| 不知道大家有没有遇到过。我是遇到过。在制定薪酬时，特定的企业存在这样一种现象。 技术类岗位，企业原有人员学历低，基本技能熟练，上升空间为0.这类人，在行业内的工资水平，假如普遍在2500元。 刚毕业的硕士生、或本科生（确实有学识的）。学历高，基础理论水平高，上升空间很大。但基本技能很差，毕竟没接触过。这类人，在行业内普遍能得到5000元每月的起薪。 对企业来讲，理论水平、学习能力、创新性，这些都是企业想要的，但不是直接给企业带来效益的因素。 而实际的工作技能熟练才是给企业真正带来效益多少的决定性因素。比如，如果你是技术类工人岗位，那么熟练的调试产品以符合合格要求，才是你工作的价值所在。你能调试什么难度的产品，同样单位时间你能调试多少个产品，才是体现你能力的依据。如果你是研发类岗位，你能开发出什么难度的产品，用多少时间能完成这样的项目，才是你能力的体现。 而这，也就造成了一种困境。 对于外部公平，按道理按照市场水平就可以满足了。可对于内部公平，当应届毕业生还不能正常的产生效益的时候，老员工是极度不平衡的。 虽然，老员工从不会到比较熟练，可能用了两年，并不再继续提升。新员工，可能大部分只需要半年就能达到这个水平，并可以继续提升到更高的水平。 但，起码这半年内，在新员工还不能达到老员工水平时，我们该按什么样的观念去看待所谓的公平问题？ 是优先看待外部公平，并且考虑高学历员工在求学期间付出的成本以及考虑将来更高的上升空间而坚持这点， 还是在短期内，只强调实际贡献并按实际贡献作为确定工资的依据以做到内部公平？ 但差距小倒好说，如果差距比较大，比如5000和2500的差距，又无法在80%的基础上拉近距离减少不平衡。 看似只能二选一的选择题，你会觉得选择哪个更有道理。 |
Copyright ® 2001-2019 www.ChinaHRD.Net All rights reserved. 中人网 版权所有 京ICP证090188号 京ICP证030255号
E-mail:serv@chinahrd.net 电话:010-62535269 传真：010-59831600
