我做了个即辞即走赔偿协议（入职时签的）

引用 一叶碧云 2011-9-27 10:02

第一、“辞职”不规范，应该用“提出解除劳动合同”
第二、劳动者按《劳动合同法》38条提出辞职，不需要提前通知
第三、《劳动合同法》里对劳动者违约金的支付只限两种情况：未满培训服务期和违反竞业限制约定。劳动部1995年的这个文件适用不适用，偶也搞不清楚！

引用 qd991 2011-9-27 10:11

就怕关系不够，还是判你无效

引用 sawasdee 2011-9-27 10:37

在规章制度中写明白，转正后辞职的提前30天
如果真有人违反，员工没有义务赔偿的，顶多在手续上或者工资发放天数拖延，吓吓当事人就好
楼主还是再熟读一下《劳动合同法》，只想着维护公司的利益，身为打工者的自己遇到这样的情况怎么办

引用 zhengj0273 2011-9-27 11:04

身为打工者，我会按照《劳动合同法》，严格要求自己，提前3天或30天通知，当然我说的都是用人单位没特殊违法行为的情况。
在社会上工作，就必须遵守社会的行为准则和法律法规，人走了，茶不凉，关系还在，这是对工作单位的负责的表现，是个信用的问题；也是对工作单位工作的最起码的尊重，也给人力资源部门缓和压力。

引用 livas 2011-9-27 11:41

同感，现在很多人不辞而别，是缺乏对工作单位的尊重。

引用 锡城风 2011-9-27 11:57

这份协议存在法律风险，建议不要用

引用 漂风 2011-9-27 12:45

个人觉得这个协议没有什么意义，劳动法里面确实有一点，说明是：员工没有按照离职流程来完成辞职手续，给公司造成损失的，员工需要给予赔偿。但是在实际操作当中，这个数字是很难量化而且不易于举证的。
所以签订这个，实质意义不是很大，如果员工告上去，该怎么结算还是怎么结算的。

当然，如果是制造型工厂，可能员工不会理解那么多，可能对他们会有一点心里上的制约作用；但是从另外一个角度来考虑，会不会员工看到这个东西心里感到恐惧，而不来你这里工作了呢？

利弊还是需要楼主自己衡量了，但是我个人觉得这个东西弊大于利。

引用 lzg043 2011-9-27 12:58

谢谢分享。。。。

引用 抚琴揽月 2011-9-27 13:46

做这个目的是什么？没什么实际用处，不建议搞！

引用 zhengj0273 2011-9-27 14:05

我们是一家生产制造企业，现在的生产是供不应求，订单加班都干不完。
有些员工说离职就离职了，不给我们时间招人。而且我们的工人都是技术工种，要求很严格，必须有工种经验的，比如车工、镗工等。
即使我们招一个人来的话，也要有一两个月的熟悉期才能上手，所以员工离职，直接对我们生产造成很大影响。现在是很多员工即辞即走，也不办理离职手续，一个月之后再回公司要工资。我们人力资源部门很是被动，压力很大，他们走时怎么不考虑办手续，今天辞职今天就不来上班了，一点都不负责任。
当然如何留人是企业的事情，但是我们也要双管齐下不是吗，所以我们希望以此能够给员工一点约束和警示。

引用 zhengj0273 2011-9-27 14:10

现在的员工素质也在逐步提高，他们在公司中成长。很多员工的法律意识很在逐步提高，我也相信我们做的东西都是有法律依据的，遵守公司规定才是符合我们要求的员工，否则他迟早会给公司带来很多的损失

引用 kitydy 2011-9-27 18:46

吓唬人的作用大于实际功能~~

引用 zxx2010 2011-9-27 18:59

你只是对乙方提出要求,那甲方呢?那甲方违规又如何处罚呢

引用 我是传说 2011-9-27 22:16

出发点是好的，只是法律上，有些不通。

引用 威哥1号 2011-9-27 22:36

建议不要用
虽然劳动合同法规定，试用期提前3天，转正后提前1个月提出解除劳动合同。但是企业在实际操作的时候，只要没有对公司造成重大损失，或者违反竞业限制或者未满培训服务器。一般都是允许员工的正当离职的。此举也许会使得公司的劳动者认为公司有恶意留人之说，要走就走呗，地球上少了谁都会转的。

引用 zhengj0273 2011-9-28 09:12

关键是很多员工是说走就走，不办理离职手续，而且一个月后又回来要工资，这也太随便，没有责任心。
相反，有些员工素质就很好，他们说我是要走的，但是我给你时间让你招聘，你们在一个月内招来，他上班后我再走。
这两个态度明显差距太大了

引用 stephenzhou 2011-9-28 13:12

可以用，不然急辞工现象会越来越严重，我们公司规定急辞工用赔偿公司多少钱，在员工手册中体现，现在急辞工的现象得到明显好转，大部分员工都提前提出离职申请。严格按劳动法不好办。

引用 kevinkang 2011-9-28 14:02

可以用！
1、《劳动合同法》或其它相关法规，没有对”劳动者即走“清晰的界定法律后果。这种情况下企业规章制度可以设置相关条款保护企业权益。但前提是必需“合法”并且“合理”，否则出现劳动争议时，是得不到仲裁委的支持。
2、按你的协议内容分析。前边提到的的“合法”应该是无问题。但要注意用语的严谨，可参考前边的留言。1995年《违法(中华人民共和国劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》劳部发[1995]223号文并没废止，仍然适合。
3、关于”合理“。按《劳动合同法》立法精神，劳动者马上走人，企业在短时间内是无法招到合适人选。劳动合同法规定提前30天通知，这样的规定实际是提供给企业和劳动者双方一定的缓冲时间。劳动者在该时间内找到适合的工作单位。用人单位也能在时间内找到适合的接任人。
所以说用人单位，实际因岗位缺人产生了一定的损失。但该损失非常难界定。
另外约定的支付赔偿金。还是按试用期3天，正式员工30天。比较合理。
4、了解过其它同行们的意见。该协议是可以用！作用就是可产生威慑性作用。但操作性不强。

引用 yangbin1115 2011-10-9 14:55

做人资的不仅要考虑如何减少用工上的麻烦，同时也要考虑如何避免劳资纠纷

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