老板留人的困惑

今天接到一位朋友的电话，他们公司最近的人员流失率比较高，而这些流失的员工大多是两年前加入公司的应届毕业生，在公司里培养了两年，都成了公司的骨干，现在却一个个都跳槽了。老板很郁闷，问HR部门是否可以制定一些制度什么的限制他们跳槽。

以制度的形式约束员工离职，关键的前提是合法。按照现行的《劳动合同法》，公司可以引用的条款有两个：培训服务期和竞业限制。

《劳动合同法》第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”按照这一规定，如果尚在约定的服务期之内的员工提出辞职需向公司支付违约金。但现实中，常有企业误用此条款，就以应届毕业生为例，他们进公司后经过培养成长为业务骨干，公司据此认为为这些员工支付了培训费用。实则不然，《劳动合同法》规定的很明确，必须是专项培训费用，如公司出资安排员工参加了某项培训，除此之外的均不属此范畴，公司自然不能以此为由限制员工离职，更不能要求支付赔偿金。

《劳动合同法》 第二十三条规定“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”此项规定对于限制员工辞职本事非常有力的保障措施，关键是企业需要向辞职员工按月支付竞业限制补偿金，但不仅《劳动合同法》，包括其它的相关法律均未对补偿金的金额做出原则性规定，一般需要双方协商确定，这就为此条款的执行埋下了隐患。在现实中，同样有很多企业误用，他们声称在每月支付给员工的薪酬中已经包含了竞业限制费用，因此当员工离职时压球员工遵守竞业限制协议，殊不知，公司的这一立场是站不住脚的。法规已经明确规定，竞业限制补偿金是在员工离职之后每月向员工支付的，员工在职期间得到所谓竞业限制费用充其量只能算是保密津贴而已。

除上述两项条款，企业再没有其它法律依据限制员工离职了，《劳动合同法》 第三十七条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”按照这一规定，员工只需提前书面告知公司，也就是履行告知业务而已。

用制度限制员工离职，就好比以“堵”的手段治水患，几千年的治水历史已经证明其不可行，正所谓“治水宜疏不宜堵”，企业面对员工离职，尤其是经过培养成为骨干的员工离职，应从企业自身的管理上寻找原因。笔者在《为什么刚毕业不久的员工流失率高》一文中对此有比较详细的阐述。

近日有报道认为由于受金融危机的影响，员工跳槽的动机被压抑了很久，随着经济形势的好转，2010年将迎来更加猛烈的“跳槽潮”。因此，有远见的企业应该未雨绸缪，提早规划，避免随着经济复苏在没有尝到复苏果实之前先经受骨干员工大量流失的阵痛。