HR们都知道，绩效管理包括目标设定、绩效考核、绩效分析与改进、绩效结果的应用这几大主要的环节，至于哪个环节最重要，就是仁者见仁，智者见智了，况且，对这个问题，也并没有一个标准的答案。
有人认为，目标设定最重要，因为，没有目标，后面的几大环节根本就谈不上。而且，目标关系到方向问题，方向错了，效率越高对企业的危害就越大。
有人认为，绩效考核最重要，这也是很多企业花很大精力投入去做的一个环节，因为考核关系着奖金的分配，关系着员工职位晋升或调动的依据。
有人认为，绩效分析与改进最重要，因为通过绩效管理，我们要发现员工在哪些方面有所欠缺，以便不断的改进，不断的提升。
有人认为，绩效结果的应用最重要，因为绩效管理的根本目的是要激励员工，而对绩效结果的运用能有效激励员工，并且只有对结果充分运用起来了，才是盘活了绩效管理这一盘棋。
没错，这些观点都是正确的。
可是，笔者认为，对目标的跟踪与控制才是最重要的。
现在的管理者，已经基本上都具备了设定目标的技能。每年年初，人力资源部会组织各职能部门对公司的目标进行层层分解，所以目标设定基本上不会有偏差。
目标设定之后，很多管理者就坐等考核周期结束，对目标进行考核了。我们有多少管理者，能够在目标设定之后，在绩效考核之前，对下属的目标进展情况进行定期的追踪与控制呢？
没错，绩效管理是以结果为导向的，但是，如果对过程失去控制，那么，将很难达到我们想要的结果。
在目标实现的过程中，由于对预期估计的不足，可能会遇到一些实现目标的障碍。这个时候，管理者通过定期或不定期的跟踪，可以及时发现问题，给予下属及时的辅导或资源支持，以保证朝着既定的目标前进。
又或者，可能，我们的目标在初定的时候就偏高或偏低了，这个时候，通过对过程的有效追踪，可以及时修正目标，以保证目标的激励作用。
那么，如何进行追踪与控制呢？
可以通过周例会、月例会，或者是不定期的面谈，总结报告等形式，实现管理者对目标的过程控制。
对目标实现过程的追踪与控制，可以有效避免，到了绩效考核环节，一看目标没有达成的无能为力的局面。等到考核时才发现目标没达成，局面已经无可挽回了。
由此看来，要想做好绩效管理，对目标实现过程的追踪与控制是有必要的。
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