从唐骏事件看人力资源管理中的道德提升

“狄德罗效应”作祟

“狄德罗效应”也称配套效应，指人们在拥有了一件新物品后，不断配置与其相适应的物品，以达到心理上的平衡。一些“成功人士”为了使自己的名片更符合“成功人士”身份，便努力追求各种硬件的配套，开始了“狄德罗效应”之旅……

《管理@人》：“打工皇帝”唐骏的博士学历被质疑的同时,唐骏校友名单也在网上流传。最终,还是媒体从唐骏校友名单中的北京招润投资公司总经理叶军证实,其西太平洋大学工商管理博士学位，是花5万元在北京大学读了两年得到的。如今，唐骏的学历是真是假已似乎不那么重要的了，其后的禹晋永等造假疑团，也基本没有什么新鲜之处。作为人力资源总监，又有着怎样的看法和感受呢？

     刘林：我对此事件看得比较平淡，排除事件本身的价值判断，当今社会，使用假文凭、假学位作为装潢品或敲门砖的大有人在，对这类新闻我本人也并非第一次听说，只不过当事情发生在公众人物身上，再经媒体热议，就产生了巨大的社会影响。该事件在某一层面上可以把它理解为“狄德罗效应”的体现，当然也不排除为了积累自己的人脉而进行的人力资本投资。

《管理@人》：这种名片效应目前在中国很普遍，但问题是，“君子爱学历要取之有道”，您是如何看待的？

      刘林：我认为人们追求华丽名片的心理与现实社会的限制产生了冲突，在中国要考一个博士谈何容易，光入学考试准备就足以让你身心疲惫，正规的学校教育相当耗时，很多成功人士本身已经是曲线救国，也没有那么多时间花费在学历与学位上了。相反，根据效用最大化的消费心理，更趋向于去参加各类海外教育项目，一方面可以积累较强的人脉关系及接受西方教育，另一方面，洋学历真伪难辨，一些中介机构可以令你很轻松甚至不出国门就可获取学位。在社会对“名片”的要求日益增加的情况下，很多人会毫不犹豫地选择以最小代价去获取最大的利益。

企业难辞其咎

在企业中，员工总有诸多无奈，在学历造假方面当然有违职业道德，但企业与社会就毫无责任？

《管理@人》：现在很多企业在招聘时，对学历都有很高的要求。很多有能力的人由于学历不够，被挡在门外，学历与能力主次不分，您对于两者怎么看？您作为人力资源总监，实际工作中，如何来规避学历等造假之类的行为？

      刘林：近年来受人才高消费的影响，一些地方和用人单位越来越注重个人的学历和出身，动辄非硕士、博士免谈，患上了严重的“高学历崇拜症”。这种“求高”风气,一方面造成现今就业市场结构性失衡，另一方面让很求职者不得不去“博”一把。据此，我们可以断定，某些造假行为泛滥和企业自身不无关系。某些造假现象出现，正是由于企业制度不完善、流程不规范造成的，再比如，某企业规定，员工入职需出示原工作单位开具的离职证明，但某员工若是通过猎头公司从竞争对手那挖来的，原单位当然拒绝开这份证明。在这种情况下，员工为此造假也实属无奈之举。相反，如果两个企业都能改进一下管理制度，并作为HR为员工办理离职手续的一个固定流程，就能使员工有充分的空间保守自己的诚信。

至于员工为了达到职业门槛，以伪造的方式充实自己的硬件条件符合要求，是否可以得到原谅也不能一概而论。像学位造假就相对严重，对这个人的品质多少有些影响，但若员工以造假的方式去规避企业管理中的教条主义，我会看得比较平常。

要摒弃“学历崇拜”

学历并不等于能力，高学历者不一定是高能者，低学历者并非低能者。企业中，员工的学历固然是考评的一个方面，但并非唯一。

《管理@人》：刚才您结合自己的实际工作，分析了学历造假并不全是个体的责任，企业用人制度的设计也有自身问题，您认为学历造假最根本的原因是什么？

        刘林：很多学历事件的背后，其实折射出的是我们整个社会的一种“学历崇拜”观念。如今，我们这个社会还存在着一种很可怕的社会价值取向，那就是“唯学历”论，不论是企业招聘、公务员录用，还是职称评定，首要的条件无不都是学历限制，这就不难理解，我们的街头巷尾、手机短信里的假学历、假文凭小广告为什么会那么多了，因为它有这样一个庞大的“市场需求”，一些人甘愿冒着失去诚信的道德风险，以获得向上的机会与可能，就变的顺理成章。

归根结底，我们今天议论的学历造假，其根本的原因是整个社会现行的用人制度在观念上出现了问题。随着国家社会经济的不断进步，能力和知识创新才是衡量人才优劣最重要的标准，打破对学历的崇拜和以学历、学位为本位的人才观与用人观，唯才是举，在全社会建立多元化的、以能力为核心的公平竞争的人才评价指标体系是当务之急。

不诚信，太沉重的道德符咒

某种程度上，道德判断是对一个人本质的评判，所以道德判断要慎用，尤其是不要轻易就一个人的错误做道德上的评判。

《管理@人》：造假背后有多重因素，也有多样责任。也正因此引发众多争论，以唐骏“学历门”为例，有人认为唐骏还是成功的，他的学历是假但能力是真；也有人认为，唐骏之辈所谓的成功和能力，其实要大打折扣，排除时代、机遇等客观因素不谈，一个道德上不诚信的人，成功和能力的根基能有多么深厚？一时间更以学历/能力、成功/道德两大辩题广受人热议，概括而言，您的观点是？

