“进入公司，离开经理”，员工离开公司要追究直线经理的责任；那反过来说，好员工能留下来必定来自于好上级的领导。所以今天我们讨论的话题不是要死命的追究离职员工的直线经理的责任，去做事后诸葛，而是应该好好想一想，如何提升直线经理的能力，让他成为一个好的主管，好的上级，这样员工自然就成长最快，也不那么容易离开了。

最近在一个同事的微博中看到她的抱怨：“要不是因为MR.T，我早就走了”。这个MR.T其它是她的经理，不是直接管她的，她上面还有一个直线主管。这个事情可以看出矛盾的两面性，离开是因为上司，留下也是因为上司。

盖洛普的一项调查表明，员工离开或留下，不是专家们分析的丰厚薪资、完美的培训计划、职业发展，福利待遇等这些硬条件，结果让人大跌眼镜：仅仅是因为直接上司。

对HR来说，你还在想着怎么让自己的薪酬更有竞争力？让岗职体系更科学？让职业发展通道更明晰？挖空心思做一些福利去讨好员工？……其实都不用，搞定直线经理，一切皆可搞定。反过来，直线经理们：你们还在想着HR帮你们设计更合理的薪酬？更科学的岗职体系？更明晰的职业发展通道？挖空心思做一些福利去讨好员工？……其实，也不全用，搞定自己，提高自己的管理水平，善待员工，这一切都不用这么复杂。或者说，这些事情恰恰都是直线经理们该思考的问题，而不是只依赖“专业”的HR们。

如果这个定位大家达成一致，接下来该做什么就比较清楚了。

HR呢？

@ 不再将目光只盯着一线员工，当然盯还是要盯，不过要转移方向，紧盯我们的直线经理；

@ 围绕直线经理的胜任素质开展相关工作；

@ 将HR惯用的选、育、用、留等“专业”手段传授给直线经理，让他们学会招聘；学会培训，学会考核，学会处理员工关系

直线经理呢？

@ 主动找找自己的问题，想办法问问手下的员工，他们是真心留下？还是迫于你的YIN威留下？；

@ 他们都是发自肺腑的真心留下，那恭喜你，理论上来说，你可能是合格的。你要做的就是坚持目前的正确做法；

@ 如果的确是迫于你的YIN威，也没关系，现在起开始改变。这个时候可以求助一下HR，让所谓的“专业”HR给你些意见，提升自己的胜任能力；

@ 当然，如果觉得专业HR也不能给我什么好的建议，这时，你只有靠自己了，没错，就是靠自己！能当上直线经理的人，想必除了关系户，多少还是有点能力的。拿出你刚成为主管时的骄傲和霸气，主动的寻求学习的机会。因为，这个世界的核心竞争力，其实就是比谁学的快，谁能用起来，谁就领先了。

也许有一天，再出现员工离职的时候，HR就淡定了，不用再纠结的面对老板的询问和咆哮：“你们HR怎么回事？人都留不处，连个离职原因都调查不清楚”。不过直线经理就没那么淡定了，他要详细的了解离职原因，然后加班加点形成报告，还要阐述应对措施，在上级和老板的要求下将报告交给HR备案，隔一段时间后还得反思一下，这个措施的效果有用吗？否则，HR们正瞪大眼睛盯着你呢？

但，HR们，你真得能轻松吗！！