一个合格的招聘主管是什么样子的

引用 黑山老牛 2011-8-29 14:16

还可以吧，有参考价值

引用 猪笑迷 2011-8-29 15:12

1、招聘需求确定：可依据公司经营计划、公司转型方向、部门业务增减等因素，确定各部门、岗位的年度招聘数量及到岗时间点要求，明确各岗位工作内容、职业发展通道、薪资待遇、任职要求；
2、招聘计划制定：规划年度招聘预算、制定招聘方式（社招、校招、内部推荐、员工异动等）、招聘渠道、时间表等大致性内容；
3、招聘渠道评估、开拓：跟踪、统计各招聘渠道效果数据（特别对各地设有分、子公司，项目组等较大公司而言），评估招聘效果，能够依据行业、岗位、地域特点开拓招聘渠道，创新招聘方式；
4、招聘流程、制度创建及修改：可依据企业所在行业、企业发展阶段、市场变化，创建、修改公司招聘流程，协调用人部门、人力部门的分工合作，争取招聘资源的最大化利用；
5、构建面试甄选体系：可建立不同职系的考核制度，能够科学合理地运用各种人才选拔方式，筛选人才；
6、面试选拔：具备高超的面试技巧，具备扎实的心理学知识，了解行业、公司、岗位相关业务及任职要求；
7、培训：可为招聘专员、技术面试官提供相关招聘面试培训：招聘的意义、电话预约面试、面试技巧、面试方式（结构化面试、行为面试、无领导小组讨论、情景模拟）、薪资谈判；
8、离职面谈、员工职业生涯规划
9、校园招聘策划、组织、实施（应届生招聘、实习生计划、雇主品牌建设）
……

引用 gufeng_1028 2011-8-29 20:52

岗位职责不能一概而论，要根据公司的规模、公司的流程、部门的分工、部门的流程来定，所以大家可以讨论，但不能绝对套用

引用 SCC2007 2011-8-31 14:24

楼主提到的实际上都是工作的内容本身，好的招聘人员，是一个以开源为眼光和立场的角色，他们决定了企业是否能在合适的阶段与正确的人相遇。其实对网上很多所谓如何在短时间内筛选简历的技术贴总持保留意见，这些都是长久训练出来的认人的直觉，而非机械性的操作守则。招聘的人还是要有识人的天赋，宽入眼，严把关，以免白白错失人才。

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