员工拒绝培训怎么办

引用 宠着小猪 2011-8-25 10:01

      培训是保持企业学习状态的一种方式，但确也存在着很多公司“为了培训而培训”的盲目情况。这样的培训既不能引起员工的兴趣，也不会带来实质性的收益，员工当然不乐意参加。　　
       要改变这种状况，建议企业在设计培训架构以前，不妨先针对不同层级人员做“胜任力模型”。公司可以由人力资源部门，或者与专业的培训咨询机构合作，结合不同层级的职能、素质和能力要求，设计出能够使员工人力资源增值、业务能力提高的培训课程。譬如针对高级管理人员、中级管理人员和前线销售人员分别开设战略决策、团队建设、销售技巧的培训课程。相信这种以工作为导向的分层培训架构将会引发公司员工自觉的学习热情。


本帖最后由 宠着小猪 于 2011-8-25 10:03 编辑

引用 HR剑客 2011-8-25 10:04

1.应该变“要我学”为“我要学”在公司营造一股学习的氛围；
2.将培训纳入绩效考核、员工转正、晋升考核范围。

引用 markkk2010 2011-8-25 10:49

1 如果你是公司人力资源部负责人，对于员工拒绝参加培训，你该怎么办?
第一、看为什么员工不愿意培训；
第二、是员工不愿意还是员工的顶头上司；
第三、培训是否必要；

2 员工拒绝参加培训，反应了企业哪些问题？
一、自己或者上司不愿意培训，耽误现在的业务；
二、不符合企业的需求；
三、不符合战略，老大不支持。
3 对于培训，我觉得应该这么做。
1.要和公司的一把手沟通，首先老总要认可，这项工程才能开通，向其说明白培训能为企业的生产率等带来多少好处；必要的时候老总要出面向大家说明培训很重要。很多事情都是“一把手工程”。
2.在进行培训时，在培训内容和培训结果运用上要将其与每个员工的职业生涯规划结合起来，让其实实在在感到收益，或者他们自愿被培训。硬性要求他们只有接受了某几种培训，达到什么样的培训考核结果才能增加多少工资，或者才能有晋升某种岗位的可能，不参加培训或者培训考核不合格的不具备资格。将培训与薪资、晋升写进制度，让其强制联系起来。
3.培训严格考勤，写进制度，无规矩不成方圆。
4.向每个人员说明制度，说明培训与每个人的利害关系，关于制度等的变更可以和你的直接上司一起请求老总支持，如果你一个人可以搞定，最好。
5.设立一些关于培训结束后的奖项，隆重颁布，并与年度绩效考核结合。

引用 红尘HR笑 2011-8-25 11:21

有一位被培训搞得头大的童鞋

引用 ping52 2011-8-25 11:52

培训，到底应该怎么搞？昏头昏脑中~~~

引用 honghong_didi 2011-8-25 12:01

      呵呵，是啊。企业也要发展自己的内部讲师，然后在企业里做足典型讲师的宣传。
员工为什么拒绝参加培训？
      员工方面：培训耽误了自己的时间，和自己的工作联系不大，有联系但是职业发展没有关系，
     培训举办方：讲师没有足够魅力，课程设置不符合公司发展和员工需求，组织形式缺乏吸引力，
     培训制度方面：和绩效，和晋升，激励灭有很好联系起来。

引用 fuzingzing 2011-8-25 12:26

1 如果你是公司人力资源部负责人，对于员工拒绝参加培训，你该怎么办?
第一、看为什么员工不愿意培训；
第 ...
markkk2010 发表于 2011-8-25 10:49

说的很好

引用 hajia8228 2011-8-25 14:26

我也是做培训的，你说的情况我也深有感受。我觉得正如楼上同仁所说，培训开展有几大要素：
一、必须得到公司高层的认可，没有高层的支持，就算员工想参加也是没有办法的；
二、必须与绩效、工资等挂钩，并且要设置典型。如不参加新员工培训就不能转正，不光是制度，还必须抓出典型，“杀鸡给猴看”；
三、公司人员素质也是很重要的，在IT行业等人员素质高的行业培训相对较容易，而以销售为主的行业会以业绩第一，相对较困难。如果遇到这种行业，需要抓的是销售人员的上级，让他们的上级成为他们的培训师，在工作中讲授与学习，培训部门需要做的是对他们上级的考核与监督，而不是非要到公司来参加培训。

引用 yaoming3 2011-8-25 14:36

是啊，冷场是个问题，如果当作例行公事，员工必然反感。这是个正常现象，莫要着急。
感觉是你培训前的宣传做得不到位，新闻、海报、电话邀约、需求调查....有没有？
简单一点的样板，请你参考一下果核姐姐的“北京HR798聚会”帖子，不管去的了去不了，看着就想去，绝不会发帖拒绝。
培训前的宣传铺垫做不到位，之前的领导沟通、培训制度、绩效考勤、最后的与薪金晋升挂钩等措施都是白搭。实际现实情况是，你培训以后做得那些惩罚奖赏工作都必须经过领导的批准，可是领导看到听到的结果都是批评你工作能力有问题，那么领导不但不签字而且还不认可你的能力，领导看重的是结果，而不是编织的梦想。
记住了，有效的工作方法有很多，但好钢用在刀刃上，不要一出现问题就忘绩效和沟通上贴。否则适得其反。
工作很忙，有空我再想想，再补充吧。

