３）离老板近的核心团队与关键岗位价值相对比较高，离老板远的非核心团队与普通岗位价值相对比较低；
４）入职门槛要求高，市场阶段性稀缺的岗位价值高，相反则低；如现在的电商类，移动互联类行业公司核心岗位人员；
但也有例外的时候，如垄断行业企业的人力资源与财务部门，地位就很高；但这只是特例；
很多朋友说我可以改换岗位啊，我可以直接选择上述前三者的岗位序列啊。
是的，没错，如果能在一个职业序列上深耕细作，长时间积累下来是否更加轻车熟路，水到渠成呢？尤其对于入行不久的筒子们来说，学有所长、行有做专、用得其所，发挥自己的优势与长板，在原有岗位序列中快速发展，持续提升，不是更事半功倍么？
我认为，如果要转换职业序列，也要在原来职业序列与层次上有所建树与积累才好。打个比喻，是天天挑水喝还是花比较多资源与时间打口井更一劳永逸呢？职业生涯是有３０－４０年的，人脉，经验是需要长时间积累的，否则不断布朗运动，不是自己玩自己么？
诚然，中途变换职业序列并转岗成功的也不在少数，笔者也无意于鄙薄其中是非选择，但无论如何，认清与发挥自己的既有优势，锚定一个职业序列，清晰定义自己的职业角色与纵向发展路径，是成功加入你期待公司的第一步！
如果假定职业是锚定的（此处假设是ＨＲ），那么进入什么样的行业，什么发展阶段的企业，其价值就很关键。
优选行业
同样的岗位，在不同的行业与企业价值相差很多倍，为什么呢？
１）不同行业发展阶段不同，如新兴行业，传统行业，高科技行业；起步期，成长期，饱和期等等；
２）岗位价值的构成有特殊性，主要由区域供应的不平衡性，市场的稀缺性，行业发展的阶段性，企业的需求量与紧急程度，市场竞争的充分性决定和导致，而非简单的内部相对比较价值；
３）企业的支付能力和分配机制；有很好的分配机制，没有支付能力是事与愿违；有很好的支付能力的充分竞争行业公司，却没有很好的分配机制，是老板太“葛朗台”了！前者是企业能力问题，后者是老板胸怀问题；
不同的行业，对人才的需求与价值定义不同：
是充分竞争性，还是相对垄断性？前者价值相对更好，人才流动频繁（如快速消费品行业），后者流动比较少（如国有企业）
是知识密集型，资本密集型，技术密集型还是劳动力密集型，抑或几者的结合?
每类行业对不同层次不同职位子族的价值定义与需求不同，同时在不同发展规模与阶段，其各序列岗位的价值差别很大；
举例：
１）同样是物流经理，在制造类公司，年薪可能只有１５万，零售公司可能只有２０万年薪，但在电子商务公司则３０万都不为稀奇，这就是行业导致的差别；
２）同样是招聘经理，在一个高成长类的互联网公司和一个成熟平稳期的制造类公司，岗位价值就可能相差１－３倍；
３）同样是财务总监，在房地产，互联网类公司和在传统行业公司，可能相差若干倍；
这就是行业差别；
什么是好行业？
理论上所有合法经营，充分竞争的行业，都是好行业！在中国这样一个１３亿人口消费基数，经济总量全球第２，经济持续快速增长，区域之间存在非对称竞争环境下的大多数企业，无论外企民企私企，都面临两个核心问题，一是快速复制的规模化问题；二是可持续发展的问题，几乎所有的企业家都围绕这两个问题殚精竭虑，不断创新。
但总体而言，好行业从求职者来说，通常有以下几个特点：
１）市场容量比较大，能确保一个企业做大的和可持续发展的空间；
２）有比较好的持续成长性，或者有一定的进入门槛，容易形成企业竞争壁垒和职业发展的连续性；
３）盈利模式比较好，有较强的支付能力，有利于职业人士获得比较好的价值回报；
４）对某些关键职位序列的人才有较强依赖性；
５）行业人才的稀缺度高或者区域性供应不平衡；
