从法国队罢训看企业罢工

从法国队罢训看企业罢工

作者：黄德生

        本届世界杯上爆了一个大冷门，上届世界杯亚军法国队，小组未能出线，提前打道回府，这源自于一场罢训。法国媒体的一则报道：主力前锋阿内尔卡因在与墨西哥的比赛中辱骂主教练多梅内克而在中场休息后被换下，原因是多梅内克在更衣室要求这名中锋在场上不要四处跑动，要待在自己的位置上，结果招致阿内尔卡侮辱性的语言回击。该消息一经披露，立即引发轩然大波。当天下午，法国足协宣布，将阿内尔卡开除出国家队。

        这一决定随后带来了连锁反应。在原定于２０日的训练中，当球员们抵达训练场后，多梅内克和队长埃夫拉先在大巴上进行了长谈。随后，让人更为震惊的一幕发生了，埃夫拉将一封信交给了新闻官，然后球员们纷纷返回大巴，拉上窗帘，停止训练。

        因为团队内部的不和谐，法国足协的不公平决断，导致团队内部矛盾突出，法国队最后一场比赛输给了东道主南非队，小组积1分提前回家。法国队的罢训让笔者联想起了企业员工的罢工，如果说罢训使得法国队提前回家，那么罢工对企业的影响更为深大，可能会给企业带来巨大的经济损失，甚至使企业走向灭亡，下面笔者想简单谈谈从罢工原因分析如何应对企业的罢工。

一、决策和管理不公平

       在法国队的罢训中，导致出现这种情况的原因首先是主教练多梅内克的个人管理风格引发的团队内部纠纷，而这时候，法国足协的“公司高管层”并没有做到公平公正，并没有了解事实的真相，甚至没有开展任何调查工作，而是不分青红皂白实施野蛮的决定，将阿内尔卡开除出国家队，这引发了团队内部的集体抗议。

        法国队的案例告诉我们，在企业管理的过程中，一定要尽量做到公平公正，而且在处理问题或纠纷的时候要先调查和了解情况再做决策，不能脑门一热就妄下结论，导致处理结果不公平、不公正，或者严重损害了员工的集体自尊心等，这些都很容易导致罢工的出现。不然最后 “受伤害”的还是企业，法国队的惨败引发法国足球的强烈地震，而法国足协也在不断反思自己的行为，主席让-皮埃尔-埃斯卡莱最终做出了辞职的决定，为他的不明智之举买单。

二、　企业与员工利益的冲突

        目前，因为富士康加薪问题导致很多制造企业陷入了困境，他们的困惑是到底要不要加薪？一方面企业如果加薪，会导致成本增加，这会导致原来利润空间就不大的制造企业失去最后的竞争优势，面临无利润或亏损的的局面；另一方面，如果不加薪，企业首先担心招不到员工，其次是现有的员工也会大面积离职或罢工的情况。这就涉及到如何平衡员工与公司之间利益的问题。

        纵观历史上国内外的大罢工，例如2007年美国通用与克莱斯勒汽车行业的大罢工，对美国汽车行业带来了巨大的市场压力，最后迫于压力，企业不得不为此付出了沉重的代价。企业如果只是考虑自身的利益，无视员工需求，最终都要付出沉重代价，员工罢工给企业带来的损失，首先是经济利益，其次是扩大劳资双方的矛盾。另外，企业的品牌会遭受影响，甚至导致企业损失市场份额，壮大竞争对手。最后，最可怕的不是员工公开罢工，而是隐性罢工——员工集体怠工，甚至给企业生产废品。

