招聘配置专业技能练习题

引用 欧阳倩 2011-7-22 20:15

一、简述结构化面试的类型、实施程序和开发方法
答：（一）类型：1、背景性问题。2、知识性问题。3、思维性问题。4、经验性问题。5、情境性问题。6、压力性问题。7、行为性问题。
（二）实施程序：
1、构建选拔素质模型
A、组建测评小组；B、在任职人员选出一定的人员组成测验样本；c、对样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征；D、将结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表；E、将素质表中的各个素质进行分级总结。
2、设计结构化面试提纲
A、将选拔性素质分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个裁判指标；B、请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷；C、将问卷发给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。通过，则形成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成问卷。D、编写结构化面试大纲；结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式。
3、制定评分标准及等级评分表
4、培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度
A、要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关背景信息。
B、要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反应，把握应聘者的特征。
C、要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面；
D、要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。
5、结构化面试及评分
6、决策
A、淘汰不具备关键选拔性素质的候选人；B、对候选人指标等级得分做处理；C、对S相等的候选人员作处理；D、对S相等，得正分的指樯的数目也相等地候选人作处理；E、根据人力资源规划中的招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。
(三）结构化面试的开发：由于企业外部环境的变化和企业本身的发展，企业对任职者的要求发生变化，因而，需要对选拔性素质模型进行调整，对结构化面试进行开发。具体包括：测评标准的开发，即选拔性素质模型的构建；结构化面试问题的设计；评分标准的确定。
二、简述素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法
答：（一）准备阶段：1、收集必要的资料；2、组织强有力的测评小组（具备：a、坚持原则、公正不偏。b、有主见，善于独立思考。c、有一定的测评工作经验。d、有一定文化水平。e、有事业心，不怕得罪人。f、作风正派，办事公道。g、了解被测评对象的情况）3、测评方案的制定（内容：被测评对象范围和评测目的、设计和审查员工素质能力测评的指标体系和参照标准、编制和修订员工素质能力测评的参照标准、测评方法的选择。）
（二）实施阶段：1、测评前的动员；2、测评时间和环境的选择；3、测评操作程序【a、报告测评指导语（员工素质测评的目的、强调测评与测验考试的不同、填表前的准备工作和填表要求、举例说明填写要求、结果保密和处理以及结果的反馈）；b、具体操作（单独、对比）；c、回收测评数据】
（三）测评结果调整：1、引起测评结果误差的原因（测评指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、情感效应、参评人员训练人足）。2、测评结果处理的常用分析方法（集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析）。3、测评数据处理。
（四）综合分析测评结果：1、测评结果的描述（数字描述、文字描述、基本素质、技术水平、业务能力、工作成果）。2、员工分类（调查分类标准、数学分类标准）。3、测评结果分析方法（要素分析法、结构分析法、归纳分析法、对比分析法、综合分析法、曲线分析法）。
3、简述面试的常见问题与实施技巧
答：（一）常见问题：1、面试目的不明确；2、面试标准不具体；3、面试缺乏系统性；4、面试问题设计不合理：a、直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题。b、多项选择式的问题。5、面试考官的偏见（第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力）
（二）面试的实施技巧：1、充分准备；2、灵活提问；3、多听少说；4、善于提取要点；5、进行阶段性总结；6、排除各种干扰；7、不要带有个人偏见；8、在倾听时注意思考。9、注意肢体语言沟通。另外人的面部表情、肢体语言也是验证和判断的对象。
二、综合题
答：（1）A：现实8，常规7：常规事物性工作，原则性强如质检员。B：管理8：初、中级管理职位。C：管理8，社会7，艺术6：高级管理职位，销售、经营等经理，主管，经培训可胜任总监等职位。
（2）人事配置结构，能位合理：通过职业性倾向的检测，寻找什么样的人适合什么样的工作，最大限度做到人事合理配置；科学的测评方法降低人事不符、录用后离职的成本；可以为职业生涯规划、培训开发规划提供依据。
本帖最后由 欧阳倩 于 2011-7-24 15:15 编辑

