无职务影响力

        在当前国际竞争加剧，国内环境多变的商业环境下，企业发展更加考验管理者的智慧，也更加需要在日趋扁平化和灵活多样的组织形态下，要求管理者和员工具备非授权条件下的影响力，推动企业战略有序实施，推动商业活动有序进展，推动员工能力不断提升。

        最近和几个做企业的朋友闲叙，大家都感觉人越来越难管，发现员工只有在明确授权的情况下，才会专注的工作，而企业为了提高对市场的响应速度，管理架构逐渐扁平化，非授权的情形越来越多，可组织内工作出错，怠工等效率低下现象开始抬头，下面的现象在你的身边也出现过吗？

 

        罗军是一家IT公司的部门主管,部门的员工来自于”五湖四海”,年龄从”70后” 到” 80后”,大家对生活的态度,事业的追求,自我定位,价值体系等等,千差万别.作为主管的罗军,很难用一个”目标”,一个”追求”将大家召集在一起.在他向员工委派任务的时候,很难得到员工内心的认同 他只能用一些干巴巴的管理工具”管理”员工,很难唤起员工的责任感,唤起员工发自内心的承诺.罗军如何获得员工的”责任感”呢?
   王亮是一家通讯公司的人力资源部经理，他要在年底前完成公司的新员工手册，为了使得新员工手册内容全面，他需要分管人力资源的副总的意见，他在半个月前就把新员工手册送到副总那里，再等待反馈意见和重要的输入，但是一直没有反馈。副总工作繁忙，员工手册在副总的工作日常表中优先级很靠后，如果不能在年底前完成员工手册，就会影响到王亮自己的绩效，所以他很着急，他需要尽快得到副总的支持和反馈，王亮需要怎样才能得到他所需要的信息呢？
   张勇是一家网络公司的产品拓展总监,他的工作目标是与代理商一起,推广新产品, 建立双赢的合作模式.每天,他与形形色色的代理商,客户打交道.他们来自于不同的行业, 来自于不同性质的公司.每人都有自己的观点,自己的需求,甚至目标也不尽相同.张勇需要怎样才能将大家聚合在一起,实现双赢合作呢?
   刘芳服务于一家制造业公司，通过多年的管理实践，她为部门设计一个绩效反馈的协作流程，在实施过程中，虽然遇到了不少困难，但都顺利解决了。通过对流程的实施应用，极大的提高了部门内沟通、协作的效能，同时也大大的提高了工作效率。她知道，其他部门经历如果同意也实施这套流程，一定会从中受益，改善目前的状态。但是刘芳不是管理这些部门的领导，她仅仅是其中一个部门的经理，那么，她如何才能让其他部门经理同意实施这套流程呢？

对于罗军王亮、张勇、和刘芳，他们解决问题的方法都离不开他们的影响力，而且是在没有正式隶属管理关系下的影响力——无职务影响力。他们面对的情形是我们经常遇到的，随着工作环境的变化，诸如组织变得越来越扁平化，在组织中越来越需要彼此之间的合作和团队精神. 尤其是作为一项任务的发起者,并不一定拥有对与这项任务相关人员的管理权. 即我们常说的＂非正式授权＂去做一件事情．这意味着传统的上级指挥下级进行决策和工作的方式遇到了巨大挑战，在更多的非正式授权的前提下，如何进行工作和影响，如何获得相关人士的参与和支持，成为最重要的管理话题。

 

      什么是无职务影响力呢？与权力性影响力相反，无职务影响力也称非强制性影响力，它主要来源于影响者的个人人格魅力，来源于影响者与被影响者之间的相互感召和相互信赖。它既没有正式的规定，也没有组织授予的形式，它是以个人的品德、才能、知识、感情等因素为基础形成的。它的特点在于它的自然性，它比权力性影响力具有更大的力量。现实中，影响力中起重大作用的是非权力性影响力，其影响力、感召力、吸引力是非常巨大的。

        如何获得无职务影响力？

        对于员工而言，挖掘彼此需求根源，寻求利益最大化，做现代的苏秦和张仪，施展“合纵”、“连横”，赢得领导和同事的支持。对于领导而言，“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从”.即使拥有一定的管理权，但如何实现领导与员工之间,不仅仅是管理和被管理的关系, 而是既管＂人＂，又管＂心＂的影响关系,正是＂无职务影响力＂所探讨的．

 

        当今的组织中,，无职务影响力可以帮助每一个人处理每天的工作，更好的去赢得老板的支持，同事的帮助、下属的积极响应，更好的去处理供应商、客户的理解和支持，甚至是竞争对手的尊重。