激励理论在人力资源管理体系建立的应用

激励理论在人力资源管理体系建立的应用

作者：杨勇

人力资源管理在经历了人事管理、人力资源管理、战略人力资源管理到现在人们提的人才管理四个发展阶段，在这四个人力资源管理发展阶段中，我们都在探索如何将激励理论应用于人力资源管理体系中。在探索过程中，我们也看到人力资源管理体系的建立离不开激励理论，因为，人力资源管理的中心和重点是对人才的管理，对人才管理从根本上讲是对人的管理，人具有能动性，所以，就离不开激励理论。激励理论目前有三类理论，内容激励理论，过程激励理论和行为改造激励理论，内容激励理论主要有：马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、戴维·麦克利兰的成就需要理论、奥德弗的ERG理论；过程激励理论主要有：弗鲁姆的期望理论、海德的归因理论、亚当斯的公平理论；行为改造理论主要有：强化理论、挫折理论。人力资源管理体系的建立如何体现激励理论呢？我认为，应该从人力资源管理基本体系去探索。

一、激励理论在薪酬体系的建立的应用

薪酬体系的建立必须满足公平、公正、竞争性、经济性、适应企业战略以及激励性等原则，其实上就是在应用马斯洛激励需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论以及公平理论等激励理论来建立薪酬体系，如果我们有效利用这些激励理论就不难解答我们在设计薪酬体系的一些难点。

首先，薪酬体系的经济性，实际上就是薪酬要满足员工的基本需求即薪酬必须满足生理需求和保健因素。虽然，薪酬不是决定员工提高工作的积极性的决定因素，但是，它是影响员工工作积极性的关键因素，我们在设计薪酬体系时，除了考虑薪酬体系满足企业发展战略外，还要考虑薪酬必须满足员工的基本生活需要，不同层次的人，他们生活方式不同，对基本生活需求就不同，因此我们必须要针对不同层次的员工设计不同的薪酬。当然同时要体现公平性，要满足公平性原则，岗位价值的评估就必不可少了，依据岗位价值评估，将企业岗位分成3-5类职位族，在各类职位族中再分层次，层次的划分一般4-6层，不能太多。这样就可以根据市场薪酬和企业的战略来设计基本薪酬了。

第二，薪酬还必须体现激励性，薪酬的激励大家普遍认为，只要薪酬高一些或给员工多加一些薪酬就会使员工工作积极性提高，这样认为是一种错误的观点，薪酬的激励性不能单从薪酬的角度类讲，它要与其他人力资源管理体系相配合使用才能具有激励性。如，与绩效管理体系相结合，建立绩效薪酬；与工作内容相结合，应用工作扩大化等激励员工工作积极性，在满足激励性的同时千万别忘记了弗鲁姆的期望理论。

二、激励理论在培训体系建立的应用

培训体系的建立一个原则就是满足企业和员工的培训需求，企业的培训需求与员工的培训需求有效的结合就最大限度的提高培训效果。如果我们把员工培训认为是双因素理论中的激励因素，把培训作为一种员工的激励来做，那么，培训体系的建立和实施就比较容易的多，培训的效果就可能比把培训作为员工的一般需求要好得多。

三、激励理论在绩效管理体系的应用

绩效管理体系的建立要满足激励、导向、约束和凝聚的原则，同时也必须遵循绩效管理的绩效循环。在设计绩效管理体系中，我们要应用的激励理论有马斯洛的需求层次理论、双因素激励理论、公平理论和强化理论等激励理论。如：绩效目标的设定和绩效指标的制定都必须满足马斯洛需求层次理论的成就感、双因素激励理论的激励因素、公平理论、强化理论以及期望理论等。特别是期望理论在绩效管理体系更为广泛应用，在绩效目标设定是不能过高，绩效指标的建立必须是在员工的工作职责范围类，只有：期望×效价＝激励，否则绩效管理体系就没有实在的意义和将来实施也就流于形式。同时在绩效考核结果应用中也必须满足强化理论和公平理论等，绩效管理中的绩效考核是一个严肃的过程，我们不能随意更改结果和目标，否则绩效管理就没有存在的意义，它就没有激励作用。

四、激励理论在招聘体系的应用

招聘体系主要有：招聘需求的确认、录用标准、招聘渠道的选择以及招聘面试方法和面试技巧等。招聘酒是满足企业对人才的需求，招聘体系的建立过程中我们也要与激励理论相结合，首先是确认招聘需求时，我们要评估是否是真实的需求，这些需求能否现有岗位通过工作扩大化等来是否满足，在员工工作扩大时，我们必须给予相应的激励措施如：薪酬提高、给予相应的奖励等激励措施，使员工有成就感或满足员工成就的需要等，这些都应用到了激励理论中的马斯洛需求层次理论、双因素理论、成就归因理论等。第二，招聘需求确认后，首先应考虑从内部员工招聘，满足员工内部激励性，使内部员工都有晋升的机会，这样会提高员工的积极性。在内部招聘时，一定要满足公平性、激励性和竞争性。这些体香了公平激励理论、马斯洛需求层次理论的成就感、双因素激励理论的激励因素等激励理论。第三，在新员工入职时，我们给予新招员工树立目标和绩效指标，只要新员工达到要求，那么我们可以给予新员工与老员工同样的待遇和相应的奖励等，这样使新员工尽快的融入企业和工作、同伴中去。这个过程中，我们应用到了弗鲁姆的期望理论、海德的归因理论、亚当斯的公平理论、强化理论等激励理论。

五、激励理论在员工关系管理的应用

员工关系管理是一个比较综合管理体系，因此，员工关系体系的建立必须与各种激励理论和激励机制有效的结合。员工关系管理体系中的员工的晋升、淘汰、异动等都必须满足马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、戴维·麦克利兰的成就需要理论、奥德弗的ERG理论、弗鲁姆的期望理论、海德的归因理论、亚当斯的公平理论、强化理论等激励理论。无论员工的晋升、淘汰、岗位的变动等，都必须有事实依据和标准，同时还要有合理、规范的程序，只要这样，才能满足员工的公平性、激励性。

总之，人力资源管理体系是一个系统的工程，我们不能单纯根据人力资源管理模块简单的设计，要考虑各种模块的建立必须满足一定激励理论，建立激励机制。我们要满足激励性和建立有效的激励机制都依赖于激励理论。同时我们也不能只顾及到激励理论和忽略人力资源管理的基本理论和企业实际管理现状和发展需求，只有将人力资源管理体系与激励理论和企业实际情况有效的结合，才能建立适合本企业的有效的人力资源管理体系。人力资源管理体系还包括素质模型的建立、干部任职资格标准的建立、续任者计划及晋升机制等，通过科学的人才测评等手段，盘点现有人力资源，了解人的能动因素，不断激励员工的工作积极性，提高员工的工作激情。盘活用活企业的人力资源，给予员工搭建一个施展才华的舞台，满足企业现实、未来发展对人才的需求等是人力资源管理最终目标。

参考文献：：

让-雅克·拉丰 大卫·马赫蒂摩著，主编邹恒浦《激励理论》 北大出版社，2001

郑晓明．《现代企业人力资源管理导论》．北京：机械工业出版社，2002．