“双倍工资”操作细节全汇总

    新的劳动合同法中，加大了对用人单位违法、违约操作的力度，体现在各个方面。其中“双倍工资”就是强有力的一项。对于很多人来讲，都知道劳动合同法中的相关规定，但对于从事非员工关系板块的专职人员和新人来说，对于具体的操作细节和常见的司法习惯还是有很多不了解或者误读的地方，本文做一个较为详细的解读。

问题一、劳动合同“书面形式”界定　　
    劳动合同法对合同的要求是“书面合同”。我们一般理解为纸质的合同，绝大多数的企业也是这么做的。但是不乏一些企业在签订、协商更改和解除劳动合同的过程中用了邮件、短信的形式。对于这些能否作为“书面”来理解，存在很多的分歧。我也做过这样的问题提问，类似的还有很多人问过，大家可以参考一下作为长见识。具体的链接如下：

http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=385004&from=home

http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=359714&highlight=%E9%82%AE%E4%BB%B6

http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=391550&highlight=%E9%82%AE%E4%BB%B6
　　仲裁和法院一般认为：双方协商一致的的订立、变更、解除劳动合同，包括了对工作内容和工作地点、劳动报酬、工时休假、劳动纪律等内容的相应规定和变化，如果双方一致，符合合同订立原则，双方就达成，关系成立，双方即应该按照既定的履行自己的权利和义务，双方做自己该做的事。
　　
    可能这种情况，在很多企业和默写地方不会得到认可，事实上，给大家的告诫就是：为了避免不必要的麻烦，签订合同以“纸质的”书面为好，不要用或者减少用这些“现代化”但是不怎么认可的形式。有些hr在解雇员工的时候不好意思开口，就通过短信或者电子邮件的形式，双方达成了一致，但是真正签字的时候，员工又会反悔，百口莫辩，辩起来劳民伤财。

问题二、支付双倍工资的月份计算
　　
    《劳动合同法》第十条第一款规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
　　
    解读以上条文，双方建立劳动关系，如果用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的，从第二个月起，用人单位需要向劳动者支付双倍工资；满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，法律上就视为用人单位与劳动者已经订立了无固定期限劳动合同。法律认定“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，那么双方之间就存在无固定期限的劳动合同，用人单位不需要再与个人补钱劳动合同，也就不存在有些人说的“视为已签订，但是没有签订书面合同”后还需要赔偿双倍工资。也就是说：用人单位应该向劳动者支付双倍工资的期限最长是十一个月，即从第二个月起至第十二个月底。

问题三、双倍工资差额的计算基数　　

    对于双倍工资基数的计算，就是说这双倍以什么为依据，什么的双倍。通常产生两个不同的观点。有人认为是该员工相应月份的所有应得工资，包括加班、福利、津贴和保险等等；当然另外一些人认为今年仅是正常出勤下的工资，不包括此外的一系列东西，特殊情况的除外。对于这个不同的地方可能处理方法不一样，所以要依据当地的一些政策、法规处理。

    例如山东工人报上刊载2009年5月，张某应聘到某医药公司工作，双方未签订书面劳动合同，只约定张某每月工资为1560元。2009年11月，张某以医药公司与其未订立书面劳动合同为由，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决医药公司支付2009年5月至11月的双倍工资差额。仲裁中，双方在双倍工资如何计算的问题上产生分歧。原来，虽然双方对工资有约定，但2009年5月至2009年11月，加上销售提成，张某实领工资15805元。因此，张某要求以这个实际收入作为计算双倍工资的基数。但医药公司认为，应按照约定工资支付双倍工资，而不应包括销售提成。最终，仲裁委裁决支持了张某的请求。

    评析：本案争议的焦点是销售提成是否应当计入未签订书面劳动合同的双倍工资赔付基数。根据《关于工资总额组成的规定》第4条规定，工资总额由下列六个部分组成： （一）计时工资；（二）计件工资； （三）奖金；（四）津贴和补贴； （五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。虽然该规定未明确将提成纳入工资范围，但从提成具有奖励性的特征看，其应属于奖金类的工资，应当认定为张某的工资总额组成部分，计入张某的工资基数。