引用 芋儿 2011-7-22 20:42

回复 1楼 欧阳倩 的帖子

很好的学习办法
   

引用 温州小兵哥 2011-7-23 07:51

回复 1楼 欧阳倩 的帖子


    很好的，可以加深记忆，让读书不在枯燥。

引用 我不是归人 2011-7-23 08:31

十一月份的考试，我也想考
感谢分享。。。

引用 宠着小猪 2011-7-23 08:50

职业人格类型？？这是哪一级的内容？？我还没发现！！

引用 BAIYUN1013 2011-7-23 09:40

heh
要好好看的

引用 凯茜儿 2011-7-23 11:37

一、简答题
1、简述结构化面试的类型、实施程序和开发方法？
（1）问题类型：背景性问题 ；知识性问题 ；思维性问题 ；经验性问题； 情境性问题 ；压力性问题 ；行为性问题。
（2）实施程序（步骤）：构建素质模型； 设计结构化面试提纲；制定评分标准即等级评分表；培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度；结构化面试及评分； 决策。
（3）开发方法：测评标准的开发；结构化面试问题的设计；评分标准的确定。
2、简述素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法？
（1）测评准备阶段的步骤和方法为：收集必须有的资料；组织强有力的测评小组；测评方案的制定；选择合理的测评方法
（2）测评实施阶段的步骤和方法为：测评前的动员；测评时间和环境的选择；测评操作程序（测评指导、实际测评、回收测评）
（3）测评结果调整阶段的步骤和方法为：分析引起测评结果误差的原因；测评结果处理的常用分析法（集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析）；测评数据处理。
（4）测评综合分析阶段的步骤和方法为：测评结果的描述（数字描述、文字描述）；员工分类（调整查分类标准、数字分类标准、）；员工分类（调查分类标准、数字分类标准）；测评结果分析（要素分析法、综合分析法、曲线分析法）。
3、简述面试的常见问题与实施技巧？
（1）面试中常见的问题： 面试目的不明确；面试标准不具体； 面试缺乏系统性； 面试问题设计不合理； 面试考官的偏见  （第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力）.
（2）面试的实施技巧： 充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段总结、排除各种干扰、不带个人偏见、在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通。
二、综合题
(1)请结合表2提供的《职业人格类型说明表》分析表1中A、B、C三位求职者各有什么职业人格特征，如果录用，建议安排在什么类型岗位？
A：职业人格特征：此人适合非社交的、物质的、非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的工作，缺乏洞察力的、敏感性不丰富的、不善于与人交往等特征，在工作中，需要进行明确的、具体的、按一定程序要求的。因此，如果被录用，建议安排技术性、技能性工作、如司机、电工等工作。
B：职业人格特征：此人适合支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我显示的、好发表意见的、不易被人支配的、喜欢管理和控制别人等特征，在工作中，从事需要胆略、冒险且承担责任的活动，主要指管理比较好，建议决策方面的工作，如中高层管理人员。
C：职业人格特征：此人也适合中高层管理人员，但因有B在，并且，C在助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友谊的、有说服力的、责任感强的、比较关心社会问题等特征，在工作中，可以从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作、如公关、市场策划、推广、人力资源等工作。
（2)怎么看待这些测试结果？
就个人而言，做了职业人格类型测试不等于做了完整的职业规划。职业规划是以实现个人的发展成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理来实现个人发展愿望。职业人格类型，仅是职业规划中的一项重要辅助工具。测评准确率通常仅为百分之三十到四十。对职业人格类型的测评结果应正确理解，往往要有经验丰富的职业规划师结合每个人不同的具体实际情况，给予解读。
就公司而言，职业人格类型规划的目的是实现人适其职，职得其人，人尽其才，才尽其用，最终实现“人职匹配”的目的。职业人格测试不是通过做一两个职业测评就能完成的。单凭一两次测评就确立员工的职业发展方向风险较大，只有做好科学的职业规划，职业发展之路才能少走许多的弯路。

引用 zengcs 2011-7-23 20:45

学习过了
本帖最后由 spcchenyue 于 2011-7-24 09:47 编辑

引用 csm8099 2011-7-24 15:22

放电影的方法还是有效的，重复重复再重复是捷径。

引用 融化的冰激凌 2011-7-25 12:13

一起进步啊

引用 BAIYUN1013 2011-8-29 10:19

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