| 1. 工作分析是自上而下，还是自下而上 众所周知，工作分析即是对岗位工作内容，绩效指标，职责权限，任职资格，工作环境等的综合分析及描述。 那么对于岗位，是在进行工作分析之初就站在战略发展的出发点上，对所有未来可能涉及到的岗位进行分析；还是就公司现状下已经设置的各个岗位，进行分析呢？ 2. 工作分析由谁来做？ 如果是HR主导，职能部门提供岗位信息来源，那么对于不具备工作分析专业知识的各个职能部门主管来讲，如何提供HR需要的信息？而对于同样不具备专业职能部门知识的HR来讲，如何整合主管们提供的信息？ 3. 工作分析各方法对于HR的要求 不论哪种方法，都要求HR做到对于所要分析的岗位十分熟悉。作为HR，如何达到这样的修为？ 4. 关于绩效 工作分析中会有绩效指标，公司每年也会做指标。不过发现两种指标是不一样的。 其实做工作分析的原因之一，就是梳理各岗位绩效指标。所以当工作分析中的指标与我们每年的指标不一致时，不免让人产生疑问：到底当时做的工作分析的指标，对于我今年具体的绩效指标制定，有何参考价值呢？ 5. 工作分析结果与公司战略变化 此问题由问题4引发。即工作分析做好以后，以岗位说明书的形式表达出来。不过随着公司战略变化，岗位发生变化，那么岗位的工作内容，绩效指标，任职资格，职责权限等都会随之变化。而这跟原始的岗位说明书又会不符。这个问题如何解决？ |
Copyright ® 2001-2019 www.ChinaHRD.Net All rights reserved. 中人网 版权所有 京ICP证090188号 京ICP证030255号
E-mail:serv@chinahrd.net 电话:010-62535269 传真：010-59831600
