面对员工关系难题，如何做好人际沟通？

引用 山村牧童 2011-7-14 07:12

目前处于学习阶段，先静听诸位朋友的高见哦！

引用 猫小判 2011-7-14 07:33

好话题，这个我也很困惑啊   看看其他童鞋怎么回答吧   学习学习

引用 琢磨 2011-7-14 07:39

作为管理者，要当好老师和家长，有这份耐心才行！

引用 cy4567 2011-7-14 08:04

第一大：新员工不了解企业。也就是由于文化的不同，各个公司内部交流上，会形成固有的语言习惯和表达意见的方式，都有自己的一套“术语”或者当事人才明白的“暗语”，而正是这些“术语”或“暗语”，导致新人产生困惑，无法领会，从而对企业产生被排除的孤独感。
措施：新员工培训，我们通过为期3-7天的培训，有高层座谈会，小型拓展等，使新员工互相熟悉起来，并且认识公司、部门领导。新员工融入团队、企业文化，不是一朝的工作，可能需要细水长流，但是我们要做好每一步的工作。

第二大：下属是否理解上级的指令。很多时候，下级可能只是理解了上级的指令，等到造成损失后才发现自己是错误的；很多的上级在安排工作的时候，简单地说一句话，比如：“张三，把昨天的培训工作做一个分析。”
措施：这个前期在论坛中看到过类似的帖子，上级在安排任务的时候，要注意清晰、明了，明确表明想要的结果，不能简单一句话，甚至还会需要下属重复一遍是否真正领悟；

其他问题我目前也遇到了，头疼，坐等高手解释了

引用 欧阳倩 2011-7-14 08:06

这些问题实在让人头疼，等待高手的回复！

引用 wh343766761 2011-7-14 08:16

坐等其他

引用 elvanhe 2011-7-14 08:39

纵观上述现象，可以归结为两点主要原因：一是公司的企业文化氛围有待改善和提高；二是部门管理者没有很好的履行管理者的职能。下面分别谈谈我的个人看法：
1.新员工的困惑主要源于对公司的不了解，包括公司的文化和所谓的一些“术语”“暗语”，其实不管是应届的大学生还是社会招聘的新进员工，对一个新的企业都要经历一个从陌生到熟悉的过程，只是有的时间短点，有点时间长一点，时间长短取决于公司的培训和企业文化整体氛围。我是做培训的，所以我意识到新进员工有哪些困惑（对新进的员工访谈），然后再将这些可能存在的困惑在新员工任职的培训时，我就会一一的讲给新人们听，不管他以前接受的企业文化是什么或是他自己原有的价值观是什么，我还是会不断的解释我们公司的企业文化是什么，而且必然提醒大家可能需要花一段时间去适应和习惯。这样新进人员在遇到这些困惑的时候，他心里已经有了一个预期的适应期，也理解大家都会有这样的阶段，不至于觉得自己是个例外。同时到了部门任职后，这一切需要部门管理者对新进人员进行多多沟通和交流（目前公司做的还不是很好）。所以我觉得针对这个问题大家可以做预防性管理和培训。
2.下属其实对上级都有一种天生的畏惧感，至少大部分人是这样。所以一般领导安排什么事得时候，都是听，不会去反问自己不明白的地方，导致有些东西其实是理解错误的，结果一股脑的做了，结果却达不了预期的目标。这个我谈谈个人做法。每次领导吩咐任务的时候，我一定会带一本笔记本，随时记下领导说的话，如果没有听明白或没听清楚时，我一定会说，不好意思，我刚才的没有听太清楚，麻烦X总可以重新说一遍吗？或者对于我不理解的地方，我会说，不好意思，我怕自己理解的不太清楚，X总您说的是这个意思吗？这样反问一句就不会按照错误的理解去做事了。大方的问比做错了挨批评好。同时，领导吩咐的事情一定会提前完成，这样如果错了还有修正的时间和机会。
3.员工业绩下滑，领导一般都会很气愤，并质问原因。但我想，如果你经常出现这种状况，只能说明你没有对你的下属的工作进行跟踪，同时平时肯能就工作的问题交流的比较少。往往很多经理都是“事后算账”。对于员工管理，目前有两种观点，一种是以结果论成败，就是你不要跟我讲原因，我只看结果。另一种是过程管理，就是你的每一步工作我都需要知道，并将事情进展情况随时汇报。上一种是西方提倡的，这种管理方式往往容易让事情失去控制。后一种是日本提倡的，管理过程非常重视过程，他们认为好的过程必然导致较好的结果。所谓水到渠成。我觉得中国的文化比较适合过程管理，因为我们没有西方的那么自律，对自己工作结果负责的态度。所以管理者应该对下属的事情多进行追踪。这样你自己就知道员工业绩下滑的原因了。
4.没有耐心当然是因为管理者本身的原因。时代光华方永飞老师提出过，管理者要先处理心情再处理问题。这是管理者必须具备的素质。
5.这种现象其实在企业中经常出现。其实我们在讨论员工离职的时候，跟多的不要去追究员工到底怎么了，先想想企业怎么了。如果企业的管理很好，薪酬待遇不错，或者员工工作的氛围很好，有好的晋升空间等等，员工会不去遵守自己的承诺吗？换位思考下，谁希望天天背着个包找工作啊。所以如果员工要走，优秀的就挽留，挽留不住就祝福吧。做好离职访谈，发现公司不足或问题，并加以改进，这才是目的。不优秀的走就走吧，你不走我还想你走呢。
6.员工有时候沉默是为了保护自己。个人看法！这种习惯也是管理者自己管理出来的。平时的时候你有没有让他多发表意见，或者他发表意见的时候你有没有认真的倾听。如果没有，OK，他想发表意见的时候你没有让他发表意见，你想他发表意见的时候，他就不会发表意见了。
7.这个可以分为两种情况，一是管理者分工不明确，会做事得人经常什么时候都让他做。不会做事的人却在哪里闲着。二是公司真的很多事，那样可以适当提高员工福利，或者适当增加人手。
8.这个要鼓励员工平时的时候多谈谈自己的看法。如果在集体讨论的时候，可以点名让他发表意见，如，XX，你对这个问题有什么看法吗？再如果集体讨论的时候不行，私下里再找他谈谈。
9.员工喜欢发牢骚，有正常的，也有不正常的，正常的是他的努力，老板没有看见，所以他到处传播，目的是为了将这种话传播到老板那里，让他知道，我是很努力的。这种情况说明管理者你平时对员工的优秀表现没有多多进行表扬和赞赏，甚至适当的奖励。不正常的就应该坚决制止，先教育，教育不行走人吧。
个人意见，仅供参考。

