第一天的培训进行得一帆风顺，工作目标制订模拟得有模有样。各位老总和项目上的人力资源负责人放下了在手工作或周末休闲，接受了紧张严格的绩效考核训练，也够辛苦的，但无论在晚餐，还是在歌厅，敬酒、欢歌，却热闹了好一阵子，好多人抓住机会向总裁敬酒、劝歌，其乐融融，也有要聊工作的，但大多被婉拒了。
尽管昨晚娱乐到很晚，第二天的培训还是准时开始了。Lisa的角色还是主持人，总裁和考核小组编成一个团队，职能中心编成另一组，项目公司分成南北两组，训练的任务是对工作指标进行考核，而安迪则担任这次培训的第二个角色--裁判员。Lisa先是把昨天的培训情况做了小结，然后布置着今天的游戏规则：
' 昨天，我们训练了工作指标的制订及其批准程序，大家掌握得很好。今天的训练任务是给考核指标打分，训练前，有两个概念需要重温一下，请踊跃参与回答，第一，「办法」规定的集团、职能中心或项目公司、员工个人的考核权重各占比例是多少？'
' 集团20%，集体30%，个人50%，' 不爱在公众场合表态的审计总监老林没举手，也没站起来就抢着回答完了。
' Prefect！那么，评分标准呢？' Lisa继续问着，见只有苏州项目总经理Jacky和霞姐两个人举手，说道： ' Jacky，请。'
Jacky回答不正确，Lisa又请霞姐补充，还是不完整，Lisa看了一下坐在总裁旁边的安迪，机警地说道：
' 我们请安迪把两位老总的解答汇总一下吧。'
' 评分标准在「考核办法」的第3页最后一段说明了，很长，刚刚两位老总没看「半法」，就说得八九不离十实属不易，' 安迪整段背出都没问题，但还是礼貌地说道： ' 我不敢托大，就照本念一遍吧。'
' 完成率115%以上，或称优异为5分；完成率100%以上，或称优秀为4分；完成率85%以上，或称良好为3分；完成70%以上，或称尚可为2分；完成55%以上，或称及格为1分；完成55%及以下，或称差为0分。' 安迪照本宣科完就坐了下来。
' 好，接下来的20分钟时间，请各位对您昨天制订的工作指标进行模拟打分，' Lisa按计划继续布置着。
因为没有实际的数据，很难评判对与错，裁判员安迪只是纠正了一些完成率与分数，或表现如优秀、良好等与分数的对应问题，就提不出进一步仲裁意见了，大家几乎完全掌握了。
' 考核分数与工资是如何挂钩的，是否能举个例子？' 香港项目总华强问道。
' 个人的工资收入与集团、所在单位及个人计算权重后的平均得分为最终分，如是4分，工资为100%，3分的话，工资为85%，碰到小数点，取整数，具体请看「办法」第4页第3段，那里有详细描述，也列举了几个实例，' 安迪解答，顺便看了看手表，已是下午1点了，随即转变了话题： ' 感谢Lisa的主持，最后，有请董事局执行主席、总裁致辞。'
总裁在掌声中开始了她的讲话：' 由于各位掌握地很快，安迪建议把下午的培训内容挪到上午一并解决了，耽误大家用午餐了，如果饿了，茶歇时用的点心再吃点，请随意。'
' 最初安迪向我谈起今明两年绩效考核办法时，我提了三个要求，借今天这个机会转告在座的各位，也请你们落实至各级管理人员，首先是实操性，既要简单易行又要达到预期目标，如将考核和项目关键节点紧密联系；其二是执行力，要让每个职能中心和项目公司切实执行；最后一点是经常总结经验，发现不足立即纠正，所以我们称之为暂行办法，执行过程中肯定碰到问题，能解决的，考核小组立刻解决，一时不能解决的，年底修订时一并处理，但有一点，必须坚持不懈地去执行...' 总裁继续讲道： ' 呵呵，饿了吧，再晚，我也得赞扬一下你们啊，就整个培训的过程和各位的表现来看，要我来打分的话，一定是5分，我为集团拥有一支这样的优秀团队，一个学习力如此强的组织而自豪！'
培训在一片掌声中圆满结束了，总裁完全没有看安迪为她准备的讲稿，是即兴发挥，但同样给予了全力支持。