引用 hr163mail 2011-8-25 15:55

培训很重要。可大部分企业的培训一点都不重要。

引用 我爱蓝色 2011-8-25 16:24

员工拒绝参加培训，要审视公司培训的目的。是为了改善管理、提升员工素质，还是结合员工职业生涯规划，作为福利提供培训课程。
员工拒绝参加培训，要审视一下公司的行业性质、学习文化和员工层次和岗位设置。如果所需技能不是靠培训一下就会，而且员工学习意识不强，不要为了培训而培训。
本人也是做培训，也碰到过员工拒绝参加培训，公司也在绩效中加入培训出勤率的指标，但是个人感觉那样的话最好是从被动转为主动，在培训课程的研发中结合企业和员工双方面的需求比较好。我也组织过几门不错的课程，要上两三次才能满足报名需求。内部培训师梯队的建设也是个很好的激励，大家可以在讲授技能和课程研发上发挥自己的特长，开辟第二职业

2 员工拒绝参加培训，反应了企业哪些问题？


3 对于培训，你还想说些什么？

引用 baiyunwangjing 2011-8-27 09:35

最好能结合员工的需求来培训

引用 xuxu115 2011-8-28 16:03

首先，培训本身要做得好，学员学有所用才会主动学习

引用 史努比029 2011-8-28 16:27

我们公司也有过类似问题，培训是企业基业长青的基石，企业能够与竞争对手区格，就是企业员工学习力。可从以下方面改善，
一、要在全公司建立一种氛围，让学习成为一种习惯，为员工宣讲培训的重要意义；同时要明确员工的培训需求，让员工的培训需求与公司的发展战略相一致
二、将培训形成制度，并纳入绩效考核中，部门经理以上有一项考核指标，部门员工培训积分情况直接与该部门领导晋升挂勾；
三、员工培训考核与年终奖挂钩；第一年只奖励，不扣分；
四、同时，建立内部培训师队伍，让愿意培训的员工有一种成就感

引用 子其 2011-8-29 10:19

回复 1楼 linzi922696 的帖子


   

引用 子其 2011-8-29 10:20

   我的文章员工为什么不愿意参加学习培训也许可以回答你这几个问题。以下是我的文章，可以探讨。  
    培训作为人力资源管理的一项重要内容，近年来越来越受到一些企业的重视，尤其是一些民营企业，更是把它看作是企业在竞争中取得胜利的法宝。于是，他们不惜花重金组织员工进行培训，有的还出巨资把员工送到国外进行进修，作为员工一方来讲，不仅积极主动地参加培训学习，而且更是把是否让自己有培训学习机会看作是企业给自己的一项福利待遇，有的中高层人才在择业时，也把企业是否提供培训学习当作个人选择企业的一项必要条件，所有这些，都足以说明企业和员工对培训工作的重要性的认识，但是，在一些企业，特别是国有企业，却出现一种截然相反的现象，那就是员工不愿意参加学习，领导为员工不愿意参加培训学习而伤脑筋，从我这些年从事人力资源管理工作的经历，以及和许多员工交流中，我认为员工之所以不愿意参加培训学习，主要有以下几方面的原因：

一、没有一套完整的培训体系和培训制度

    有的企业整日说要抓好对员工的培训学习，但是公司却没有一套完整的培训体系和制度。培训完全是随意性的，需要什么就培训什么，既无培训体系，又无培训制度。员工参加培训不参加培训，培训效果如何没有一个考核与评判标准，于是，培训成了培训部门完成上级任务的工作，员工参加培训也成了工作的一个部分，培训完全成了形式主义，这样的培训结果自然是不用说了。

二、主管培训的人自身不具备做培训工作的资格和条件

    许多公司把培训当作谁都可以做的一项工作，随便选一个人放在培训岗位上，既不对其是否具备培训师资格进行评判，又不对其进行上岗前的一些基本知识与技能的培训，许多主管培训的人连最基本的培训计划和培训费用预算都做不了，更不用说做PPT课件，使用和维护多媒体设备了，试想，一个主管培训的人都不知培训是何物的，要说让他把培训工作做好，那几乎成了“纸上谈兵”。主管培训的人都是这样的水平，要想让他去做好培训的宣传和组织工作，那就只能是一句空话。对主管培训的人员应该多进行专业知识培训，多组织他们参加一些交流活动，尤其是让他们参加国家培训师职业技能鉴定，这样才会是主管培训的人具备胜任能力。

