《青春职场回忆录》（八）

海胜集团很少对外招聘，最后来公司的一批员工也有七八年的时间了，这次招聘虽然一波三折，但最终也招到了合适的人选，对这几个求职成功的年轻人来说，也都如愿以偿了。

为庆祝这次纳新成功，行政部长吴跃然组织了一次庆祝活动，地点就选在市中心的欢乐时光KTV。参加这个活动的除了这几个新人，还有李明、吴跃然、王梅、王凡，王凡是海胜企划部部长，为人比较低调。应邀参加的还有白忱的学生拉姆。吴跃然说：通过这次招聘，我们海胜集团招到了几位新人，同时，白顾问的咨询团队也将入驻海胜，进行为期两年的驻企咨询，他们将为企业带来新的理念、文化与活力。今天是我们的一个庆祝活动，之所以选在欢乐时光，是为了让大家放松心情，丢掉紧张拘谨的情绪，促进大家的交流，使新人尽快融入海胜集团这个大家庭。

服务员送来了简餐、啤酒和饮料。十人的包房内大家相互交流，尽情放歌。这帮人从60年代末到70年代末，年龄上下不超10岁，有着相对一致的价值观和情感好恶。在怀旧音乐的烘托下，气氛格外融洽，音乐拉近了他们的距离。

“假如你先生来自鹿港小镇，请问你是否看见我的爹娘，我家就住在妈祖庙的后面，卖着香火的那家小杂货店”，这是台湾音乐教父罗大佑的《鹿港小镇》。谢小贤唱起这首《鹿港小镇》，眼前浮现出老家年迈的父母，浮现出儿时朴实无华的艰苦年代。

林微也是罗大佑的FANS，主要是罗大佑的音乐能给人一种对过去和未来的思考，这对于从农村出来到城市发展的孩子来说，是一种心灵的慰藉，在浮华的城市罗大佑的音乐就是一服镇静剂。

林微唱起《闪亮的日子》：

我来唱一首歌，

古老的那首歌。

我轻轻地唱，

你慢慢地和。

是否你还记得，

过去的梦想，

那充满希望灿烂的岁月。

……

不自觉间，林微已是泪流满面，这音乐让她想起了病床上的父亲，想起了父亲步行30多公里为她送蜂蜜的情景，想起了和父亲相依为命的日子，那是一段艰苦而充满希望的岁月。

拉姆接过话筒，将KTV歌曲切换到《california dreaming》（加州梦）。

“all the leaves are brown,and the sky is grey. i've been for a walk.on a winter's day.i'd be safe and warm.,if i was in l.a……”，这是经典的美国乡村音乐，拉姆用欢快的旋律带大家走出忧郁。

那一夜，他们忘记了时间。走出欢乐时光，已经是凌晨2点。李明开车将林微送到住处，王凡也主动把许菲这个新属下送回绿岛翠景。

海胜集团给白枕安排了办公室，取名为“专家咨询工作室”，白忱、谢小贤、拉姆都安排在这里工作，由于公司还没有独立设置的人力资源部，林微也暂时在这工作。

虽然林微和谢小贤暂时的工作就是帮白忱录录文字、打打资料，或发发通知、安排一下会议，但管理咨询这个概念就在这时深深印刻在他们的脑海中，影响着他们职业生涯的发展。

林微在海胜的第一项工作是发放与回收《工作分析调查问卷》。因为白忱的咨询服务协议中有一项工作是组织架构调整与岗位职责的界定，这次问卷调查是为组织改革摸底。问卷是白忱事先设计好的，她只负责将问卷发到目标对象，然后在既定时间收回。问卷调查是管理咨询的第一步，通过问卷，专家可以了解企业存在的问题，然后才能对症下药。这次问卷调查的目的是为了海胜集团组织架构的调整。

以人设岗这种计划经济的产物在海胜集团还存在着，像督察部，根本起不到任何的监督作用；现代企业发展必需的人力资源部还是个零，仅有的人事职能还仅仅占行政部职能的一小部分。这些不合理现象在这次组织结构调整中都要彻底清楚，组织架构确定后，各部门中层高层岗位都要重新竞聘上岗。

白忱清楚：这工作有一定难度。这不仅仅是技术层面上的咨询，更是利益层面上的疏导。话说回来，没难度的话海胜集团自己就办了，还找咨询顾问做什么，正所谓，外来的和尚会念经，外来的和尚无顾忌。

林微到各部门发放问卷，她来到物流中心，物流中心的主任老金眼皮都没抬，把文件放在了一边，其他部门也有不少类似的情况。话说这个老金，自己心里也明白，组织架构一变革，自己肯定会被革掉。之前一听到公司有什么风吹草动，他就到发改委告状，称公司扰乱民族团结，只因他是少数民族，公司也一直拿他没办法，现在股权制度改革了，估计他老金也折腾不了几天了。

林微委屈地回到办公室，白忱一眼看出他的心思。新人初到一单位，最重要的是学会跨部门沟通，作为人力资源部的员工，更应该快速学会跨部门沟通的技能，这是开展工作的必要保障。白忱语重心长地说。跨部门沟通也是分级别的，作为高层来说，不需要刻意学习沟通技巧，因为高层掌握一定的权力。中层是部门负责人，他们的跨部门沟通也不存在大的障碍，即使有争议，那也是工作边缘节点上或责任归属方面的争议。作为基层员工，与非本部门的负责人沟通，这个是需要技巧的，被拒绝是不鲜见的，基层员工不掌握任何职权，与其他部门的上层员工很少有正式场合的交涉，怎么办呢，就要曲径通幽，进行平级外交。不同部门的员工，在同一职级中进行交流，是不存在权力距离的，基层员工就要充分掌握这点，利用聚餐、休息等一切非正式场合，建立起同级员工之间的友谊。

林微一边记笔记，一边不住地点头，对于这初入职场的第一堂课，她觉得受益匪浅。白忱接着说，刚才提到的是跨部门沟通的技术因素，其实跨部门沟通的第一道门是心理因素，首先你不能有心理障碍，要从动机上打消恐惧、胆怯、发怵这类种种心理阻力，变被动沟通为主动沟通，做到了这一点，你才能从根本上学会沟通，正所谓，最大的敌人不是别人，而是你自己。

正说着，电话响起，是销售公司的张文山打来的。张文山是上海某高校市场营销专业的毕业生，原籍浦江，大四时曾在海胜集团参加实习，公司觉得这小伙子比较优秀就直接留用了。

林微接起电话，张文山说：“你发的问卷调查表我们销售公司都看过了，有几个问题我们觉得好像有歧义，你能否过来帮助解释一下？”

“好的，我马上过去。”林微放下电话，白忱有针对性地给她做了培训，林微推开门，白忱说：“你没问题的，这里是专家咨询工作室，从这个门走出去，你就是专家。”

接下来的几个月，林微在各部门之间忙碌着，与集团各色人等也逐渐熟悉。白忱对于培养员工还是有独到研究的，他会针对员工的弱点进行专项强化，这方法来源于木桶原理：一只水桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木板，而恰恰取决于桶壁上最短的那块。因此，只有桶壁上的所有木板都足够高，那水桶才能盛满水。只要这个水桶里有一块木板不够高，水桶里的水就不可能是满的。

因材施教，首先弥补短板，这是白枕的员工培养方式。对于谢小贤，他就没有在沟通技能上刻意培训，三年的营销经验，对谢小贤来说沟通已不是短板。相反，企业管理实践和文字表达恰恰是谢小贤需要补的重要一课。