引用 最爱QIQI 2011-7-14 09:01

楼上的回答很不错了，学习了。
个人认为，在人的管理上，作为管理者，
第一，员工各方面出现问题，首先是要反省自己，找出自己没做到位的，没做好的地方，再次找员工方面的问题点，这是态度，管理者必须要有这个意识：员工不好，首先是管理者的责任。
第二，管理者也必须关注一下细节，每件事情都有人能做到位，控制到位，跟踪到位，发现问题及时处理。
有以上两条作为铺垫，应该有些问题是可以改善的。

引用 朱小杨 2011-7-14 09:17

第六点，员工总是很沉默，不管上级问工作开展得怎么样，还是征求其的意见上，一概沉默，有可能逼急了来一句话：“不知道”或者“屁股一拍，走了”。
我认为出现这种问题还是由于上下级沟通不到位。一个是员工可能不清楚自己的职责，上级没有很好地传达所安排的任务及要达到的目标，致使员工在工作中方向不明，领导问的时候不知从何说起；另一个就是下级能力有限，不能够很好地完成上级交代的工作。
第一种情况责任在领导，需要更加细化明确员工的工作；第二种情况责任在员工，这样得考虑换岗或者培训再上岗了。
如果员工就是腼腆或者基本表达做不到，那领导可以让员工以书面的形式来汇报可能会更好一些！

引用 陈黎明 2011-7-14 09:21

第一大：新员工不了解企业。
         敞开心扉，正视好与不好，坦诚相对，培训、入职新员工引导都很有帮助。

第二大：下属是否理解上级的指令。
        专门的题目，好像不只是员工关系那么简单，这个涉及沟通层面的，可以举行对管理层：如何进行目标管理，项目管理，下级举行，执行力相关的培训，能够解决问题。

第三大：员工的业绩滑坡的时候，很多上级都是在质问，或者不知道采取什么办法去和员工沟通。
管理技能，培训啊，很重要啊，从这里看的出来，其实这个是通过培训能解决的。

第四大：对业绩低下的员工进行处理的时候，不管是辞退，还是想继续帮助上，上级都表现出来了足够的耐心，但是收效甚微。
      收效甚微的时候，就让制度来说话吧。

第五大：经常出现员工承诺的很好，可是在实际工作中半途而废，不能做到有始有终，作为上级来讲，还不能抱怨埋怨，不然就加剧了员工不负责任或者辞职走人。
        上级的管理职能，过程控制是关键，所以不能都怪员工，而是怎么做好过程控制，也是一种管理技能。

