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[案例讨论] A在招聘中的困境

2010-9-2 11:49| 发布者: 罗密欧的罗| 查看: 609| 评论: 50

摘要: M公司是一家民营企业，位于深圳市中心区。公司董事长、总经理、副总经理都是W省的人。A是公司的HRM，进公司没多久，刚过试用期。经过三个多月的观察，对公司的情况有了基本的了解，其中招聘这一环节比较麻烦。 公司 ...

        M公司是一家民营企业，位于深圳市中心区。公司董事长、总经理、副总经理都是W省的人。A是公司的HRM，进公司没多久，刚过试用期。经过三个多月的观察，对公司的情况有了基本的了解，其中招聘这一环节比较麻烦。

    公司是销售型企业，主要以网络招聘为主，和国内三大招聘网站都有合作关系。由于高层都是W省的人，公司里职员一直以W省人为主，占30%以上。目前投简历应聘者以W省，H省，J省，S省居多，其中W省和H省应聘简历各占总数的35%以上。公司以前在一些关键岗位上招过H省的人员，后来和公司发生了些不愉快的事，甚至上了仲裁厅。因此几位老总强烈要求A不得再录用H省的员工。同时，老总对一些省份的员工也颇有微辞，比如说G省的人员做老板的多，不甘心打工的，G省份的人员尽量不招，就算招来了也做不长久；N省的员工整体系质低，喜欢拉帮结派，爱打架闹事，这个省份的不要；J省的人精于算计，重要岗位不要安排……


    按老总这些要求，把简历一一筛选，就没多少可用的人了。就算有也几乎十之七八就是W省份的人了。再说，这两年招工越来越难，按老总们的要求把简历一筛选，几乎去掉了80%，这招聘的难度就更大了。

    企业有位研发部的经理特别挑剔，面试的时候首先看到的不是应聘人员的长处，而是些小细节。比如这个人面试目光不看着他；那个人面试时手机震个不停，业务繁忙；另一个面试时口齿不清，条理性差……本来应聘的人就不多，经过这几阵下来，二三十个候选人，到最后是一个都录用不上。

