A先生是我的一位好友，曾在一家上市旗下子公司任职总经理助理一年多，今年9月离职。离职后在准备10月份的CPA考试。11月份的时候，在一次原公司同事生日会上，A的原任总经理也到场捧场，并把A先生叫去谈了半个多小时，邀请A先生回去任职。总经理之后见着A先生的太太，也表达了自己的想法，希望A太太能说服先生，让他考虑考虑。

        当时关于工资方面，总经理是这么答复的：在原先基础上加1K（A先生工作一年多没有加过一分钱工资，加1K后，也才是公司这个职位规划的最高工资——低于市场价），试用期三个月，后最少加500，上班时间是在12月底。A先生综合考虑后，接受了这样的条件，决定回去，并放弃了原本已基本确定的Offer（工资高于该公司）。

        昨天，A先生应公司的人力行政总监邀请前去商讨入职手续的事，当谈到薪资时候，得知原先说的加1K，是包括了其中10%作为年终绩效工资的那部分，并且是税前，也就是说，实际到手的工资与之前没有差别太多，还说了一些类似这个职位就值这个薪资之类的话。A先生听了这样的说法，心理一股说不出滋味。

        A先生是一个有思想、上进、踏实的素质较高的综合型管理人才，目前在广州一知名大学就读MBA，应该来说条件并不差，要求也不算高，现在却遇上这样的事。A先生决定先跟总经理问问这事，如果总经理力挺他，兑现承诺，他就回去，如果总经理是犹犹豫豫的态度，那就不考虑了。

        那么，对于像A先生这种吃“回头草”的人士，我作为HR分析如下：

1、  从公司同事对A先生的态度，以及总经理的诚意邀请来看， A先生之前在公司是得到大家的认可的，对于该公司来说，也算是一个人才；

2、  对于像A先生这样吃“回头草”的人才，作为直接上司的总经理应该如何做，才能顺利地留人？案例中，总经理能否极力为A先生争取到合理不过分的利益，决定A先生的去留，如果不能，那么这个领导也就不值得再跟随，因为不能给自己的直接下属争取到应有利益的公司一把手，不能算是一个合格的领导；

3、  在回聘人和岗位都不变的情况下，再设置三个月的试用期，是否合法或合理？《劳动合同法》规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。对于这一条款，并没有具体的解释，到底是仅适用连续用工的情况，还是也适用这种有短期中断用工的情况？我们不得而知，但是从试用期设定的本意（给用人单位与劳动者一个互相磨合、适应的过程）来看，对于这种人岗都不变的，中间只隔4个月，甚至更短时间的情况，用人单位可考虑不再设置试用期，合理地安排人才吃“回头草”的情况。

4、  作为HR，应该努力为公司吸引、留住人才，尤其对于吃“回头草”的，要倍加注意保护这类人的情感，让人感受到自己回来是受欢迎的。案例中的人力行政总监，显然没有做好这点。

5、  对于部分员工而言，薪资并不是最重要的，而是那种感觉。案例中，涉及员工直接利益的说法前后不一致，是最伤人的，当然，这可能仅仅是因为总经理与人力行政总监事先没有沟通好，但对于劳动者来说，就容易产生被欺骗的感觉，进而对企业失去信心。

6、  公司人力行政总监，总说薪酬制度是这样规定的（比如，事先谈薪资的时候说3K，而实际有10%，也就是300是作为年终绩效工资，相当于工资是税前2700，扣除社保公积金之后，也就是拿到手的不到2500，而这年终绩效工资是否能够兑现要根据公司盈利情况。）那么试问一下制度是否合理？我们常说制度是死的，人是活的，特殊情况特殊处理，那么像A先生这种情况，总经理是否可以名正言顺为A争取？

7、  对于A先生自己而言，也有做得不到位的地方。虽然总经理对他做出了承诺，但是却没有事先以合法的形式确定下来。这个年代，信任很重要，但是也要考虑周全，为自己留条后路。A先生在决定回去之后，就应及时把手续办好，也就不至于出现目前现在这种情况：自己等了近一个月，放弃了其他的机会，最后却还是去留待定。

以上仅是个人观点，或许还有很多不当之处，期待听听众多同行的说法。