是企业文化问题还是观念冲突问题?

引用 陌上雪 2010-9-4 07:30

这个问题我们也遇到过，一般国企出来的人，安全感很低，或者胆子小，面试时候很多问题不敢问，来了全问出来，还包括很多落后观念下产生的问题。

这个新员工问出这些问题，我觉得是本身的问题，再加以前公司氛围熏陶的原因，很计较小利。这样的人也缺乏积极性和责任感，经常有一种吃大锅饭的概念，得过且过性的，不会犯大错误，抱住饭碗就OK的。
其他的就不评论了，但是这样的人，在一个积极的企业文化中，不建议录用，他难于接受改变，观念陈旧，也许还会影响其他人。

引用 kenny1977 2010-9-4 10:34

1.你怎样看待该案例中的B、C、D？
B、C、D能代表企业招聘中一部分人典型的思行和行为，但大整个案例中各自都犯有错误。对B而言，进入一家公司，在面试中除了将自己的能力表现出来，薪酬谈妥，同时还可将自己其它方面的需求一次性提出来，比如社保、户口、年假，为正常工作所需的资源，甚至该岗位的主要职责及权力大小，部门架构，上下属关系等都可以在入职前提出来或了解到。
至于C则表现出了用人单位的那种“霸权主义”，即我选择你，就又老老实实的干出成绩再说，不要业绩还没做出来就先谈福利谈报酬谈个人要求，C没有考虑到劳资是双向选择，没有换位思考，站在对方的立场上去想问题。在企业招聘中，人事经理面试后应主动询问应聘者有哪些不清楚的，哪些需要公司配合去达成的，哪些需要公司提供支持的。有些内容在应聘者没有主动提出来时，人事经理就该主动告之，比如社保办理、福利、年假、个税扣除等等。C在观念上不应该把自己当成一个行政部门或权力部门，更应把自己当成一个服务性部门。
至于D在试用期内对自己的下属考核以及对试用员工行为及思想把握不够。对于试用期内考核的结果D与C得出的结果完全不同，D认为那是企业文化冲突造成的，对B采取谅解的态度。但企业不是福利院，企业的最终目的是效益，是利润最大化。这就要求企业里每个岗位都能达到岗位的要求，这个要求不因来的人是外企过来的就打个折扣。在案例中B没有达到本企业要求的岗位水平，但D对他的评价还不错，那是因为D把外企文化这一因素加入到了本企的岗位标准上。试想如果公司现在招聘50%从外企过来的人员，难道就允许用一个外企文化与公司文化冲突的理由，允许公司效益降低50%吗？另一方面，D作为B的直接上司，应对B的思想、行为、工作表现以及所遇到困难随时了解并提供必要的帮助，而不是把这个责任完全踢给人事部门，D应该关心他的下属，主动帮助下属解决问题，D对下属在工作和生活中的困难和要求，就配合人事部门来处理，应新进员工在工作、生活中慢慢地适就这个企业。

2.你认为B与C的冲突是国企文化与外企文化的冲突还是观念的冲突？
我觉得这是思想观念上的冲突，正如我第一条上说到的，C在思想上没有真正把自己当成一个服务性部门去处理，而是把自己当成权力部门，行政部门来处理。而B在面试前可能因为不好意思提这些小问题，或者认为这些问题在企业中是理所当然的而没有提出来（B这种情况在实际操作中，常出现在那些有多年工作经验，资格老、业务能力强的技术人员和管理人员上），企业文化冲突一般表现在价值观念、目标及信仰，行为规范、作业方式、规章制度等上面，在这案例中企业文化冲突并不明显。

3.如果你是C，你对B入职第一天问到的这4个问题会怎样回答？
如果我是C对这四个问题我会根据企业的实际情况耐心的回答。企业员工在入职的前三天，和试用期这三个月离职率比较高。入职前三天离职，主要是当初面试时对企业了解不够全面，或者发现面试者发出的信息和企业实际的状况有很大的出入，这就要求招聘人员在面试时应主动将企业的基本情况全面的告知给应聘者，不要虚夸。就实事求事，不要抱有先忽悠时来完成招聘任务再说的观念。在员工入职后，有些问题在面试中不清楚的，人事经理应仔细耐心的解答他们的疑惑，企业能做到的就告诉他能做到，什么时候会做到，届时会通个什么手续或途径去完成，需要对方如何去配合等等；做不到的，也如实告知，企业目前没有办理，或企业制度对该项要求要在试用期之后才能办理等等。比如第四个问题可以这样回答：根据国家年假管理条例的要求，结合公司给假制度，员工需在公司司龄达到XXX个月时才能开始有年假，您现在入职，应到XX年XX月才能达到这一要求，因此，你现在工作至XXX年XX月之前，还不能休年假。或许公司制度要求有点严，但制度是不是针对你一个人的，是对全体员工的，希望你能体谅。同时我也希望你能积极投入到工作中来，首先努力学习并迅速适应工作环境，只要你一达到制度要求，你该拥有的假期、福利公司都会给予的等等。总之要求人事部门应耐心解释，仔细回答，回答内容就清晰明了，不让对方造成误解。员工接受不了时，宁可员工入职时离去，也不要让员工抱着消极的心态在企业里混日子。

