如何设计具有长久激励效果的薪酬体系？

2011-8-22 16:39| 发布者: 蟹蓝| 查看: 445| 评论: 11

摘要: 情景：属一家快速发展中的中小规模电子民营企业（中高端品牌客户，市场开拓非常成功），员工报酬按劳动法计（5天8时制），职员月薪制。现实情况：同一岗位不同的薪酬待遇（虽然保密制，但同事私底下的交流也成了 ...

情景：
属一家快速发展中的中小规模电子民营企业（中高端品牌客户，市场开拓非常成功），员工报酬按劳动法计（5天8时制），职员月薪制。

现实情况：
同一岗位不同的薪酬待遇（虽然保密制，但同事私底下的交流也成了不保密），少数个别岗位高过市场水平，部分岗位低于市场水平，工作绩效如何对月薪基本无任何影响。老板总觉得人工和产出不成正比（但各部负责人都认为在职的人都是合格的，无闲人的存在）。

请问：如果你是这家公司的HR经理，该如何设计一套具有长久激励效果的薪酬体系？

本帖最后由 haoed 于 2011-8-22 16:38 编辑

引用人资专员 2011-8-23 11:23: 私企很多时候做薪酬，要么顺从老板的意思，要么就要拿出有力的证据说服老板。
我想，公司没有绩效考核是不行的，没有考核，就没有标准，没有标准，薪酬的依据就难以让人信服，内部的公平性就得不到承认。
我想还需要做薪酬调查，看看同地区同行业相同或相似职位的薪酬水平，然后让老板定薪酬战略。
本人亦是新人，仅是纸上谈兵！

引用 csm8099 2011-8-24 08:11: 1、没有长久的激励，人的需求和动机是在变化的，注意需求层次理论、强化和激励理论的运用。这是理念的问题。
2、把薪酬的内涵理解清楚并搞透，结合公司的战略以及人才需求类型，分类制定不同的薪酬策略、结构和支付方式，并在动态中随战略进行调整，这个主要涉及薪酬福利内容的组合问题，让这有吸引力并有潜力；
3、不同的岗位因个体差异，可以存在差异，这要与你公司所倡导的文化相衔接，你公司在倡导团队合作，你设计出一个个体竞争的策略和结构，这显然不合适的；
4、进行一次调查，了解一下员工对薪酬福利的认识和要求，自助式的福利菜单还是可以借鉴的。同时还要注意你公司的支付能力和薪酬成本的控制问题。
个人浅见。大家拍砖。

引用晓军-南京 2011-8-24 13:14: 薪酬设计要本着：
1、企业效益目标导向原则，也就是结合企业的战略目标或者说是企业的盈利目标。
2、岗位价值导向原则；对内体现公平性。
3、市场价值导向原则；对外具有竞争性，有优势。
4、岗位绩效导向原则。多劳多得，做得好的拿得多，按绩取酬。
能够从这四方面展开来设计你的薪酬方案，我想应该会有长效的激励作用。

引用 cherry99 2011-8-24 15:08: 可以设计工龄工资。增加工资分级分层，增加绩效工资的比重。不要每个月就是死工资，按功论赏吗。增加绩效指标，我也只能说这些，具体做法值得商榷。

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