第六大：员工总是很沉默，不管上级问工作开展得怎么样，还是征求其的意见上，一概沉默，有可能逼急了来一句话：“不知道”或者“屁股一拍，走了”。
       嗨，这样的话，人力资源来沟通，如果确实有问题，那只能选择离开，因为我们需要的是能融入团队的人。

第七大：员工本身的工作都是超负荷，自己都经常忙不完的时候，可是又要求他们实现团队协作。这让员工觉得很恼火，感觉到鸭梨很大，要么拖延，要么不配合。
        领导者的个人魅力需要体现了，一是关心，二是对努力表示肯定，三是找到与员工来说，这件事的好处；四是领导者的斗志和决心，都会影响团队。

第八大：不管在正式沟通上也好，还是在非正式沟通上，有些人总是沉默寡言，可是上级或者公司又想知道他们的意见或想法；还有些人有意见也闷在肚子里，想表达找不到合适的时机，看到别人总是在说，自己又不好打岔。
         非正式组织的消息。

第九大：牢骚满腹的员工很喜欢对其他员工发布自己的牢骚，变成了殡仪馆里播放哀乐的喇叭，影响其他员工的情绪，很不利于团队的。
        告诉我们需要什么样的员工，制度里规定，类似这样的，到什么程度会有对个人有什么样的影响，尽量剔除这样的人，同时，组织培训，阳光心态，职业素养相关的。营造氛围，这都是长期的过程，我只是简单描述路径

引用 lindatangwh 2011-7-14 09:38

8楼和11楼的筒子们很给力，学习了。

引用 坷垃 2011-7-14 09:39

8楼的朋友真的很给力
另外我补充几点：
总的来说，出现这些员工关系问题与公司的企业文化脱不了干系。表面上看是有些问题是员工的 问题，实际是管理者的问题，是文化的问题。所以要致力于完善自己的企业文化：
1.加强培训工作，内训外训双管齐下。不只是对员工（对员工的培训内容你知道的），还要对高层、中层管理者进行培训（因为有些管理者根本就不是特别懂管理，专业技能也不是很高）
2.开展一次轰轰烈烈的文化“整风运动”。用调查问卷的形式让员工揭露出公司目前的“丑陋文化”及潜规则,并有奖征集相应改善提案；（这条在实践中没试过，只是我的空想，不知是否可行，欢迎拍砖！）
3.完善公司的制度。

引用 一个梦想主义者 2011-7-14 10:00

管理好自己的情绪。认真倾听下属，换位思考尤其重要。其实感觉吧，很多无效的沟通或者沟通产生的问题，很多因为没有认真的倾听，另一点就是态度的问题。

引用 笑笑豆 2011-7-14 10:03

谢谢~学习了！

引用 eileen_zhu 2011-7-14 10:08

1.对于新员工，HR要做好新员工入职培训，包括企业文化、企业内部沟通的一些简单代码/交流方式等；将人员安排到岗位上后还需要一个在岗的培训，并在3个月的试用期内定期了解其在岗位上的适应情况和疑惑未解的地方，及时为其解惑，使其能尽快融入到工作环境中。
2.对于是否理解领导的指令，我觉得8楼回答的很详细，在日常工作中，多问一句总比做错了的好。
3.员工业绩滑坡，上级应该帮助员工一起分析原因，看是由于个人工作方式方法不恰当，还是大环境不好，等等。先找出问题再和员工一起商定改进的方法，如果必要，上级可以给予员工一定的支持。
4.第四种情况，我想问题是不是出在上级的谈话方式上呢，他们表现出了足够的耐心，而员工毫无改变或改变甚少，说明员工还是没有认识到问题的存在或是问题带来的严重后果，可能是在谈话中并没有让员工清楚了解业绩差而一直没有起色的后果。
5.第五个问题可能和现在招工难有一定关系，上级担心员工辞职走人造成岗位空缺，所以对于员工存在的一些问题就闭眼不谈，装作不知道。有时员工会拿离职当挡箭牌，稍有不满就说不做了，所以上级在指出这类人的问题时通常不会用太严厉的措词，造成这类人怠工心理。另一种原因，可能是现在员工的年龄多在80末、90初，这类人比较自我，相对的来说责任心也不够，对于这类人的管理目前也是我们比较头疼的问题，期待高人指点。
6.对于沉默寡言的员工，可能还需要在平时的工作中多接触和沟通，这是性格所致，上级急也急不来。
7.第七种情况正在我们公司发生着。随着公司架构的调整，公司几次缩编，可各个部门的活并没有减少，随着客户的增加，工作量有增无减，而且现在又招工很难，所以各个部门的员工压力都挺大。目前公司的做法就是对于缺编的部门如果工作量超负荷需要安排加班就给付加班费（通常情况下，我们是没有加班的），如果有那种可以实习一年的学生，目前我们也招聘来实习，虽不能完全当员工用，可也能适当减少员工的工作量。
8.对于那些在各种沟通场合上较少发言的人，领导可安排一些时间与他们进行非正式的沟通，让其可以说出其想法，如果碰上第6种情况中所提到的那种人，那也没招。
9.对于公司内部的小道消息传播，如果不影响公司形象和员工情绪的，不需干涉太多。如果影响到员工的情绪，就应该要及时遏制，找到散播者，对其进行教育，同时公司要对员工进行正面信息的宣传，以免员工偏听偏信。