而北京等地仅仅是以正常出勤工资为准。

问题四、特殊人群对“双倍工资”的适用情况

    这里指的特殊人群包括人力资源经理、高级顾问、相关方面的法律工作者等。对于这类人，“明知故犯”的人，是不是适用不签订劳动合同支付双倍工资的条款。说法也是不一样的。我在论坛里看了一下：

http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=202733&highlight=%E7%BB%8F%E7%90%86%2B%E5%90%88%E5%90%8C

http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=295554&highlight=%E7%BB%8F%E7%90%86%2B%E5%90%88%E5%90%8C

    无非就是出现了两派：一派认为《劳动合同法》第八十二条，因为该条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。不管用人单位用的是什么人都应该一视同仁；另一派主张用人单位无需支付双倍工资，他们作为特殊的群体明知故犯不应该支付。不论其说是疏忽还是大意还是工作太忙的原因都不能构成理由，专门的负责人回头算计公司，缺乏诚信。

    在司法实践中，这类居心叵测的hr经理，没有得到法院的照顾，而是按照原来的工资支付，甚至此后企业因此开除，给自己的声誉造成巨大影响，偷鸡不成蚀把米。
　　下面链接一则案例http://www.chinahrd.net/law/info/186564 ，还有上边链接中的案例，大家可以明白了。

问题五、特殊原因对“双倍工资”的适用情况

    对于劳动法对“双倍工资”的规定，是不是所有情况下的双倍工资都得支付啊？有没有特殊情况。一开始，人们普遍认为所有需要，甚至没有注意到这个问题。但是随着情况的不断出现和司法实践的事实证明，并不是所有的没在规定期限签订劳动合同的都需要支付上倍工资，比如说一些特殊的情况确实不能在约定的时间里签订。
　　
    由于特殊的原因能导致没有及时签订合同，不外乎以下情况：1.劳动者拒绝签订；2.协商过程长导致未能如期签订；3.其他客观原因。这三种情况，可以根据具体实情豁免用人单位的责任。

问题六、双倍工资的仲裁申请时效究竟　　

     对于这个问题的表达，来自于劳动法的线下QQ群群主Andy的介绍，他介绍这个热心又专业。

    《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定“ 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”第二十七条第四款规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”一类是劳动报酬仲裁时效，一类是双倍工资仲裁时效。

    对于这个问题，一类认为是只要在劳动关系终止后一年内提出都应该赔偿全部的二倍赔偿；另一部分人为超出了一年的仲裁期间员工就不能在享有相应的“双倍工资了”。

    我们看看Andy口中广东的做法：

案例的简单描述大概是这样的：某人2010年1月进入公司，公司没有和其签订劳动合同，2011年4月该人将公司告上仲裁，索求双倍工资。

       Andy给我们了一个图，解决了这个问题。

    2010年1月到10年年底没有签订劳动合同在劳动合同法上面是可以追讨双倍工资的，而2011年开始就默认为双方已经签订了无固定期限的劳动合同，只需要支付单倍的工资。此人2011年四月份提起仲裁，根据一年的仲裁时效推算到上年的5月（上图的左箭头应该对应五月，上图为原图，Andy本人讲解时已做了文字修改），所以可以追回的双倍工资月份为2010年5月到2010年12月31日，而不是从2月1日到12月31日。同时指出，在广东，如果存在事实劳动关系超过两年过还没有仲裁，那么这基本上就无法得到这双倍工资了，过了仲裁期。

    当然，这都是没签合同惹的祸，如果你一开始就签了，也不用这么伤神。

    当时很多人在群里，对于最后这个问题没有一个人做出正确的回答，这也成了我整理这篇文章的一个原动力，在一些细节上为大家做出解释，方便大家交流。

    还有很多细节，希望各位同仁予以补充。不胜感激！

参考：《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规

中国人力资源开发网和中人社区

中人社区劳法线下群群主Andy等