常诚曾经也是和这位人事主管遇到的问题差不多，刚去的时候乱、杂、忙、盲，但是半年后，各个层面的心态和动态基本上掌握，对生产各个环节的总结经验都做到了系统性，各个层面的信任度基本上都是较为配合的。在这样的基础上，主动为生产部门想办法、出主意，实施的过程中还是不错的。
在帮助生产做好参谋的同时，不要放松自己的主业，对人事工作的剖析要系统和全面，拿出详尽的报告和多层次的沟通，建立对公司发展有利的激励体系。
最后想说的是：我看到了“皇亲国戚”四字，对这样的人的管理上，非常是有艺术性的。有一个好办法就是当作观音菩萨供起来！这些皇亲国戚中有想做事的、有捣乱的、有一般的，分清楚这些人属于哪一类，采取不同的方式供养他们，则会得到他们的大力支持的。

    解决目前上级最想要的，最着急的事情，正确有效地完成，这是前提，取得信任的基础。 本帖最后由 常诚 于 2011-7-13 19:51 编辑

引用 糖糖2003 2011-7-13 23:38

回复 8楼 最爱QIQI 的帖子
   《亮剑》反映了当时中国军人的实际状况，特别是文化水平。同时也反映了中国军人的一种正气，一种能战胜一切困难的大无畏精神。最值得我们学习的是以李云龙为代表的共产党人对中国革命的坚定的信念，以及为劳苦大众求解放的牺牲精神。

《大染坊》一，做事得先做人。
　　1，对亲人：陈六子获得成功，首先最大的一点是他把人做好了，用现代的话讲“他充分展示了他的人格魅力，”滴水之恩，涌泉相报”当年锁子叔当年就是给了他个镆镆，他以几十年的白面、买房子、养老送终相报。如此重情重义之人，谁不佩服、谁不敬仰，无论工人及同行！他的威信就树立起来了！
　　2。对同行：“什么是奸商，看上去仁义礼智信，这就是奸商”他当众给林老爷子下跪，要偿付十万元的赔付，他明知道林老爷子却之不恭，受之没脸，这么一出戏，让众人更知其心存善志，又给了林老爷子很大的面子。他对孙明祖，把人打倒后再把你扶起来，让你对他感恩不已。
　　3，下属：两个残废门房，他一直带在身边，让大家都知道他很有人情味，当他对白金彪说：“快过年了，。。每人加五块，你，加十块”时，白金彪的感恩激动无以言表。总之一句话：他对下属的做法是对你的好，让你感受到了，并且记在心里。
　　　　也许人们常常会提这样的问题：我对某某这么好，为何他/她会背叛我？终其原因也许是我们当初看人不准，方式不对，或是我们所做的并不是别人的真正需要。
　　二、真正的人才，就要大胆地用，并且给予其巨大的回报。
　　　　在这点上，卢家老爷确实高人一筹，他看准了陈六子是个人才，他出的资金，是大股东，却让陈六子拿六成，自已拿四成！换个简单的说法：如果陈六子拿的是四成的话，很有可能不久会炒掉师傅，或是不用尽全副招术，老爷子年底只能开个马自达；而陈六子拿六成就如是自家产业一般，费心费力，老爷子到年底却能开宝马了，你想想哪个更合算！当然最关键的问题是：陈六子确实是个能让你开奔驰的人，而且不会恩将仇报！
人才二字，分开来讲就是人品和才能，所谓：德者居上，智者居右。人品是关键！！
　　三、君不密，则失臣，臣不密，则失身，几事不密则成害！！

《乔家大院》一、工作中不断学习，增加新知识，拓宽新视野
          二、质量“诚信”是重中之重，是成功的根本          三、敬业是管理者必备的素质作为一名基层负责人，一个团队的带头人，我们要像乔致庸那样不怕困难，亲临一线，不断进取，用“敬业”二字给自己写上评语。

《士兵突击》  许三多 坚持自己的原则 不放弃 不抛弃 的精神

引用 luyanshuang 2011-7-14 10:39

先给企业来个诊断，判断出现问题的根本原因。明白其原因以后找准切入点，寻求支持。
很多时候出现上述问题是由于皇亲国戚多，关系复杂，不敢管，不好管，造成无法规范管理，执行力差，解决这个问题需要和他们搞好关系，取得老板的信任。我觉得首先可以把人力这一块工作先规范好，比如工作说明书、绩效、薪酬等，其次熟悉公司业务，如生产、销售、采购等各个环节，做好业务支持。作为一个人事主管，其实权力也没那么大，很多可能你想改变也无力改变，还得和你的上司取得一致才行。

引用 最爱QIQI 2011-7-15 19:30

回复 11楼 luyanshuang 的帖子
谢谢！嗯，我个人觉得Y也是先把人资这块摊子先整好再说。
确实，如果得不得上面的支持，光人资这个摊子怕也整不好滴。

   

引用 cdc927 2011-12-31 23:10

是管理问题。应该从建立管理体系入手，质量要引入ISO质量管理体系，然后要发挥综合管理部门的职能，建交绩效考核体系。

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