非人力资源的人力资源管理

案例背景：

陈经理是主观的部门一直问题不断，上司对他的工作很失望，并明确表示如果他不能在一月之内改善工作绩效，他的职位将有别人接任。

陈经理非常难过，他的部门人员流动频繁，士气低落，员工多有怨言，而且频频出错，他是为什么要怪他呢？他一直很勤恳，经常工作到晚。他觉得下属令他非常失望。陈经理该怎么办？

陈经理经过苦思冥想，列出了一些可能采取的措施，希望尽快改进他的工作绩效。不过陈经理不是很有把握，需要大家帮他选出最有效的解决办法。

01.开部门会: 召集下属开会,对下属工作表示强烈不满,并要求立即改善

02.找人力部: 约见人力资源部经理,要求更换素质更好的员工

03.写明职责: 分清各岗位职责,明确任职条件,编写职务说明书

04.制定标准: 制定出工作程序和标准

05.规划培训: 确定员工培训需求,制定新员工培训和月度员工培训计划

06.分派工作: 立刻将所有自己范围内的工作分派给下属

07.检查工作: 多花些时间巡视工作现场,发现问题及时给予指导

08.亲力亲为: 在短期内亲自处理那些最经常出错的工作

09.改善沟通: 多花些时间和属下交谈,听取员工的建议,采用“开放政策”

10.寻求协助: 请上司检查本部门各项运作,并提出改进绩效的方法

点评：

通过详细阅读背景材料，我们发现，目前陈经理面临的问题是:

1、时间紧迫，只有一个月时间。

2、如果没有绩效，将失去职位。

3、下属流动频繁、士气低、落频繁出错。

4、自己勤恳工作，对部下失望。

针对现实情况，我们采用的解决办法也必须能够满足解决以上情况才行。重点在于迅速、有效、鼓舞士气，认清自我。

下面让我们来看一下陈经理想的办法。第一第二第五条办法，很明显不可能立刻见效；第六第八条办法很明显没有抓住重点，对改善业绩效果有限。

所以，当务之急，陈经理应该做的就是认清自我。

陈经理很勤恳，经常工作到晚，但是很明显，做了许多不重要的事情，没有按照重要和紧急两个维度来把事情做分类，以至于，很勤恳，但是效果很差。所以他要明白自己是一个团队的领导，要善于发挥每个人员的长处，最终达成团队的业绩，而不是自己辛苦勤恳的独自一人做事情。估计很多人员同时也在为自己不能发挥作用而离职呢！一个领导一定要按照一个管理者的标准来衡量自己。

那么管理者应该如何做呢？

显而易见，多花些时间和下属交谈，沟通，听取员工的建议，采取开放的政策，是明智之举。这样既可以了解实际情况，又可以使属下充分表达自己的意见和建议，参与管理，感觉自己受到了重视，发挥了自己的作用。从而也能理解领导的用意和做事的原因，从而更加充分的去配合工作。

仅仅做到这些还不够，毕竟公司是要做事的，前面的工作也是为了更好的完成工作所必须做的铺垫和润滑。所以“03写明职责: 分清各岗位职责,明确任职条件,编写职务说明书”就非常必要，很多情况下就是因为一个部门的人员对自己的岗位职责不清楚做成的，该做的不做，不该做的有推不掉，最后，工作每个人都不清楚该做什么？业绩没办法准确衡量，油滑的混日子，能干的吃亏，干部下去，最终跑掉。这一条是做好工作的基础工作，可以说，没有它，就做不好工作。

然后就是“04.制定标准: 制定出工作程序和标准”。这是工作应该怎么做以及如何与别人配合的问题，制定了标准，制定了工作程序，工作起来就会相互配合，有条不紊， 井然有序。正常情况下，工作就不会偏离方向，结果也会达成。

做到了这些，只能说具备了完成工作的基本条件，也使做工作的人清楚明白了工作的基本要求，做到这些还是不够。陈经理还应该“07.检查工作: 多花些时间巡视工作现场,发现问题及时给予指导。”要知道没有那件工作会不出任何问题就能顺利完成的，这也不符合失去的发展规律。一个领导者可以授权，但是永远推卸不了对事情结果需要承担的责任。所以巡视现场，及时发现解决问题，给予指导是必不可缺的一环。也只有这样，才能真正对事态发展进行把控，做到令行禁止，真正的改善工作绩效。同时在现场也能使属下有同舟共济的感觉，对士气的提高也会起到重要的作用。想一想，红军二万五千里长征，没有领导以及宣传队的大力宣传，鼓动，在那么严酷的条件下，能冲出包围，达到陕北，完成中国革命的伟大转折吗？

最后还有一点就是要“10.寻求协助: 请上司检查本部门各项运作,并提出改进绩效的方法”。俗语说：不识庐山真面目，只缘身在此山中。有的时候，从上面的角度看，更能发现问题和提出更好的解决办法。上司的资源相对丰富，得到领导的支持和帮助会有助于更有效的解决问题。

我想能做到这些，陈经理一定会在短时间内改善业绩，给领导、给自己、是属下交出一份完满的答卷！让我们预祝陈经理成功！