        A开始郁闷了，该怎么办呢？

欢迎大家讨论：

    1．你在招聘过程中，有地域歧视存在吗？如果你是招聘人员，如何去规避这种现象？

    2．如果你是A，你会如何去开展工作，把工作做好？






本帖最后由 kenny1977 于 2010-9-1 19:05 编辑



本帖最后由 醉蝶舞 于 2010-9-1 19:10 编辑


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最新评论

引用 等待之外 2010-9-1 20:14
说说我的招聘经历，在我们公司也存在诸如楼主遇到这种情况，用人部门特别挑剔，看不到应聘者长处就看短处，或者一个基层岗位的要求甚至是一些管理岗位的标准。不过还好，地域差距相对不是很严重，不过也有些要求，特别是销售人员，只招会说本地方言的人。其实我对这一点很反感，或许是用人部门考虑稳定性，但是作为HR，我们考虑的不仅是稳定性还有公司氛围和公司文化。头疼
引用 gelingqing 2010-9-1 21:52
这两个问题确实很典型，我也想知道大家的想法哦。学习了
引用 pinbo 2010-9-2 06:47
每一位hrm都会遇到这种情况的。我个人认为，hr要做好职位招聘的岗位任职资格要求、招聘面试流程、面试问卷表格（比如面试评价表，行为测试问卷等）一类的东西，从制度、流程上加以规范，实际操作中逐步要求他们按照流程去做，就能避免一些人为因素。
引用 hrmwang 2010-9-2 11:28
我进入招聘这个职位就遇到这种问题了，解决之道还是要看实际情况！
引用 kenny1977 2010-9-2 12:26
看来遇到这种问题的人还不少
引用 yolanda_lu 2010-9-2 12:34
这个问题我遇到过，但是没这么严重。
我们的生产经理自己原来有批人，所以在录用时偏向于他的人，包括在入职之后的工作上。
首先我和副总还有总经理沟通过这个问题，得到他们的支持。
另外，在生产经理推荐人选后，第一轮面试都是需要HR通过，否则不录用。
对于入职后的态度不同我一般都是与生产经理针锋相对，当然，这仅仅是工作，私下关系很好。
引用 绮海灵微 2010-9-3 10:30
这个问题我们公司也存在，只不过我们公司好点，没有地域性的排斥，但有些老总确实太挑剔了，搞得我们招聘压力越来越大
引用 紫泉 2010-9-3 11:46
一般老板都会偏向本地人，尤其在一些重要岗位上，比如财务人员、高层管理者。像我所在的公司的财务部全部是本地人，几个高层管理者也几乎是本地人。地域歧视应该在每个公司存在，只是程度高低不同而已。在招聘过程中，个人觉得职位定位很重要，定位高了招不到人，低了又怕完成不了工作。
引用 吉祥老虎 2010-9-3 14:38
地域歧视这个问题在我们公司基本上没有，不过我们的招聘工作现在也很困难。
引用 水之一方 2010-9-4 11:26
我以前招聘的员工主要是一线工人，经常也会遇到类似的问题，一般都是按企业潜规则走，一些特殊和难招的岗位就特别对待。主要还是和上级沟通，把好招聘、试用期考核关，不是所有的H省或J省人都是麻烦的。
引用 龙渊 2010-9-4 16:59
企业有位研发部的经理特别挑剔，面试的时候首先看到的不是应聘人员的长处，而是些小细节。比如这个人面试目光不看着他；那个人面试时手机震个不停，业务繁忙；另一个面试时口齿不清，条理性差……本来应聘的人就不多，经过这几阵下来，二三十个候选人，到最后是一个都录用不上。
针对以上状况，细节可以判断一个人的特质，但关键是此特质是否是该岗位所必须？例如做研发，口齿清晰、条理性强是否是必备条件？可以就此跟部门主管做沟通！
引用 改头换面 2010-9-4 17:02
关于地域问题： 从某种程度上来说，该公司老总的说法有一定的道理。公司招聘人员，最重要的是文化类同的人员。地域文化则是中国几千年的历史积淀下来的，也是客观存在的事实。地域文化又对我们每个人的世界观、价值观产生着重要的影响。从这个方面来说，我赞同该公司老总的做法。
引用 改头换面 2010-9-4 17:15
关于A如何开展工作：人力资源事实上是一个服务性、指导性的工作，在短期内无法改变公司各职能部门负责人在招聘、用人方面的观念与习惯的情况下，做好服务工作是最现实的做法。想办法招到用人部门满意的人选，才是A的第一要务。否则，自己都不保了，更何谈去指导各职能部门人力资源工作？？？？
引用 守仁求心 2010-9-4 21:28
地域歧视感觉越来越严重了，因为公司是大型国企，希望人员能尽量稳定，工作不好开展啊。
引用 守仁求心 2010-9-4 21:36
而且公司还在三线城市发展，地域歧视还很严重，怎么处理？求解？
引用 AMUWANG 2010-9-8 21:06
我觉得地域性性格，还是有一点可以参考的。但是还是要具体问题具体分析。其实这个也是经验性的东西，就是我们也不能本本主义。
另外，毕竟用人部门才是最后要对口人才的地方，我们招聘应当是尽量适应用人部门领导的用人习惯。这是很无奈也是必须的。
引用 kenny1977 2010-9-9 23:02
还好只是域性,要是来个血型,来个笔迹,那还真不知招什么人了
引用 jeannette_sz 2010-9-10 14:30
现在企业的招聘随意性还是太大。我们地域性要求倒还好，但是确实对应聘者的要求太多，甚至有点自相矛盾！比如销售人员，87年以后的，本科文凭，又2年工作经验……大家想，那就是要21岁就本科毕业出来的，有几个？
引用 悲情叟 2010-9-10 14:56
地域性差异有两方面的理解，有一些职位可能就的要求本地化，比如财务人员，其实就是图个安全稳定，或者是名声在外的财务从业人员可能不需要这些；另一方面是出于好管理的考虑，有些人认为同地域化的人员便于抱成团，利于开展工作，殊不知里面存在一些风险，比如销售团队，商业秘密如何保护就会出现问题，在这一点上就需要我们来考虑了。
我的做法是，不考虑地域，只考虑胜任与否，经常和公司高层探讨功高盖主、另立山头的故事和道理，让高层心里有所准备，对我的工作给予支持，另外也会举一些例子说明不能一棒子打死一船人，我们的原则就是用我们能用的，放弃我们该放弃的，完全以工作能力和整体环境为考虑基点。
我的原则是每个人都是人才，关键看他适合在那里以及如何用的问题。

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