4.在转正面谈时，C的表现是否有越权行为？（毕竟D是B的直接上级，但C表现出来的口气也确实有教育的成份在内）
对这一点我觉得C与D都做得不到位，在第一条回答中基本上解释过了。C在转正面谈时首先就尊重用人部门的意见，对用人部门的结果要予核实并提出建议。员工在某些方面做得不够时，可以将建议提供到用人单位，毕竟D是他的直接上司，由D去同B沟通效果会更好。在考核中尽量参考该岗位的考核标准，达到标准要求了，在其它方面给予合当的建议就行；没达到考核标准，我相信D也不可能置公司制度于不顾去包庇B。当然D如果对B有包庇行为的，有右能是考核标准需要重新考量，可能标准中掺杂有太多定性指标或人为的因素，从而因用人单位的主观意识影响到了考核的结果。该案例中D把外企文化列为理由，就从主观意识上影响到了考核标准，从而影响到了转正考核结果。在考核行为上，C有越权之嫌；C应把重点放在考核过程监督，考核制度执行，考核结果负责这一层面上，而不是争着和用人单位去挑刺。

5.你觉得该案例中A公司的转正流程是否需要修改或有待完善？你所在公司在员工转正环节有哪些做得好的地方值得A公司借鉴？,
这两点回答放一起吧。对新员工入职后的表现不能仅仅是看这三个月后的结果。三个月时间太长，在试用中应定期对员工工作跟踪评估，一方面考量招聘效果，一方面为转正考核提供依据。在员工入职后一个月内可进行初步的评估，对员工能力、工作适应性、工作环境融入程度，企业文化认同感等多方面时行评估。发现结果不理想时，和用人单位找员工做面谈，将不足之处告诉员工，同时帮他一起想办法改进，第二个月同样如此。这样频次加大了，员工业绩是否有改善也能很明显的体现出来，转正考核时也更准确。员工入职后三个月的表现实际就是一持续上升的弧线，只考核起点和终点的座标还不行，还要考量它不同时期的弧度。其它改善方面在上面内容都有谈到，如C和D在转正考评中所扮演的角色、考评方向、制度监督与执行、考核结果负责等等，这里不再重复。

码字真烦，最主要的是我经常打错别字。个人愚见，请勿见笑！

引用 邪月 2010-9-4 17:44

几天没回来，上来就看见湘湘的帖子，我也说两句。
1.你怎样看待该案例中的B、C、D？
对于B来说，面试的时候已经谈到了薪酬福利，那么入职时不应操之过急。既然自己是很想到这个公司来，那么我觉得拿出自己的本事来，把工作做好，是第一位的。
再说C，我认为C的办事方法很不得当，已经了解到B是因为在外企，没有归属感，才跳槽到这个企业的，那么不应该冷冰冰的，还有对于C的那句话：“A公司不是他的家。”真不知道HR怎么做的，先不说B是为了寻求一种归属感来到A公司，就拿基本的公司文化来说，为员工排忧就难，使员工对公司产生归属感，这样不就对公司的忠诚度有所提升吗，难道C总是想办离职，招人，入职，这些事情，作为HR，要有长远的眼光啊。
再说一下D，对于用人部门来说，作为主管领导，对新员工的要给予更多的关注，面试时B说是想到归属感，那么作为D一个部门主管，这应该是自己的职责范围。再有就是对C的问题，要给予重视，毕竟人际关系还是要维持的，不要对你的同时不重视。也许你对C的问题给予更多的反馈，没准后面的事情就不会发生了。
   2.你认为B与C的冲突是国企文化与外企文化的冲突还是观念的冲突？-
我认为更多是企业文化上的冲突，在一个企业待得时间长久了，肯定要受到企业文化的影响，以至于自己的办事方法，处世态度，都会有很大的不同。而作为HR，更多的时候就是要让新员工快速的融入到企业文化当中。
对不起湘湘，有事情，没时间了，有时间回来回答剩下的问题。

引用 gongwuxing 2010-9-5 15:20

我之前的公司也遇到此类问题，正想学习！

引用 邪月 2010-9-10 11:59

不好意思回来的有点晚，继续回答
3.如果你是C，你对B入职第一天问到的这4个问题会怎样回答？
我觉得关于换卡和户口问题，应该和B谈清楚，可以婉转的说明一下，B刚到公司，还处于试用阶段，同时B对于A公司也是一个适应的阶段，这个阶段，如果有什么不满意B可以提出离职，这样这些手续的办理会相对太过麻烦，请B谅解，并承诺只要B开始了正式工作就立即着手给予办理。第三个问题，我想这是C发挥作用的时候，这个时候，大可以吹写牛皮，无伤大雅，并且还会让B感到自己受到重视，能激发其工作动力，关于第四个问题，我觉得这是在劳动合同上明确指出的，可以简单的给予B答复。

   4.在转正面谈时，C的表现是否有越权行为？（毕竟D是B的直接上级，但C表现出来的口气也确实有教育的成份在内）
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关于这个问题，C确实有不到位的地方，我想这里更应该尊重用人部门的意见，不是显示自己权威的时候。
5.你觉得该案例中A公司的转正流程是否需要修改或有待完善？  

这个问题，我们什么好的看法，参照冬夜版主的回复

引用 qyezhaokei 2010-10-25 14:36

受教了谢谢楼上们

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