2011年7月劳动争议典型案例解读

撰稿 周斌 配画 商华

    微软解聘员工
    法院判赔百万元
    【案例回放】赵某于2004年7月进入微软公司工作，2006年5月签订无固定期限劳动合同，2009年11月13日被微软公司以严重违反规章制度为由解聘。
    微软公司向赵某送达的解聘通知上显示，赵某存在13笔报销不实。但是，公司提交的费用报告确认书和发票上并无赵某的签字。
    赵某认为自己遭解雇的真实原因是，公司需要裁掉一名中国区区域商务经理，且曾以工作不称职为由让他另找工作。
    北京市一中院审理后判决，撤销微软公司的解聘决定；因赵已于2010年6月获得新工作，故认定其与微软公司的劳动合同于该日解除；微软公司支付赵某年终劳动报酬31万余元、经济补偿金7万余元以及2009年11月14日至2010年6月3日的工资60万余元。
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    【争议焦点】
    法院为何判决微软公司赔偿赵某百万元？
    【法律解读】微软以严重违纪为由解除与赵某的劳动关系。法律对何谓“严重违纪”未作明确规定。一般来说，用人单位以严重违纪解除劳动合同，必须符合三个条件：劳动者的行为违反用人单位规章制度；劳动者的违纪行为在劳动合同或规章制度中被列为应解除劳动合同的行为；规章制度合法有效并告知劳动者。
    当然，规章制度对严重违纪行为的列举往往难以穷尽。对一些严重违反公序良俗和法律底线、破环正常工作秩序的行为，如员工存在严重的报销不实，即使规章制度中未将此列入应当解聘的行为，用人单位据此解除劳动关系，也可能得到法律支持。但用人单位对员工严重违纪的事实负有举证责任。
    微软公司的费用报告确认书和发票上均无赵某签字，无法确定是他当时所提交的原始材料，换言之，公司完全可用其它发票替换。所以，微软公司提交的证据难以为法律所采信。
    北京一中院判决赔偿赵某的百万元中，大部分是微软公司自违法通知解除劳动合同至赵某找到另外工作期间的工资。实践中，对公司违法通知解除劳动合同至劳动者提起仲裁这段时间的工资是否应当支付，各地的政策口径有所区别。
    考虑到部分劳动者为达到让单位多支付工资而故意拖延提起仲裁的时间，上海劳动人事争议仲裁部门明确：“依据《上海市企业工资支付办法》第二十三条规定，用人单位单方解除劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。如劳动者同时提出要求支付在调解组织调解期间工资的，仲裁机构在对事实确认后，对其请求可予以支持。”即用人单位可以不支付公司违法通知解除劳动合同至劳动者提起仲裁这段时间的工资。
   
    深圳富士康工人洗澡猝死
    工厂拒提供上班记录
    【案例回放】6月25日下午，23岁的富士康深圳观澜厂区工人陈龙在宿舍洗澡时猝死，家属疑其因长期加班过劳致死。由于富士康拒绝提供陈龙上班记录，双方协商赔偿无果，陈龙家属在厂区门前打横幅讨要说法。
    据介绍，陈龙每周一到周五从早上7点工作到晚上7点，每天加班2小时，星期六则加班10小时。从6月1日直至身亡，短短25天陈龙的加班时间已达66小时。
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    【争议焦点】
    深圳富士康是否应对陈龙猝死负责？
    【法律解析】我国实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。
    《劳动保障监察条例》规定：“用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。”《劳动法》规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
    如果有证据表明深圳富士康长期安排员工超时加班，即使已按规定支付加班费，也难逃侵权责任。至于赔偿金额，可比照《工伤保险条例》中有关工伤死亡的规定来确定用人单位的责任，享有相同待遇。
    陈龙家属向公司提出赔偿有无胜算，取决于两个前提，一是证明深圳富士康安排员工违法超时加班，二是证明导致陈龙死亡的主要原因系过度疲劳。
    陈龙家属主张深圳富士康安排员工超时加班，而深圳富士康不愿提供上班记录。关于加班事实的举证，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”
    考虑到行使管理职能的用人单位与劳动者接近或掌握加班证据的能力不同，在举证程度上可适当减轻劳动者的举证责任。只要陈龙家属提出的初步证据可证明有加班事实，即可视为其举证责任已完成。举证范围可以是考勤表、交接记录、加班通知，也可以是工资条、证人证言等。经其举证后，举证责任就转移给了深圳富士康。深圳富士康不提供工作记录，则须承担不利后果。
   
