下午，各个单位的自考结果都出来了，安迪报告总裁后，立即召开了考核小组会议，对各个单位的自考结果进行了审核，经过两个小时的工作，得出了最终结果，香港项目完成率达到95%，为最好，大多数单位为85%至90%，苏州项目最差，仅仅为70%。

        得到总裁批准后，安迪把考核结果及时反馈给了各单位。消息一出，集团总部各职能中心，各项目公司像开了锅的水，沸腾了起来，他们的负责人对审核结果没有一个单位是满意的，总部的，直接找上门来，外地的则手机、座机打个不停，纷纷责问安迪，发泄不满，就连绩效最好的香港项目公司总经理也是牢骚满腹，愤愤不平。

        好长一阵子苦口婆心的解释后，总算让安迪有了片刻喘息的机会，能够安静下来评估自己苦心设计的绩效考核方案的适用性，思考应对困境的办法了。他给张强去了电话，讨教看法，张强耐心地分析道：

         “ 以往的绩效工资虽然是年底再发，看似月收入少了，但年度的考核一般是走过场，除非犯严重错误，通常每个员工的绩效工资都能拿足，新的考核办法虽然让员工每月可以拿到绩效工资，起初很高兴，但考核下来才发现拿不齐，所以，他们无法接受；另外，拿香港项目讲吧，他们100%地完成了各项指标，而因为集团公司没有做好，连带他们也受损失，他们无法理解，反而以为，造成集团缺失跟他们没有任何关系，是其他单位的原因。我认为，造成今天局面的主要原因就是这两条，安迪，你的压力巨大，几乎每个人都对现行考核办法不满，事态严重至极。”

         除了总裁，张强的工资应该是考核对象里面最高的了，他的损失也应该是最大的，能心平气和地和安迪分析问题所在，真是难为他了。这两个问题，安迪在设计方案时也是考虑到的，张强所说的第一个问题，他当时坚持认为，所谓绩效工资，当然是要以公司的绩效来考量的；这第二个问题，虽然不能完全说服自己，但他想冒险，如果成功，就能让企业上下同心，为集团最终的绩效提高献计献策，做出贡献，杜绝或至少可以减少本位主义的思考方式和行为。

        稻种撒在戈壁里，它们不能生长，正确的事，没有呵护的条件，是无法实现它的价值的。初入道者，做事的重点才往往放在方案上，而成熟的管理人知道，正确的事，在正确的场合、时间，并配以适合的人去做，才能做得对，做得好，这里面的要素缺一不可，否则就会出现今天这样不可收拾的局面，不但坏事，甚至还会断送自己的职业前程。此时此刻，安迪仿佛才悟出这些在管理书籍上不知说了多少遍的基本道理之真谛。

        道理想明白了，但事态还在朝着更严重的方向发展着。正当安迪陷入沉思不得自拔时，审计中心总经理老林连门也没敲，径直走进了他的办公室，以咄咄逼人的语气对安迪吼道：

         “ 刚才我去了副主席办公室，我代表审计中心全体员工，要求立即停止现行的绩效考核办法，副主席让我来找你商量，所以我来找你，我的态度已经表达了，你能告诉我，你的意见是什么？我中心经理级以上的员工就在你办公室外，我们等着你的决策。”

         “ 你也是人力资源委员会的成员，绩效考核办法是经过委员会审核批准的，是否修订不是你我两个人决定的，更不是我可以决策的，你的想法，我可以把它带给总裁和主席，我只能做到这些，其他没有什么要和你商量的，” 安迪没有办法也不想与他纠缠。

          “ 你的这个考核办法委员会通过了，可是我并没有赞同呀，你把老板都忽悠了，你看看，全集团的人都在骂你。不管你去汇报还是怎样，你一天不纠正过来，我就带着我中心的人每天来跟你要说法，” 此时的老林就像是真急了。
        老林刚出去，霞姐气势汹汹地进来了，她又恢复了往日一贯的蛮横：

        “ 我来公司10几年了，从来没有少拿过一分钱的绩效工资，安迪，你搞得什么考核，第一个月就要扣我的工资，我家老茂刚被你弄走，又要少发我的钱，我不管，少得部分，我跟你要，我现在没功夫多说，先找副主席汇报去。”

