5.3薪酬系统的有效性评估

前文分析了企业薪酬系统所存在的普遍性问题，我相信有很多人会追寻一个问题，如何评价一个企业的的薪酬制度是否有效了。其实这个问题应该是没有标准答案，但本文在此假设一个前提：即企业塑造一个“留才的经营环境”的角度，提供一些判断之标准，以供评判。

一、    合理的薪酬水平

影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。但必须明确是企业必须有明确的薪酬水平定位并持之以实践之（但要注意权变），这包括：

Ø    员工的薪酬水平应合乎公司需要及业界行情；

Ø    工资定位(含奖金)，必须符合行业特点并有一定竞争力；

Ø    奖金的比例与浮动比率必须合适，特别要区分岗位之差异。

二、    公平公开的薪酬制度

薪酬制度能有效的发挥作用，需要在设计和执行时能很好的保证以下几点：

Ø    基本薪酬必须依职务(工作)来划分、评估；

Ø    薪酬与员工自己辛苦及付出相等→包括岗位、效率、能力；

Ø    兼顾学历、年资与岗位；三者之间如何取舍，与企业积淀的文化和主要管理层的取舍有关；

Ø    同工同酬：想同的工作，取得相同报酬的机会均等；

Ø    起薪要有一定的公开标准，各种常态性的福利也需要有公开的标准；

Ø    调薪要有明确的政策和周期；

Ø    任何薪酬的变动皆有标准可依；

Ø    平衡新人比旧人工资(类似工作)，国企中新人经常远低于老人，而外企却常反之，两者皆不可取，这需要在企业评估薪酬水平时考虑建立新老人的平衡机制。

三、    积极有效的奖金和福利制度

奖金必须设置相对合理，各部门之间的奖金必须基本平衡，在保证此前提下，需要注意：

Ø    日常奖金：需与员工本身效率的提升及部门绩效相关；

Ø    专项奖金：视乎特殊情况而定，不宜过多并且需以事前审批方案者为主；

Ø    年终奖金：应该逐渐朝固定的做法制定(例如基本工资2或3个月)；

Ø    员工红利：企业利润共享计划，将获利回馈员工，特别是高层主管，公司利益必须主管息息相关。

将员工可能需求的福利项目，规定某一定金额下，福利项目由员工挑选，并将该福利项目纳入薪酬所得，一方面保持一定水准薪酬，另一方面，福利项目多样化，对内或是对外，皆可得到好名声，此即为自选工福利。这是基于福利与个人个性需求最为密切相关，当没办法做到自选式福利制度时，分析企业的人员结构和目前最普遍的福利需求，并结合企业的实际才能保证企业在相同成本下，福利的效果的最优化。这部分在将来详细阐述。

四、   公开公正的晋升体系

员工的升迁与个人的薪酬密切相关，因而在建立一套成熟完善的职务体系与薪酬系统运作的有效性密切相关：

Ø    重视能力，提倡业绩；

Ø    避免以年资及拍马屁为晋升的依据，让有能力及绩效的快速出头，发现和提拨人才；

Ø    建立公平客观的绩效管理制度；

Ø    建立公司重视人才的氛围，企业最怕一群人一起打混帐，好人将会留不住；

Ø    创造人才储备和晋升的环境；

Ø    在必要因人设岗位也是必要（但要避免成为常态）；

Ø    将员工的培训与学习与晋升制度结合，一方面，让员工有不断学习的机会，另一面，学得的能力因晋升而留住人才，使公司获益；

Ø    鼓励员工在职学习与进修，并给予相应补助。

人才是企业最宝贵的资产，但是唯有薪酬系统设计基本达致在上目标时，员工才会相信，员工的眼睛是雪亮，企业有无用心，员工心理是最清楚了。