       刘林：个人认为， 对人的评价最好不要上纲上线，尤其不要动辄上升到道德层面，大加谴责和批斗。今天也许是因你的能力而让自己成功，只是成功以后给自己的一项人力资本的投资，我们不能一味地将成功与之对等，唐骏今日的成就与社会地位也不是靠一纸博士学位而来，在我看来只不过是负有价值和行为导向的作用，提升到道德层面是否有些过于严重。

其次，某些名人的收获并不简单地归由一个学位便赢得一切。在当今的社会不乏也有因教育项目的品牌、社会声誉、美誉度高在大众眼中得到认可，甚至远比国内某些重点名牌大学的认可度还高，从总体来看社会多半真正还是要看个人的能力。遗憾的是，尽管很多人不是因为他的学位而视其为偶像，但当发现偶像的学位是假的时候，很多人接受不了。从这个角度来看，作为公众人物必须要承担起对社会的责任，基于其言行对社会可能起到的引导和影响，批评其污点有损于大众是没有问题的，但前提是，不要认为这就意味着他是有意欺骗，是道德上的不诚信。

《管理@人》：有管理学家说，有才无德的人才是危险品；也曾有企业家说，做企业“小赢靠智，大赢靠德”，如果没有道德的评判，会是什么结果？

       刘林：这两句话说得都很对，我深有同感，但倘若单纯就以“造假”的行为来判断唐骏是个“有才无德”的危险品，我觉得这个观点也不一定就站到了道德的制高点。既然事情已然发生，关键在于观察和反思的角度，如果视为道德问题，可以说多严重就能有多严重，但是道德本身是一个很复杂的问题，其对于企业管理而言，也是一个长久的工程。我们一味地批判其道德败坏，能给社会带来的直接推动就一定很强大吗？

如果将这件事情简单化一点，比如不去关注那些学历、证明等瑕疵，更多地关注成功者、名人们经历、能力强于一般人的地方，我觉得我们还是应该予以认可和尊重，毕竟学历不过是能力提升的一个证明或补充。，

也许，我们更需要的是改变自己的认知，这个世界上没有绝对完美的人，更没有偶像，很可能那些一夕成名的人，从前曾犯过不小的错误，但是这些错误不一定全部都和他的成名有关系，等到成名之后这些错误被曝光，作为公众的你不能因此就批判对方是欺骗、是蓄意挑战。如果自己的认知能到位，很多事情其实不难想明白。

“修行”不完全在个人

提及道德品质，很自然地想到了个人的内涵问题。在这个高速运转、充满压力的时代，传统文化以及宗教活动，似乎重新成为人们医治心灵的良药。但是这种形式的修行，多半只能是个体的举动，作为一个囊括了众多员工个体的企业，又能怎么做才有效助其道德和品行提升呢？

《管理@人》：不得不承认，现代人都面对很多诱惑和挑战，维护好道德底线（遵纪守法）似乎已算是成功。基于此，锻炼、提升自我或为自己堕落忏悔的各种拓展训练、强调自修的禅宗或佛教式活动似乎特别盛行，其中不乏名人和成功人士的身影。据此，您从提高企业员工修为的角度有何看法？

      刘林：一个人的思想是世界上最为复杂的东西，我周围就有朋友很推崇禅宗、佛教等修行方式，但是他们的目的是缓解压力，使心灵平静，而能够学会释放压力，对健康也是有好处的。

但个人以为，修行没有问题，但不一定要皈依，所谓“心中有佛”即可，而且更为重要的，是应该博采众长，我们的传统文化中，就包含了不少加强修行的思想，比如“静坐常思已过、闲谈莫论人非”，能这样要求自己，也算是一种修行吧。

当今，随着社会主义市场经济体制的不断完善和深化，员工的思想观念和行为方式也发生了较深刻的变化，因此对企业来说，一方面必须坚持以人为本，充分发挥思想政治的合力作用，推动企业的可持续发展；另一方面，应不断创新学习与教育载体，建立健全学习、培训制度，促使理论学习活动落到实处，取得成效。与此同时，是加强企业文化建设，用优秀的企业文化来提升员工的思想道德素质，通过企业哲学来指引员工前进的方向；以企业愿景来吸引、保留员工；以团队文化的力量来凝聚员工；以创新文化来激发员工。我曾经接触过一家大型民营企业，老板带头在员工内部开展批评与自我批评，个人认为这种方式很有意义。毛泽东也曾把批评与自我批评比作“扫灰尘”、“照镜子”、“洗脸”。他说，房子不打扫就会积满灰尘，人不照镜子、不洗脸就会肮脏丑陋。同样的道理，人的思想也需要经常“打扫”和“清理”，否则就会受到灰尘的侵袭。

总而言之，基于员工的心态调节、修身养性等方面的管理，目前而言确实比较欠缺。现在，通过媒体的传播，大家可能或多或少地开始关注到这个方面，但是深入了解的不多，企业也比较难以倡导，更多地是在员工培训过程中，有同儒、释、道等传统文化和思想不谋而合的观念和道理。但道理归道理，在价值观上还是应该坚持无神论及坚持“三个代表”重要思想，这是我们教育和培养的根本性指导思想。