薪酬系统设计不当引起的普遍性问题

亚当·斯密在《道德情操论》将其伦理学研究建立在激发利己心的基础之上，他认为仁慈、利他主义等都是不稳定的、偶发的、非持久性地心理驱动力。面向普通的人们，传统的道德说教方式——树立圣人、英雄人物，以其所谓的先进事迹教育大众的方式无济于事，这样的理想，在现实中不过是不正常的、特例而已。他还提出，自由和独立的人格是自然产生美德的两大条件。随着商业的发达，市场社会的国民在经济上自立为生的过程中自然会具备道德涵养，勤勉、谨慎等美德也就会自然而然地养成。相反，在传统社会下，家丁、佣人因其人格不独立，必然会道德败坏。

在此，我不对市场经济的论理与道理做过多的阐述，因为我对此的认识和研究也不够深刻，但说到此，基本也就可以引出我下面将谈到的有关薪酬系统设计不当所引发的中国企业所普遍存在的问题。在这些问题展开之前，请大家务必清楚一点：中国现阶段，因为历史，制度……各方面原因带来特权、垄断、管制、保护等成为许多领域之常态，权贵资本之盛行导致民众之独立人格缺失……

一、      缺少明确的薪酬制度缺少

员工第一天上班之起，心中就会竭求明白：

Ø     我的薪酬是多少?

Ø     以后何时可调薪？

Ø     能调多少?

Ø     晋升与薪酬调整关系如何？

主管如果应付薪酬制度产生的问题，影响了本身的核心业务，如果没有过一个适当的薪酬制度协助管理者，则管理者每天面对部属这些烦人的问题，不仅要多花时间与部属沟通，还因此耽误自己的重要工作。另一方面这些问题如果未能透明化，则有能力的员工，在看不到未来的情况下，就会萌生辞意，最后终于离开公司。如果公司一直无法留下优秀的员工，公司的成长终将因此而受害。而员工一直这样进进出出，公司负担的成本也相对比较高。所以建立一个明确的薪酬制度是非常重要的事情。

在这个薪酬制度中不必告诉大家每个的数字，但需要让员工明白他的薪酬确定的基本原则和所在岗位的薪酬区间，加薪周期、调整规则（是基本工资调整还是职级晋升）等等，然后通过管理其他方面，例如明确晋升规则等让员工看到希望。

二、      官本位盛行，缺少职业技术管理通道

员工在企业一定要主任、经理、总监才能获得高薪吗?如果企业制度是这样设计，员工只好一直往这个方向钻。国人的官本位思想之浓厚，员工每个人都想有所发展，都想得到重提和拔用，但单一的在行政管理一条线上可供提升的岗位是非常有限的。就企业管理的趋势看，组织结构扁平化，管理职数的比例会越来越少，而从事市场营销、产品开发、技术研究的人员所占的比例却越来越多。

现在是专业导向的时代，没有担任管理职位一样能获得高薪。企业需要能提供一个环境：员工可以根据自身喜好和企业实际情况，确定自己的发展方向，选择走技术发展的职业道路或者行政管理发展的职业道路。在薪酬制度如果能让非管理职的专业人员一样能获得高薪，则员工将能在自己的专长发挥，以避免有专长的员工因无管理职位可升迁而离职。此时在薪酬制度上如何设计出专业人员的薪酬系统，就是一个关键了。

非题外话的题外化：建立职业技术通道并非仅是满足员工的职业发展需求，其前提是企业的需要；职业技术通道管理同管理职务的管理同样重要，务必同样规范管理而不能放任；原有的国企的调研员或非实职享受什么待遇的办法不是职业技术管理通道。

三、      薪酬结构设置不合理

薪酬结构重点是指固定薪酬与浮动薪酬比例设置问题：最常见的是虽然连同奖金，薪酬应不错了，但员工仍抱怨薪酬偏低，因为奖金高低起伏太大，所以总认为“奖金”不确定性太多；而另外一方面有些公司奖金基本没有浮动，异化成固定薪酬的一部分（这在国企比较典型）。大部分公司都有奖金制度，但是奖金比重占多少，起伏要多大?这些一定很明确的定出规则，入职时有无包含奖金，其薪酬水平是否适当等等，这些都是在设计奖金时，应当一起仔细考虑的细节。每月的奖金占每月薪酬的幅度如果太大，则越基层的员工会越没有安全感，尤其当习惯领高奖金之後，若奖金变小，将无法适应。

薪酬结构还包括福利等结构设置的问题，这个普遍性不强，不详述。

企业薪酬存在问题其实是最个性的，即各个企业，不同行业有着不同的问题存在，在本文中总结的是一些通用性问题或者说是影响面更广的问题，结合的企业的实际情况进行总是剖析，需要在这些总是基础上更加深入并解决才能有助于企业管理水平的提高。