职场路线图--笔记

看到一位同仁在记《职场路线图》的读书随笔，正好我也在看这本书，所以想写点东西大家一起分享。

前几天是看到了汪老师对于其在平安保险的成长历程，读完这一篇，对培训的理念和深度又有了一层新的认识。培训不仅仅是充实工作知识和技能，也不仅仅是为了解决问题的临时充电。如果能通过系统培训改进工作思路、改进思维方式、学到工作的方法，这远远比收获一个知识点的短期效益实惠的多，这就是授人以渔不如授人以渔罢。

“进步需要艰苦的训练，训练需要正确的方法，正确的方法来自高水平的培训”，作为培训的组织者，HR部门务必要在培训的体系建设方面下大力气。黎叔早就教育过我们“21世纪，什么最贵？——人才”，而今天，我们看到的优秀标杆企业，一方面已经越来越关注从竞争和业务的角度自企业外边主动引进优秀的人力资源，招聘的主动性明显增强；另一方面，从内部员工的成长和企业发展并举的角度，也越来越重视各类信息和技能的不断充实和教育（当然针对不同客户群，培训要做到分层分类）。

再让我们一同分享一下培训体系的构成：

1、培训课程体系

针对业务发展和员工成长，设计分层分类分周期的课程体系；三级培训也好，二级培训也罢，根据企业实际情况，固化某些课程，不断吸收引进新课程，丰富课程库；

2、培训师管理体系

目前一些企业的做法是把培训课时列入干部管理范畴，作为干部，有必要把自己的经验拿出来给大家分享。曾经看过的一篇帖子，企业培训体系，70%在于企业经验的分享，不知道这种说法对于各行各业是否通用。

3、培训效果评估

培训效果评估的四个层面：反映层、学习层、行为层、结果层。培训效果评估不要仅仅把反馈

4、培训管理体系

培训的过程是动态的过程,培训管理体系就是针对培训课程、培训师、培训过程监控和组织、培训效果评估的动态管理过程。

 

“1999年初，海外麦肯锡公司的一名顾问曾说：中国2000年初将开始爆炒人力资源。我听后不可理解，心想：做工资、管考勤、签订劳动合同、整理档案才是各单位人事部门应该做的事，会做这些事务工作的人才有更多的出路。离开平安哪里还需要麦肯锡的人力资源五环管理？除了平安大张旗鼓地推行，没听说哪个单位也在做。殊不知，先进的理念和操作方法正因为不被全社会所知，掌握它的人才被市场追捧，才是"人才"。业内称中国平安是保险业的黄埔军校，各保险公司的人力资源部经理绝大部分出身于平安，其实何止保险业，多家著名大企业的HRD都是从麦肯锡-平安项目组走出去的。”

 

相比起来，可能很多企业的培训枯燥乏味，缺乏创新和系统；但是成功的案例告诉我们培训的确能做到改变很多事情，促进企业和员工的共同发展；所以，好好做培训吧。这是体现HR价值所在的好机会