        在中国接下来的制造业加薪潮中，如果你们企业还想继续生存，加薪无疑是唯一的做法，如果你的企业没能力加薪，等待你的只有缩减规模和业务，最后是被淘汰。

三、制度改革的冲击

        企业在发展的过程中，总会不断地修改和制定各种更适合企业发展的新规章制度，这是无可厚非的做法，也是企业发展的一个必经过程。但是，很多企业在新规章制度拟订的过程中，没有充分考虑员工的利益和征求员工的意见，在拟定后更是出现强制执行的情况，如果新的规章制度跟原先的规章制度冲突太大，而且涉及面很广，这就会导致员工通过集体罢工的方式来抵抗新的规章制度的执行和希望从新修改制度。这样的罢工方式在企业中也是屡见不鲜。

四、罢工的应对措施

       从上述三个导致罢工的原因中，我们很清楚罢工对企业的影响之大，毒害之深，那么我们应该怎么样从内部去预防和应对罢工情况的出现呢？

1、尊重员工意见，了解员工需求。企业在推进重大改革改制、重大调整、制定新的规章和政策的时候，要综合考虑员工的心理承受能力，处理涉及员工切身利益事项时应仔细多听取员工特别是基层员工的意见。出台相关方案时应对员工切身利益相关事项提前做出合理安排，对可能出现的问题有预案准备。推进相关变革工作过程中需要重点加强对员工的沟通与交流，及时化解员工的心理障碍与疑虑。

2、建立内外公平的薪酬体制。纵观历史，大部分的罢工都是因为外部或内部的薪酬不公平的原因所导致，这就需要企业建立一个对内对外而言都比较公平的薪酬体系。首先，企业应注意同地区的外部薪资的行情、同行业薪资的动态，例如这次富士康加薪，很多制造型企业都已经加薪，唯独你的企业没加，那么你将随时面临被罢工的情况。其次，要注意企业内部的平衡机制，做到遵守国家劳动法的相关规定，同时要同工同酬，尽量做到内部的公平，从根本上避免发生一些集体性的对抗事件。

3、加强内部沟通机制管理。企业应该建立一套适合自己的沟通机制，加强沟通管理，建立一个多渠道了解员工思维和想法的沟通平台。管理干部应在平时应加强与中低层员工的定期沟通和交流，及时发现问题及时与员工协商解决，使内部矛盾在未激化前得到有效解决。一旦出现劳资纠纷和员工群体罢工事件，高层领导与人力资源管理部门应快速行动，召开员工恳谈会，认真听取员工的意见建议，并结合员工的意见和建议提出针对性的解决方案呢。

4、建立罢工预备方案。

       在罢工没有出现前，企业应该建立罢工预备方案：

       首先，在解决思路上。解决罢工事件时不能太轻率的决定，不能轻易同意员工的要求，即使是合理的，也要考虑妥协后的严重性，不要只为当时的损失而带来更多的损失，因为员工尝到甜头可能会行程惯性思维，这样会宠坏员工，对管理稍加不满就出现罢工的想法，导致出现二次或多次罢工。

        其次，在处理过程中。一是尽快展开与员工代表的沟通；二是注意以积极沟通解决的态度尽快控制员工不满情绪；三是针对员工提出的具体意见，快速与员工代表达成协商意见，使问题从快解决；四是对罢工关键人员应妥善处理，加强个人间沟通，稳定其情绪，防止不良情绪蔓延，避免二次或多次“感染”。

        第三，做好罢工应对办法。出现罢工时，相关部门应：A、稳定人心，结合法律与员工说清罢工对他们的不利，并站在他们角度来说服，在适当的范围给予一些可实现的承诺；B、批准部分情绪过激员工辞职，或者对部分员工进行严惩；C、备份人员，立刻加强招聘工作，及时针对离职岗位进行迅速补充，把损失减到最低。

        以上便是笔者从法国队罢训事件看待企业的罢工一些看法。目前由于全国各地提高了最低工资的标准，这将是全国特别是沿海地区制造业企业新一轮的洗牌，很多制造型企业迫于自身的成本压力迟迟未能加薪，这可能引发一轮新的罢工潮，它们可能或即将面临着员工罢工的事实。希望我们的制造业企业能从长远的角度出发，未雨绸缪，以积极的态度应对这次新挑战，并在战斗中取胜。

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