三、培训过程缺乏监控，培训结果缺少评判

        在培训工作实施中，对培训的整个过程没有一个监控办法，于是，参加培训的员工出勤情况，听课氛围，培训师授课效果等等信息一概不知，培训工作结束后甚至不对参加培训的员工进行知识和技能考核，有的虽有考试考核，但是也是让员工抄抄书，答答题，根本不能真正体现出参加培训的员工通过培训学到了什么，懂得了多少。培训工作结束后，也不对培训效果进行评判，不对参加培训的员工工作绩效进行跟踪评估，培训完了，一切就结束了。

四、没有培训奖惩制度

    对于每项培训没有一个奖惩制度，培训中一些员工迟到、早退，甚至旷课也没有一个处罚办法，对于一些部门对培训工作不支持、不配合也没有什么措施进行约束。培训考核对于成绩优秀的员工没有奖励措施，对于培训考核成绩太差的员工也不进行处罚，使得培训工作成了可有可无的事情，不仅极大的挫伤了员工参加培训学习的积极性，而且也使那些本来就不愿意参加学习的员工，以及对培训工作不重视的部门领导更加变本加厉。

五、重管理人员培训，轻视一线操作人员培训

        有些单位把大量的培训经费用在管理干部出外考察上，而这名为出外考察，实为变相旅游。在国有企业，由于还实行干部和工人分开管理的原因，许多干部方面的培训，培训部门很难掌控。一些主管领导带头违反培训必须事先进行申请，并到培训主管部门审批的程序，使得许多培训项目根本就不通过培训部门，但是所花费用最后都走培训经费报销，给管理工作带来很大困难，也使老百姓对培训经费大量用在领导外出参观意见很大。有的单位一年培训经费的90%都用在了管理干部，尤其是中层干部的外出考察上，所剩的10%培训也是基本用在特种作业员工资格证审核和（违规词汇）上，真正的用于一线操作员工身上的培训几乎没有了。

六、公司薪酬制度和用人制度存在弊端

    薪酬和员工学习能力，以及员工学习好坏没有挂钩，培训工作完成好坏没有和领导奖金挂钩，晋升和一个人知识能力没有多大关系，因此，造成员工不愿意学习，或者认为学习没有用处，这个现象在国企表现尤为突出，这是国企的大坏境造成的。有的公司数十年对员工不进行职业技能鉴定，许多人都退休了，连个高级工都不是，有些喜欢学习的员工在外面考试拿到职业技能资格证了，但是却享受不到待遇，另外，有的公司在专业技术待遇上存在严重问题，比如工程系列技术津贴都享受十几年了，但是像其他管理系列专业技术人员却一分钱的技术津贴都没有，而当初评定职称时却是一个标准，一个要求，这种不公平的制度严重影响员工学习和参加培训积极性。

七、员工对培训目的认识不清，培训意愿不强烈

        有些员工认为自己已经掌握了所在岗位的基本知识和技能了，也能基本胜任本职工作，没有必要再进行学习和培训，甚至错误的认识这个公司给自己“上套”，在国企有这种思想的人还真不少。他们不知道企业给自己提供培训是增强自己自身能力和素质的好机会，也不明白个人在当今社会具备更多知识与技能的重要意义。加之，一些员工只有小学或初中文化，接受知识和技能学习培训的能力差，在培训学习中对教师所传授的课程听不懂，于是，对培训学习产生厌倦心理，这些也直接影响了其参加培训学习的兴趣和主动性。

    总之，要想使员工自愿参加培训，把培训当作是自我提高，自我发展的一次机会，当着是企业给自己的一项福利待遇，我认为不是靠说几句话，发几个制度就可以解决的问题，而必须要认真分析产生这种现象的根源，从深层次真正解决导致员工不爱学习，不愿意参加培训的几种因素，比如培训的公平性、优秀学员的奖励制度、薪酬制度、晋升制度、培训与领导奖金挂钩制度、职业技能鉴定连续性、专业技术人员待遇公平性、在国家级报刊上发表文章的奖励制度等等。只有这样培训工作才会搞得有幸有色，培训也才会变成员工自觉的行为，建立学习型组织才不是一句空话。

引用 米籣 2011-9-1 15:38

回复 3楼 HR剑客 的帖子


    怎么营造了？

引用 精灵阿兰若 2011-9-3 12:03

也来听听各位高见

引用 隔岸观火 2011-9-5 10:53

晕一个，回了三次都自动刷新没了。
林子的好话题我是要关注的，呵呵。
在我看来，我是很少见到有不愿意学习和成长的，可能有那么一小部分人会存在害怕改变的情况。所以我认为员工拒绝培训可能存在以下几个方面的情况：
1、培训过多，导致培训疲劳；
2、培训时间占用了员工的时间；
3、培训的效果不好，每次培训都让员工想睡觉；
4、培训不是员工想要的；
要解决培训的问题，不仅仅从员工身上找问题，还要从系统找问题。 本帖最后由 隔岸观火 于 2011-9-5 10:57 编辑

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