老员工抱怨工资不如新进员工高，HR如何应对？

引用 yanyan.hi 2011-9-23 10:58

我也想知道，我们公司现在就是应届毕业生比去年的工资高，我们心里不平衡呢。

引用 zhanzhang08 2011-9-23 11:02

关注，期望老HR解答

引用 糖糖2003 2011-9-23 11:03

本帖最后由 糖糖2003 于 2011-9-23 12:22 编辑

http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=131371&highlight=%E8%80%81%E5%91%98%E5%B7%A5
http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=202496&highlight=%E8%80%81%E5%91%98%E5%B7%A5
看看此贴 或许有收益

引用 行者悟空 2011-9-23 11:05

这个要看付酬因素了，也许给新进员工工资高是考虑到了他们学历的因素，考虑到了在人才市场上提供有竞争性从而把他们吸引来做人才储备的战略性因素，对于这种情况，我觉得HR在设计薪酬结构时一定要清楚，一切以实际业绩出发。
我曾经找过一个博士生，没有10k别人根本不考虑，但是我们的主任设计师，有国务院特殊津贴殊荣的才8k左右，但是你又不能不引进。所以，我当时给博士谈好了，前两年是成长期，我们给予你保护性的薪酬，10k，但是第三年期就完全根据公司的绩效评估体系来确定薪酬。
然后，又找我们的核心老设计师沟通，取得他的理解与支持。

引用 凊伈 2011-9-23 11:08

看糖糖的链接获益

引用 hr163mail 2011-9-23 11:35

这个要看技能与学历了。

学历高的，只不过技能不熟练。但成长空间较大。
学历低的，技能即使熟练，成长空间也可能没有了。

转变一下观念，这个问题也就不是问题了。

引用 yintianxue 2011-9-23 11:47

yanyan.hi 发表于 2011-9-23 10:58
我也想知道，我们公司现在就是应届毕业生比去年的工资高，我们心里不平衡呢。 ...

物价上涨，确实要提薪了。应届生要提，你们老员工也应该提。

引用 yintianxue 2011-9-23 11:48

糖糖2003 发表于 2011-9-23 11:03
http://bbs.chinahrd.net/fo ... 1%E5%91%98%E5%B7%A5
http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod ...

为什么我点进去看不了，是权限不够吗？

引用 jeremy.zhou 2011-9-23 11:53

想一下，你是在为现在付酬还是将来付酬，如果应届毕业生很优秀，发展空间很大，那你就该为他的将来付酬，否则，请他离职。
至于资深员工，发展空间通常较小，应该正确引导他们，从人文方面做工作效果会好一点，但通常企业中资深员工都不好管理。

引用 jeremy.zhou 2011-9-23 11:55

建立一套完整的绩效管理体系才是最佳方案。

引用 乐桃儿 2011-9-23 12:01

本帖最后由 乐桃儿 于 2011-9-23 12:06 编辑

盲目提薪肯定是不行的，不去协调也肯定不行。
1、要核实下老员工的薪酬体系跟新员工的薪酬体系差距在哪里，是固定工资还是浮动奖金，企业的薪酬管理上是不是存在本身的问题？
2、一般老员工都有工龄工资，特殊岗位还有相应津贴，如果薪酬管理上都没有问题，那么老员工工资低也有可能是与个人能力有关系。工龄长不代表能力就一定强，新员工工龄短但也有可能能力强，谁为公司创收效益多，谁拿高工资也是正常现象嘛。
3、暂且不说薪酬管理本身存在问题，介个牵涉就大了。单纯说如果是能力问题，那么考虑到老员工的付出，没的功劳也有苦劳，也可以跟老员工沟通，比如从个人能力评测体系或者绩效管理里面来提高老员工的收益（当然也需要付出）
4、新员工如果是高薪聘请回来的，可以适当把绩效差距拉大，让他明白能力仅仅是目前报酬的对等交换，而其他福利待遇则需要像老员工那样的忠诚态度才能获得的嘛。毕竟新员工，还需要栽培，能不能像老员工一样能为企业付出时间和青春还未知呢。
________
个人愚见，学历与能力不是对等的，只要是愿意努力的人，学历也可以补的，一样有奔4的人重新去拿高学历的，新员工学历再高，也不能代表他就是能为企业奉献的人。老员工如果不是因为能力问题，仅仅因为学历的问题导致工资低，是不是又太苛刻了呢？活到老学到老嘛，也可以善于利用人之长处，投其所长，让其在相应的位置展现个人才能嘛。

