人才即客户，岗位即产品

    招人难，留人更难——这已是众多企业不争的事实。随着时代的进步，用工模式的多样化发展，80、90后成为职场中坚，企业在留人、育人方面难度逐年升级。往往是辛辛苦苦招到一名合适的人才，没几个月，该员工就提出离职申请；或者在公司工作五六年的老员工，某天会突然不辞而别。老板总是纳闷：工作压力挺小，职位挺高，薪水挺丰厚，怎么就是留不住的他呢？！

    因为人是富有感情的动物，除去物质要求，还有千差万别的各种需求。“人力资源”是完全区别于一般生产资料的资源，对人力资源的管理，更是具有特殊的复杂性，甚至艺术性。要留住员工，要明白员工需要的是什么。例如笔者在近期的大型招聘会上接触了70、80、90后三个不同年龄段的求职者，可以从他们与应聘公司的交谈上体现出其需求点的不同：

    ◆70后老王：“我不怕吃苦，出来打工，钱肯定放第一位。家里3个孩子，花钱地方多。时间长没关系，有钱就行！”

    ◆80后张强：“工资适合，只要有发展空间就行，我可不想一辈子做车间工人。”

    ◆90后小李：“这个工作不舒服，上班要戴手套，那看微信微博都不方便吧，车间还没wifi !” 

    需求的不同必定会导致统一单调管理模式的失败

    近年来，对企业如何留人用人的策略和模式管理理论众多，如人性管理、个性管理等，都从一定方面起到良好的效果。不过笔者提出的“人才是客户，岗位是产品，把人力资源活动看做是服务客户的过程”这一理论颇有创意，仔细深入理解，发现的确如此：如果把员工比作客户，把人力资源活动看作客户服务过程的话，提升客户满意度就是人力资源管理的目标。企业要留住员工、用好员工，就要像服务客户一样，建立服务体系，遵循服务流程，用服务质量获取员工客户满意的心，留住他的心，自然就留住了他的人。

    如何做好人才客户的服务工作呢？

    要了解客户需要什么，比如：能否轻松融入公司的文化，对岗位工作内容是否感兴趣，对业绩指标设置是否合理，提供的薪资和福利是否满足个人要求，职业发展前景和能力提升程度，个人价值实现平台是否宽广…….等等，一系列的诉求都是人力资源服务工作的考核指标。人才服务理论就是在人才供应链的基础上，以“人才是客户，人力资源管理是服务客户的过程”这一先进理念为指导，以人才客户服务管理逻辑建立的全流程体系，以科学合理的人才客户管理策略作为工具，系统地描述了企业人才供应链管理管理核心理念与工具，在长期实践中给企业带来巨大收益。

    优质客户服务能铸就雇主品牌，从而吸引行业优秀人才

    通过一系列的人才服务机制和体制的建设，会给企业内部人才带来优质的服务，人才的需求得到满足会在相关行业“免费”为公司进行口碑宣传。在这个“社交招聘”的大网络时代下，必定会吸引众多人才的加盟。从而在长期内降低人才的获取成本，会获得最大化的人力资本回报。

    员工在公司工作，对公司的工作环境、营运文化和各项福利制度等感到舒适，并在自己的岗位上体现自己的价值，还能看到自己未来的职业发展规划，还有懈怠工作的理由吗？！

    如果在公司形成团结向上的工作氛围，拼搏努力的工作文化，企业获得的人力投资回报必将是最大化的。另一方面来看，员工乐于工作，并在岗位上奉献自己的价值，定会长久的留在公司发展，对公司心生依恋并提升归属感，给企业稳定的人力资源。试想，一个公司拥有稳定的人才资源、拼搏向上的企业文化、声名在外的企业品牌，还有什么不能轻易实现的战略目标吗？

 随笔，文字语句不通之处，敬请谅解！