        没等安迪回答，霞姐一溜烟地不见了。

        到了晚上8点多，安迪还是无法离开，苏州项目公司董事长老杨找上门来了，他管理的公司绩效倒数第一，他也有冤屈要诉吗，安迪请他入座后，老杨滔滔不绝地说起了他的苦衷：

         “ 7月份的考核，我们得了2分，完成率只有75%，但是我们委屈呀，因为我们的工作指标均是按高标准严要求制定的，不像有的单位，把目标定得低，所以，我们尽了最多的力气，却得了低分，他们出了一点点力气，却得了高分，这样看起来，考核的新办法还真得有不合理的地方，安迪你看是吧？”

        不愧是政府机构出来的人，说起话来是滴水不漏，没有怒气，没有责备，却句句把人逼向往墙角的能力一定都没有忘记。

        “ 每个单位7月份工作指标都经过考核小组审核并最终报给总裁批准的，项目公司之间工作指标难易度不一致的说法是不成立的，” 安迪向老杨解释道。

        “ 这毕竟是第一个月的试运行，能否不要与工资正式挂钩，我的意思是，考核结果就这样不变了，但绩效工资能不能别和考核结果挂钩，如何？” 老杨死缠烂打，就是不愿对自己负责的项目公司绩效承担责任。

        “ 我可以把你的意见作为对本月绩效考核工作的诉讼带给公司，最后由集团来决定是否可以做一定的变通，” 安迪婉言驳回了老杨的无理要求。

        “ 你忙到现在晚饭还没吃吧，要不我们一起去用晚餐？Jacky在车里等我呢，也还没有吃饭，” 老杨改变了策略。
        “ 不用了，我跟同事还有事要商量，你们从苏州赶过来，先去吃吧，我们明天再聊？” 安迪没有接受邀请。

        大概是告状的人太多了，Macy也打来电话说员工对第一次月度考核的不理解和担忧，她语重心长地说道：

        “ 安迪呀，事情再正确，再好，如果没有人赞同，那它就会变成不正确，或变成坏事，当1千个人都说一件事做得不对时，你再对也不对了。好几个人来找过我了，除了霞姐是一味地为自己谋利益外，我看其他几个老总都是为自己单位的员工说话，你好好跟他们沟通，把问题说透了，如果我们的制度有问题，马上就改，如果没有错，我们在细节上再抠一抠。”

        连副主席都被惊动了，看来安迪还得加把油，尽快找到问题的解决方案。

        从理论上来讲，考核工作应该是各级主管的职责，在HKSS为什么统统归于安迪这个HR领导身上呢，安迪又找到了另外一个系统问题，那就是，关于绩效考核的培训，没有把考核的职责讲透，讲明白，绩效考核的工作变成了是人力资源的工作，使得各单位老总们感觉是集团人力行政中心，或是公司要我做考核，而不是我要做的。整理之后，安迪找到了三个主要问题，一是考核结果与绩效工资挂钩让人无法接受；二是集团绩效影响到了各个单位的成绩让人不可理解；三是各级领导把绩效考核工作看成了是人力资源管理的职责。

        恢复原来的考核模式，停止新的考核办法，马上就可以平息正在发生的矛盾，但原考核套路对人才的引进，对员工稳定性的提高，对企业绩效改进所具备的掣肘怎么办？所以，这个解决方案不妥。

        在考核办法试运行的前三个月，考核结果不与绩效工资挂钩，也可以停止冲突，但这种考核会恢复到以前走过场的老路上，该解决方案甚为不妥。

        思来想去，唯一的可行办法就是坚持现行考核办法不变，坚持通过做正确的事情来改变员工思维习惯，提高生产力，提高绩效，使公司加快现代化管理节奏，跟上先进企业的前进步伐。但是，要让这个方案切实可行，还得借助主席、总裁的威信和支持，如果他们不能够支持，那什么都完了；同时，正如Macy所说的那样，在细节上再抠一抠，尽量提高制度的适用性。可主席、总裁一定会不顾几乎所有管理者反对的事实而支持吗？即使得到了他们的支持，可在那些细节上做文章呢？安迪又陷入了冥想…