如何做好培训评估的四个层面?

前阵子做了一个调研问卷，对不少企业进行了一个调研，其中一个问题是企业是否进行过培训评估，其中87%的企业选择的是有培训评估，13%的企业选择的是没有培训评估，当时感觉还感到蛮欣慰的，觉得现在的企业越来越重视培训的评估了，后来跟其中一个调研过的企业HR聊的时候，发现对方的培训评估仅仅进行到第二级，也就是培训的第二个层面。至于第三，第四层面对方觉得评估起来不方便，所以没有进行评估。

笔者在这里跟大家探讨一下培训评估的四个层次。

第一层次：反应层面。它是最基础的评估，是对学员对课程的满意程度。比如培训的整体安排、课程内容、讲师的满意度等等。

第二层次：学习层面。这个层面的评估就进入评估的实质性阶段，从学习的收获入手，考察学员掌握了哪些知识技能与收获。

其实大家可以看出前两个层次的组织都是培训部门进行的，主要考察培训组织部门的工作绩效，一般的企业都会考察到这两个层面。

第三层面：行为层面。主要是指培训后学员的行为改变。这样就面临一个问题，行为改变的评估由谁来进行？培训部门，学员所在的部门？一般情况下，学员所在的部门主管对学员的工作情况会更了解一些，他们去评估比人力资源部门或者培训部门更加方便一些，但需要注意的是，部门主管如何将学员的学习收获转化为行为的改变？改变的深度、幅度等如何去把握等等都是部门主管需要去注意的问题，这也对部门主管提出比较高的管控要求。

第四层面：结果层面。主要是指培训后学员的绩效有没有带来变化，举个例子，以前某个学员技术太差，通过一段时期的专项培训，技术得到了提高，研发的产品也更好了，当月的业绩也提升了，这个就是结果层面的提升。

结果层面的评估不好评，主要是因为培训的收获有可能是马上见效，当月的绩效就可以看得出来，有的是为适应未来长远发展而进行的培训，这个时候绩效不能马上显现，还有一种情况是在运用学习到的新技能，技巧改变的时候，可能出现业绩的临时下滑，这就会有一个试错成本。另外，结果层面的评估需要公司有相关的数据提供支撑，因此对于结果层面的考评对部门主管的要求最高，对公司的管理规范的要求也最高。