一次冒险的用人经历

一次冒险的用人经历

前段时间，我们冒着很大的风险从外部选用了一个没有管理经验的女生来做一个部门的经理，经过半年的试用，最终取得了成功。

我们有一个销售支持部门，全是女生，因为前任经理管理不善，部门士气和业绩都非常不好，于是我们把这位经理换到了其他岗位。

因为内部没有合适接替人选，我们就从公司外部去寻找合适人选。

看到公司招聘这个部门经理的消息后，另外一个同事推荐了一个女生来应聘这个岗位。

如果按照通常的标准和观点，一看简历，这个女生就不合适。因为她之前并没有管理工作经验，而是一直做具体销售支持工作，而我们这个部门是一帮清一色的女人，非常难管，而且部门士气和氛围很不好。一般的管理者和HR看来，这个女生肯定不能胜任这一岗位。

因为听推荐者说这个女生责任心非常强，我还是决定见一见。在面试过程中，我重点考察了其成就动机，沟通能力、影响能力、是否乐于培养他人、主动性等胜任素质。通过面试发现，虽然她没有管理的经验，但是有良好的管理者潜质，因为前面讲的那几项胜任素质都较高。虽然她没有管理工作经验，但是考虑到有较好的潜质，我还是向营销部门负责人极力推荐了她。

营销负责人面试以后，对其印象也不错，但是顾虑她没有管理经验，没有直接做决定。他还是希望再看一看。过了一个多月，我们又见了几个人，都是有管理经验的人，但是感觉都不是很合适，于是，我又和营销部门负责人建议，还是先试用一下这个女生，如果不行，我们再重新找人。营销负责人同意了。

4个月下来，营销部门负责人和相关同事，部门内部同事对这个新经理都非常认可。部门士气也比以前有很大提高，以前部门内部不怎么互相帮助协作，现在有人请假，部门同事抢着帮忙代工。营销负责人也不断把一些重要的新工作交给这个新经理，她的责任越来越大。

按照常理，一般的决策者是不敢从外部去招一个没有管理经验的新人来管理一个难管的部门的。但是我们这次冒险的用人经历成功了。之所以如此，回顾起来，关键是两点，第一是选人时重点关注的不是技能，而是胜任素质，因为判断这个女生本人责任心非常强，非常积极主动，沟通和影响能力也不错，有管理的潜质，这一点后来证明是完全正确的。这个案例也充分证明，成功关键不是靠技能，而是“胜任素质”。第二是试用期内充分的沟通和关心。开始几个月，我和她每周详细沟通一次，每次一个小时左右。我还建议其上级也要多和她沟通。此外，我还专门给她推荐了一本书《一分钟经理人》。开始时这个女生本人压力很大，差点要放弃，我和她沟通时给与了很多鼓励和建议。她一遇到问题，特别是人的问题，也及时给我电话或者直接来我办公室沟通请教，每次遇到这种情况，我总是给与耐心的建议和辅导。现在想起来，如果不是当初充分沟通，很可能她就会放弃离职。从这个案例中也可以看出，新人特别是新经理在试用期内的沟通和帮助是多么的重要。

作者：思考永不停步-陈洪浪