通常新兴行业充满无限可能，也有很多风险与不确定因素；传统行业则模式固化，风险小，相对回报也固定和稳定；但你的专长在这个行业中有相对或比较竞争优势，却是选择行业的根本；那么行业将是未来３－１０年求职者实现高价值回报的行业？
第一类是基础性的行业，如能源，电信，金融，保险，机械，重工，交通，物流，航空，化工这些命脉性或基础性行业在短期可能有阶段性问题与低谷，但长期看，无论什么时候都是值得加入的。
第二类是刚需性的行业，围绕人的衣食住行教康娱游这些刚性需求，相关的快速消费品，化妆品，美容，健身，养生，特色餐饮，生物医药，地产，交通，旅游服务业，早期教育培训，鞋服，时尚消费品，文化娱乐影视行业等消费性产品与服务的行业，都将迎来持续高速发展的机会，有志于买中短期趋势的可以考虑加入；
第三类是新兴的产业，或者与技术进步，消费能力升级，市场规范化相关的行业，如互联网，ＩＴ，本地化的信息服务，管理咨询，电子商务，医药，现代农业等；
第四类是渠道性的行业，如零售，连锁，分销，这些行业在中国这样一个庞大人口消费基数，多层级多区域的市场来说，会收到一定程度的互联网与电子商务冲击，但可预见时间内，本地化的，有特色的，服务类的，产品有垄断性或者品牌类的，依然有生存与发展市场；
就ＨＲ的岗位而言，哪些行业价值相对比较高呢？
１）国有垄断企业的ＨＲ，薪资激励体系缺乏灵活性，因此和其他关键价值链岗位无太大差别，而且因是半封闭式组织，因此ＨＲ多数是总经理的左膀右臂，通常是其心腹，有“组织部长”特征，可谓权倾“朝野”，无论公司地位，职业发展和灰色收入，价值回报都是排其他职业序列的；如上述的第一类行业的企业，这类企业支付能力都比较强，而且人才相对比较充足，账面收入也许不高，但实际收入绝对盆满钵满；
２）其次行业有比较强的支付能力，而且这个行业阶段性关键岗位人才稀缺或者人才竞争激烈，对人才招募，培训，发展等有比较强的依赖，如互联网与ＩＴ行业的招聘经理，零售，连锁分销行业的招聘经理，员工关系，人才发展经理等，在电子商务和移动互联网公司的ＨＲ，在内部价值链上价值相对都很高；因为稀缺，又不是很差钱，价值当然就高；
３）行业处于起步期，或者高速成长期的行业，这些行业典型特征是什么类别与层级人才都缺，或者如上述所说的第三类行业；现在的移动互联行业与电子商务行业就是，人才价格已经严重偏离市场规律，原因就是成熟类人才稀缺，人才容量严重不足，而竞争充分且行业投资活跃并且成长迅速；
４）开放性竞争行业，受国家宏观政策或者基础行业影响比较小；因为充分竞争，人才流动性就高，这些行业企业对ＨＲ管理的有效性要求自然也高，需求就是价值。
特别提示，电子商务行业现在虽然９８％的公司不赚钱，但是未来５－１０年电子商务大浪淘沙后将进入收获期，这是一个趋势；而且是卖实体刚需产品（衣食住行类）而非服务或者虚拟（比如理发洗脚美容类）的公司将更有前景；对实体产品公司来说，电子商务已经不是要不要做，而是如何尽快做到细分行业前列的战略问题，否则未来将无商可务！
综上所述， 不考虑垄断性行业或者进入门槛比较高的行业，
从支付能力来看，地产，金融和医药及相关行业目前排前列；－－看看Ａ股年报，２３０多家已经披露年报的公司中，高管收入前１０名中有８个在地产和金融；有钱才能分享！
从人才稀缺度来看，电子商务，移动互联，文化经营，创意设计等排前列；稀缺就是价值；
从长期的行业竞争力和人才需求度来说，快速消费品，鞋服，文化娱乐，健康产业排前列；需求就是价值！
锚定了职业和行业后，如何精准高效选择好的公司，成功的加入你所期待的公司呢?