    扣钱名目竟逾百
    员工聊天3分钟被罚两千
    【案例回放】5月26日，湖南视拓科技发展公司技术员章共青，上班时因“聊天”被罚款2000元。而在去年，章共青被罚款总数高达3万元。
    6月3日晚7点，公司要求中层干部及技术职称员工参加企业文化学习。一名员工因小孩突然生病未能及时到会，公司决定对他罚款5000元。
    自去年开始实施的《视拓科技员工奖惩办法》对员工违规行为分七个类别进行处罚，罚款金额分别为：通报批评100元;书面警告200元;记过2000元;记大过5000元;降职下调工资200元/月等。罚款细则从劳动纪律、生产计划、产品质量、现场管理等多个方面对员工做出规定，总共100多条，违反任何一条都要被罚款。
    【关注指数】★★★★★
    【争议焦点】
    企业可否对员工实施罚款？
    【法律解读】1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”
    但是，2008年1月15日，国务院公布《企业职工奖惩条例》被《劳动法》、《劳动合同法》代替。《企业职工奖惩条例》中包括对职工罚款在内的内容因此而被废止。而《劳动合同法》等法律法规，对企业是否有权对员工罚款未作规定。
    对此，一种意见认为，按现行有效的劳动法律，用人单位不能对职工处予罚款。《立法法》和《行政处罚法》规定：对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。罚款属于财产罚范畴，所以此项规定只能由国家立法机关和政府行政部门制定。企业是以营利为目的经济组织，不是国家立法机关和政府行政部门，无权在规章制度中设定罚款条款。
    另一种意见认为，各用人单位均有权按经过本单位制定通过的规章制度、管理规定对职工处予罚款。企业罚款权完全不同于行政罚款权，企业罚款权应该是劳动合同双方当事人的一种约定，是一种契约的体现。只要企业内部的规章制度内容不违法、通过民主程序产生并进行公示，就可根据其进行罚款，但罚款后发给员工的工资数额不能低于最低工资标准。
    须指出，即使企业可实施罚款，至少必须符合两个要件：一是处理的程序符合法律、集体合同、劳动合同以及用人单位规章制度的规定；二是处罚的内容、程度不得超过为维护用人单位正常生产秩序所必需的限度。另外，扣罚违纪员工工资的，不能低于当地最低工资水平。
     尽管一般情况下，司法行政机构不会干预企业内部生产经营管理行为，但鉴于一些单位往往以罚款为名行克扣劳动者工资之实，经济扣罚影响到劳动者基本生活，法院在审理此类案件时，不仅会审查这种经济处罚的合法性，还会审查其妥当性、合理性。一般罚款的金额超过本人月标准工资的百分之二十，会被认为不合理。
   
    接连病假遭怀疑
    女白领拒绝公司“复核”
    【案例回放】2004年，李小姐入职某国际货运公司任操作员。去年6月，公司与李小姐签订无固定期限劳动合同，约定工作岗位及劳动报酬不变，工作地点变更至浦东机场附近。
    之后，李小姐接连请病假，病因先后为扁桃体炎、腰部扭伤、耳痛、腰部软组织挫伤以及睡眠障碍等。7月下旬，公司提出派行政人员陪同李小姐到指定医院复查，以确定病情的真实性，李小姐不同意。公司遂于8月10日致函李小姐，确认其于7月23日至8月10日连续旷工13天，决定自8月11日起解除双方劳动合同。
    9月7日，李小姐向长宁区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。12月1日，仲裁委裁决，公司应向李小姐支付赔偿金4.32万元、病假工资1112元。
    公司不服，于今年1月向长宁区法院起诉。近日，长宁区法院民一庭一审判决，驳回货运公司要求不支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。
    【关注指数】★★★★
    【争议焦点】
    某国际货运公司解雇李小姐为何被判非法？
    【法律解析】病假指职工因病或非因工负伤，经医师建议、单位批准停止工作治病休息的期间。职工请病假需经单位批准，但用人单位对病假的审核一般仅限于形式，至于病情严重程度及应否休息，作为不具有相关专业医疗知识和技能的单位很难从实质上审核。因此，职工请病假，只要手续完备，公司没有理由不予批准。如企业对病情有怀疑，可向医院及其上级部门反映情况，但强令员工到指定医院复查，是不尊重员工和医疗机构的表现，也没有任何法律依据。
    职工以合法手续请病假，用人单位不仅不应视为旷工，还应按规定发放病假工资或病假救济费。目前，各地均规定病假工资最低标准不得低于最低工资标准的80%，但具体发放标准各地并不一致。如北京规定企业应根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资；江苏、安徽、广东允许通过劳动合同约定病假工资；深圳规定按不低于本人标准工资的60%支付病伤假期工资；陕西规定医疗期内工资不低于劳动合同约定工资的70%；上海则根据职工的工龄和工资，按一定比例支付病假工资。
    　　对违法解除劳动合同，《劳动合同法》明确规定：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
   