引用 无胜于有 2011-7-14 10:09

第一大：新员工不了解企业，导致新人产生困惑而产生孤独感。----这一点应该很容易克服。只需要入职培训增加一块内容即可。

第二大：下属是否理解上级的指令。这是沟通中最容易发生的问题，所以，沟通时我们最好增加一个确认过程，上级确认一下自己所讲的内容下属是否明白，下属确认一下自己所理解的与上级所布置的是否吻合。

第三大：员工的业绩滑坡的时候。上司平时应该定期地与员工进行沟通、绩效反馈，关心下属在目标执行过程中是否需要上司的帮助，以避免问题出现的时候很突兀。

第四大：对业绩低下的员工进行处理的时候。业绩低下的员工之所以低下是本身就不适合这份工作还是其它原因？这个一定要搞清楚。适才适岗是首先要考虑的。

第五大：经常出现员工承诺的很好，……。关于这一点，我个人认为作为上司只要做到“尽人事听天命”即可。上司做到上司可以自己控制的，至于自己实在无法控制的结果，那也不能强求。

第六大：员工总是很沉默，……。沟通无时不在、无处不在，不要等到要问题的时候才沟通，而是平时就必须要做的，甚至碰面的时候简单的一个带着微笑的问候，员工只有在打开心门的时候才会无所不谈，而打开心门是需要平时双方互动积累的。

第七大：员工本身的工作都是超负荷，……。其实员工还是会配合的，只要我们苦口婆心地多做沟通，人总是会将心比心的，当你布置一个课题的时候，尽可能事先多做沟通，先了解他们的工作现状，肯定他们的努力与配合，然后再把新的要求向他们做一个宣传，也充分说明这项新的要求会某种程度上增加他们的压力，但是，毕竟我们的工作需要讲究团队配合，所以，上司可以以个人的名言拜托他们帮忙…做到真诚！

第八大：不管在正式沟通上也好，……。这种情况可以以硬性规定的办法布置作业，在限定时间内每个人都必须提交3点以上意见或者建议。

第九大：牢骚满腹的员工很喜欢对其他员工发布自己的牢骚，……。这类员工你得看他是否有真才实干，如果他的能力很强、而且所发牢骚的确是有道理的，那我们作为管理者也得学会多听听不同的声音，但得正式找他谈话，希望他以正常的方式学会与上司沟通、反馈意见。往往这类员工是能力比较强而且不服于他的上司才会表现出来的。所以，上司也可以审视一下自己在这位下属的职业生涯规划上是否做得到位？而如果他能力不强、而且又特别会发牢骚，那么合同到期后可以请他走人。
   以上纯属个人意见，有不妥之处，还望各位朋友指正。

引用 damone 2011-7-14 11:03

很多都是沟通问题！

引用 糖糖2003 2011-7-14 11:34

LS的几位都讲的很好
基于以上9大管理难题，总结一下：
1 新员工做好入职培训 使其增加了解企业文化
2 沟通很重要
不管是工作中还是生活中，沟通是一件很重要的事。无论是对上司、属下、同仁、客户等，都需要及时更好的沟通，在我们碰到棘手的问题时，必须先静下来、勿冲动行事，也学习先处理心情、再处理事情免得事情愈弄愈糟糕。了解员工的真实想法，对症下药。

引用 85zhen 2011-7-14 12:03

培训管理层，另与员工建立良性沟通机制

查看全部评论(37)