当下属的升职加薪被驳回后

那天，打开邮箱收到了一封悲壮的辞职信。之所以，用悲壮这个词，是因为这不是常规的辞职文本，而是一首精心抒写的诗词，同时还表上了一个深沉的画框。

我想作为不同身份的人看到这样的辞职信，一定都会有自己的解读和感受。比如：

 “他”的同事——会在心里嘀咕，年度评估后，既没有升职也没有提薪，是我也会选择离开；

招聘HR会怎么想？——唉，又增加一个招聘任务。

HRM怎么想？——赶紧找他做员工沟通，搜集信息，免得领导询问时无言以对。

老板会怎么想——员工这么感叹，是在责怪公司么，他的主管在干嘛？

“他”的主管——心里愤愤不平，不升职哪怕加点薪水，也不至于导致员工辞职这个结果呀。公司分明是不支持我的工作，他的离开对部门业务会造成很大的影响呀。太郁闷了！

 当然，这些仅仅是我在猜想一部分人的心里动态。。。

然而，当下属的升职加薪被驳回后，有没有思考过一个问题，作为主管是否曾经有步骤的为他做过职业生涯规划，并且在执行过程中让公司看到他的成长，并得到大家的认可呢？我认为当下很多公司的管理层都可能不具备这样的意识和工作方法，上面所说的就是个典型的案例。

作为leader应该具备很多技能，也应承担很多职责，其中一项就是要提升下属的工作绩效，并给予其在公司层面展示和得到认可的机会。其实，对于下属的职业发展和提升的管理，应该是水到渠成的。

之所以提升到规划这个高度，其实也就是在解决员工、主管、人资、公司等几个方面达成共同的认知问题。而不是在员工单方面感到不公平、或者自满时，向主管提出要升职加薪，往往从期盼会转化为失望或威胁，而主管迫于无奈在搜集所有例证之后，给人资部递交了一份似乎只能批准不能否决的议案。这份被动，不仅仅是主管本人，对于人资部、对于公司、对于员工本人，其实都是被动的。

在这里建议每位leader要树立自己培养下属的使命感，并学习达成这项工作的相关技能。比如，业务经理日常忙于作业，往往容易忽略工作汇报这项工作，而向公司做report，如何report，其实都是非常重要的工作环节。

1.  report中可以引导公司关注自己team中哪些员工；

2.  report中可以不断的告知公司这些员工的技能成长和心态成长；

3.  report中可以提前让人资部准备这些员工的发展规划；

4.  report中也可以向公司求证自己team或某人的绩效是否达到公司满意；

5.通过report达成与人资部、与公司的一个共同认知。

另外，提醒一个重要环节，管理好重点人才的期望值，不要提前承诺，一旦有失控环节，则易损兵折将，陷于被动，同时也降低了自己在公司层面和下属层面的可信度。