案情简介
2010年5月，李小姐应聘某公司担任财务。入职前，李小姐填写了该公司的个人信息登记表，登记婚姻状况为：未婚。在签订劳动合同的同时，李小姐签收了该公司的规章制度，其中规定，未婚先孕违反了国家的计划生育政策，属于严重违纪行为，公司可直接被解除劳动合同而不支付任何补偿。2010年7月，李小姐怀孕，之后一周因身体不适，在家休假。该公司人事部获知此事，以“未婚先孕，严重违反公司规章制度”为由解除了李小姐劳动合同，李小姐不服，向仲裁委申请仲裁，要求公司支付违法解除的赔偿金，李小姐的请求能得到支持吗？
法律分析
大家知道，要以严重违纪解除员工劳动合同，有两个基本要件，一是要确认员工知悉公司规章制度，二是要证明员工的违纪事实。本案中，李小姐签收了公司的规章制度，也有怀孕的事实。表面看来，单位的作法似乎是合法的。
但是，违纪解除还有一个最基本的前提，那就是公司规章制度本身是合法的。违法的规章制度员工没有遵守的义务，也就不存在严重违纪的问题。具体到本案中，我国目前还没有法律、法规规定女职工未婚先孕可以解除劳动合同，而法律法规却明确规定用人单位不得以怀孕为由解除女职工的劳动合同，因此该公司在规章制度中关于女职工未婚先孕，公司有权解除其劳动合同的规定与法律规定相抵触而归于无效。
生育权是法律赋予女职工的一项基本权利，虽然“未婚先孕”存在道德问题，但规章制度直接将“未婚先孕”本身作为“严重违纪”行为加以界定，不符合国家对于女职工给予特殊保障的立法本意，也侵害了女职工的合法权益。我国《妇女权益保障法》第二十七条明确规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方面解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”《劳动合同法》亦规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同。上述法律规定均没有区分女职工的怀孕是已婚还是未婚，这充分说明我国法律对于“三期”女职工的保护具有广泛性。
虽然该公司的规章制度让员工签收过，但并不意味着这样的规章制度就是合法的，能够约束员工。公司规章制度有效适用的要件有三：内容合法、民主程序以及公示程序。倘若制度本身内容不合法，即使所有的员工都未表示异议且如实签收，该规章制度仍不可作为处理处分员工的依据。
综上，该公司以李小姐“未婚先孕”构成严重违纪为由，解除李小姐劳动合同的做法不符合法律规定，劳动仲裁依法裁决支持了李小姐的请求。
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