引用 csm8099 2011-9-23 13:22

这个问题，我们的思考点要放在二个层面，一个是企业层面，这是企业招人时本身存在的一个自由裁量和谈判性在里面，所以在一个企业不可能把薪酬标准定在一个档次上的。另一个层面是为什么老员工会不如新员工呢，老员工也是要反思的。有比较有竞争才会有活力和斗争精神。
应对的话：一是讲客观的情况，为什么新员工会高，岗位层次、技能熟练、知识结构、工作经历等作一个对比，让老员工认识到差距；二是要招人时尽量坚持同岗同酬或是在绩效工资上做文章。基本工资方面可以压低点，这对招聘会带来一定的困难。

引用 MOMOJL 2011-9-23 14:32

csm8099 发表于 2011-9-23 13:22
这个问题，我们的思考点要放在二个层面，一个是企业层面，这是企业招人时本身存在的一个自由裁量和谈判性在 ...

其实连管理层也认可老员工暂时的技能是比新人强
因为新人（特别是毕业生）无法在短时间内（6个月）独立胜任工作
问题就在这里 。。。
1.老员工就认为：自己不是技不如人 为何工资还比新人低？觉得公司摆明就是赶走老员工的势头。
2.现在市场薪酬确实比公司现在老员工略高，不出市场价不然没法招人。

做这种基层的技术工人的思想工作  确实需要点功力，

引用 孤狼qq 2012-3-17 13:02

薪酬支付点是什么？工龄？学历？都不做为主要因素吧！考虑清楚这个问题，自然明了

引用 缪斯瓜瓜 2012-3-23 14:04

这个问题在我们企业每年都上演。其实我觉得是在于薪酬体系设定的不够合理上，每一年的薪资肯定会不一样，最好要将薪资分为本金加津贴，本金应该是根据岗位定死的，津贴就是根据学历、工作经验、工龄等主观性比较强的因素。这样分的话比较有利于平衡员工在之间的薪酬

引用 hr163mail 2012-3-24 16:44

也遇到过。

没办法。新人都比着，都是一个大学毕业的，自己同学在别家拿3000，自己就不太能接受拿2500.

可老员工也就2000多。 论潜力，也许老员工真比不上新员工。但三个月到半年内，新人的实际工作能力是不如老员工的。
所以，我一直在思考，也许是所谓的市场化工资出了问题。信息不对称，现实不是理想状态，所以理论上对的事情在现实中出现了矛盾。

引用 梦仟 2012-3-24 16:50

这个事一般企业都存在的现象 特别是劳动密集型企业  所以绩效考核则是重中之重啦，HR在做绩效考核之前先做好充分的调查，还有一点要把这个老员工不满的情况，给老总打个报告，目的是得到老总的支持，这样以后的工作也好开展， 然后开始做调研。老员工工龄奖是必须得   调研要侧重几方面，那个技能考核站得分比较重及其他指标  切记考核不要和原有的工资挂钩  呵呵  希望能帮到你

引用 蓝色蜻蜓 2012-3-27 09:19

薪酬永远是个难以完全公平的玩意，企业为了追求公平，只能制定一个规范的制度，并执行到底，追求相对的公平。这过程当中肯定要牺牲一部分的利益，要么让老员工心寒，要么不能参照薪酬制度定酬的新员工不要招进来，难啊！

引用 王伟峰 2012-4-5 14:29

糖糖2003 发表于 2011-9-23 11:03
http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=131371&highlight=%E8%80%81%E5%91%98%E5%B7 ...

我也很好奇  后续情况如何

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