    未签合同讨说法
    人事经理输官司
    【案例回放】2008年2月，张某进入某跨国家具公司任人力资源总监，负责公司人事管理工作，雇佣期限至2011年2月。张某的劳动报酬为税前年薪45万元，公司每年分12个月平均支付。
    后来，张某将公司告上法庭提出近100万元的索赔要求。她称，曾向公司要求签订劳动合同事宜，并向总部请示如何签订，但公司拖延至今未签，仅通过口头和电子邮件形式约定劳动报酬事宜。
    法院审理后认为，张某作为人事经理，其主要工作就是负责单位的人事管理，而与所有员工签订劳动合同更是人事经理的主要职责。张某理应全面履行自己的职责，其中当然也包括其自己劳动合同的签订。家具公司有理由相信，公司内所有员工的劳动合同均已签订。因此，公司并无不与张某签订劳动合同的主观恶意。
    近日，黄浦区人民法院驳回张某的诉讼请求。
    【关注指数】★★★★
    【争议焦点】
    家具公司和张某不订书面劳动合同的行为是否适用《劳动合同法》第八十二条？
    【法律解读】家具公司招用张某并聘其为公司人事总监。张某作为受企业法定代表人的授权委托管理人事部门、行使企业法人的劳动人事管理活动。在人事部门与员工签订书面劳动合同，加盖人事部门劳动合同专用章时，张某具有用人单位代表的身份。同时，张某系法定代表人招用，成为公司员工，具有劳动者的身份。
    正是由于存在双重身份，张某与用人单位签订书面劳动合同的行为存在相当的特殊性。由于张某系人事经理，其与用人单位签订劳动合同，即与自己签订劳动合同，这违背合同由两个以上主体签订的基本原则。且张某作为用人单位代表所行使的行为，又将被认定为企业法人的行为，并由企业法人承担民事责任。张某完全可依据其双重身份谋取不合理的利益。
    《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资”。张某系用人单位人事总监，现有法规并无人事总监可不签订书面劳动合同的规定，张某应当属于需要签订劳动合同的范围。用人单位人事总监的主要职责就是代表用人单位行使劳动人事管理，帮助用人单位合法履行劳动法律规定，避免因违法行为而导致用人单位的利益受到损害。
    张某作为人事总监，理应知道用人单位与劳动者不订立书面劳动合同将承担向劳动者支付两倍工资的法律责任，理应履行用人单位赋予的与员工签订书面劳动合同的岗位职责。用人单位已明确要求人事部门与所有员工签订书面劳动合同，张某所负责部门已与该用人单位其他员工签订书面劳动合同。张某既未向公司经理提出存在身份冲突，由人事部门与自己直接签订书面劳动合同存在不妥，又未履行自己与用人单位签订书面劳动合同的职责，甚至存有故意损害用人单位、谋取自己利益的嫌疑。对该行为，从公平合理执行法律规定出发，理应不得到支持。
   
    实习生受事故伤害
    该由谁负责
    【案例回放】上海市某职校学生李飞外号“调皮李”，暑假经学校安排推荐，到某运输公司参加汽车维修实习。
    这天下午，李飞违反作业规则，横穿试车道时，被实习单位的驾驶员倒车撞伤。师傅们看他背部伤势严重，让他仰卧在硬木板上送往医院救治。几个月后他终于出院，但因“日常生活有关的活动能力严重受限”，被司法鉴定中心确认为七级伤残。
    公司以其与李飞之间不存在劳动关系为由，不同意李飞为工伤。经理说：“驾驶员倒车是符合操作规范的，李飞受伤是自己调皮捣蛋、违反操作规程所致。要说有责任，也是他本人或学校的责任。学校应负责教育好自己的学生。”校方则认为：“李飞是在公司工作时受伤，学校并非侵权行为人，因而没有赔偿义务。”
    李飞的家长想不通：尽管孩子较调皮，但毕竟年幼无知。工人发生这种事可认定工伤，为何李飞受伤就没人负责？难道实习生就如此“伤不起”？
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    【争议焦点】
    实习生受事故伤害该由谁负责？
    【法律解析】原劳动部1996年10月1日起试行的《企业职工工伤保险试行办法》第61条曾规定：“到参加工伤保险的企业实习的大中专院校、技工学校、职业高中学生发生伤亡事故的，可以参照本办法的有关待遇标准，由当地工伤保险经办机构发给一次性待遇。”但该《办法》已被废止。
    劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条明确规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系。”实习是学校课堂教学内容的延伸，由于在校的实习学生不是《劳动法》意义上的劳动者，实习生受事故侵害，双方的权利义务不受《劳动法》调整，而作为一般人身侵权按《民法通则》及相关司法解释的规定处理。
    李飞基于学校安排到汽运公司实习，与汽运公司之间未建立实质意义上的劳动者与用人单位间的身份隶属关系，虽然是在实习单位因实习受伤，但劳动保障部门一般不予认定为工伤，其不能享受工伤保险待遇。
    但汽运公司有义务为实习生提供安全的实习场地。李飞可起诉到法院，请求判令汽运公司、所在学校等承担连带民事赔偿责任，包括赔偿其相应的医疗费、残疾赔偿金、误工费、精神抚慰金等。
    实践中，实习生与实习单位签订实习协议很重要。协议中应明确实习报酬的标准、实习纪律的约定、实习生过错造成单位经济损失的处理、实习生人身意外保险的约定、学校在实习过程中的职责要求及学校的法律责任等，以预防和处理各种争议。