圈选公司：
选公司,看６个方面;
一是看发展阶段:
个人的职业发展阶段和企业的发展阶段皆是有迹可循，相辅相成的，互相匹配则相得益彰，互相冲克则反其道行之，南辕北辙。
创业期的企业，加入的未来风险大,资源不足，但一旦成功其回报率最高,毕竟参加革命工作早嘛,有个"早期股东"的风险因素在其中,创业一旦成功,成为原始股东,哪自是身价陡增;;
成熟期企业机会少,风险也小,回报比较稳定;职业人士进入中年以后如果不想再折腾,则就是首选;
高速成长期（业务增长至少应在当地ＧＤＰ增速３倍以上，行业平均增速２倍以上）企业晋升机会多,应是各类志存高远的职业人的理想首选;
衰退期企业,除非你是如蜘蛛侠这一类的超级牛人,能力挽狂澜,否则要谨慎进入，难不成你还想昨“铁达尼号”么？
暂时处于周期性的行业低谷期,但基本面优秀,行业容量大,正处于变革转型期的企业,可考虑进入;一旦转型成功,回报也是倍增;
二看企业盈利模式;
即公司利润产生的行业、产品和利润结构是什么。它可以用来解释公司的销售收入是通过什么方式产生的，又需要支出哪些成本和费用。决定他成功与失败的关键因素有哪些,由此可以判断其支付能力,核心价值链,关键岗位与核心人才需求,及发展的可持续性,
三看企业竞争态势:
在行业中的处于领导者,领先者,还是追随者的态势,企业的主要竞争对手是谁,差距和优势在哪里?从竞争态势可以判断企业所处的位置，主要关键人才来源渠道及制定面试策略提供信息支持；
四看管理成熟度;
管理成熟度分别分五级一级是初级的,杂乱无章的;二级是可管理的,基于人的管理;三级是可定义的,基于胜任力的，实质是基于胜任能力的管理实践；第四级是可预测的,基于人力资源能力的，实质是可衡量和充分授权的管理实践;五级是可优化的,,基于变革管理的，实质是持续改进的管理实践；企业的管理成熟度反映所处阶段的主要共性问题和挑战，可以为你面试实和入职后做到有的放失提供决策支持；
五看老板，机制与文化;
大企业选文化，小企业选老板，中企业选机制；文化价值观和你不协同，行业和公司再好，虽然能获得不错价值回报，但是你并不会快乐；公司赚钱，行业前景广阔，分配激励培养的机制健全完善的企业，如果老板不好，和你关系其实不是很大；一旦行业发展很好，公司也非常赚钱，但是员工待遇依然很差，就一定是分配机制问题；做ＨＲ的，既是机会，也是挑战；但挑战多于机会；如果是激励方法的问题，好办，如果老板是葛朗台的原因，则回天乏力，还是要谨慎，切切。
六看人，看同龄的，同级的，上级的；
高层，中层，基层人员平均年入几何？年龄多大？内部晋升和外部招聘比例如何；
员工晋升到主管，从主管晋升到经理，从经理晋升到总监平均花费需多长时？
和你同职位序列，和同级人员的流动性如何？
从这些可以管中窥豹，举一反三来评估下你的可持续成长性，任职风险性，未来晋升可能性，你的综合竞争力如何 ？
四大策略选择持续高效驱动职业生涯发展
职业发展与选择的四大战略应该是优势驱动，机会主义，差异化竞争，低成本转换；
把你的优势发挥到极致，是你职业生涯任何阶段陡要长期坚持的战略，这是根本；
识别、洞察并把握机会，聚焦最有价值领域与空降，是职业生涯可持续发展，快速突破发展瓶颈，实现破茧化蝶的助力器；
在任何团队中 ，都建立你的差异化优势，避免陷入红海的肉博式和同质化竞争，可以让你更加游刃自如；
而在跳槽，转岗，换行时，避免“布朗运动”，精心准备谋划，积极主动出击，实现低成本转换，则是成功的保障！
如何圈选公司？
那么我们如何圈选公司呢？
锚定一个首选职业，优选３－５个行业后，列出一个你理想中的求职要求：
举例：
１）Ｈ城；
２）ＸＸ，ＹＹ，ＺＺ行业前三名企业；
３）ＸＸ部门经理；
４）年收入不低于ＸＸＫ；
５）未来三年年收入增长不低于２０％
６）２－３年内能获得新的晋升或者外派进修机会；
７）。。。。。
结合上述公司６看＋4大驱动策略的方法论，我们可以做定向的雷达式扫描搜索，并采取6连环步骤实现梦想！；
定点：确定你可以接受的工作城市或者区域；
定向：找出你目标的３－５个行业的区域排前１－５名的公司，或者行业第一二名的区域分公司；
背调：做你目标公司的背景调查（按照上述６看要求），并汇总成表；
配对：将你的理想要求逐一和上述公司对标（先不管对方是否有招聘这个岗位），按照符合度从高到低排序；
借力：寻找主流的招聘网站（中智前猎），查询目标公司的招聘信息；如果有发布招聘信息，并且基本硬件要求达标的则精准投递：没有的要借助区域性甚至全国性的，行业化的知名猎头、著名咨询公司，尤其是和目标企业有过合作的大咖推荐；如果自身硬件条件暂时不能达标或者部分达标，则要积极准备，快速弥补差距；这次不成，下次也行；所谓有志者事竟成，真正优秀的人才是永远不愁找不到好工作的；
然后是获得面试机会，积极准备面试。。。。。。
各位童鞋们，如果你对现在的环境不满意，就从现在开始，按照上述程序与方法，找到你期待的理想的公司，快速采取行动，并尽快实现梦想吧！
文剑2013年4月于中国.广州
