前段时间，关于起点的空降问题一时吵的沸沸扬扬，现实中起点现象并不是个案，众多公司都存在这种情况，个人认为起点只是被放大了的传说。为什么这么说呢？因为这样的事情我们或许都经历过，只不过舆论的关注度低，不足于引起大家的注意而已！

       言归正传，俗话说的好：一朝天子一朝臣。虽然从人力资源管理的角度来讲，极不希望这种情况的发生和蔓延，但当一个企业发展处于亟需变革的时侯，要大刀阔斧地谈改革，变体制，空降的来袭只是早晚的事情。也正所谓流水不腐，户枢不蠹，所以，写本篇文章，我不想过多的谈及起点的问题，因为我既不是行内人，又不知其真情，所以没有必要让那些道听途说的信息分散了我们的关注点和思考方向。把焦点转移回来，从我们的角度来思考，当这样的问题发生在我们身上时，做为一名HR，我们应反醒一下公司存在怎样的问题，我们应如何去做？

       首先，从正常工作的角度我们来思考这样一个问题：假如是因为公司管理方面的问题，当企业面临严重的经营困难时，我们是否要支持改革？我们是否要顺应企业的发展规律？我们是否应组织一切核心力量，团结协作，推动企业的改革呢？相信任何一个热衷于企业的人的答案是肯定的。除非一部分人过于计较个的利益，或者这些人已然成为蛀虫。否则以正确的职业道德角度，都顺应企业发展的要求。因此作为企业的HR，我认为要从以下几方面来改变局面，尽个人的能力协助空降化解各种不必要的职场危机。

       一、     不断宣传变革的必要性，让新思维在老臣子心底生根发芽。

      在很多体制不完善的企业，人们往往被传统的观点束缚住了，一些习惯已成为一种短期内很难消除的陈旧文化。举个很简单的道理，我们在推行质量管理体系或绩效体系时，由于数据收集的需要，我们需要改变管理人员只靠口说及印象评价的习惯，当我们拿着一大堆的表单要其规范填写以做好各种必要的记录时，是不是经常会遇到一些人牢骚满腹，不愿意配合或应付式。怎样解决？我们是不是需要进行培训，进行填写检查，抽查，到习惯成自然时，问题就可以少很多了，正如麦格雷格的XY理论一样，人往往又会有惰性的一面，所以我们必需通过稽核的方式，在其思想上再加一把枷锁，这样才能确保其沿着规定的方向履行各项必要的行为。同样，在企业的变革过程中，一些不支持或阻碍着变革的人，我们也需要用洗脑的方式，通过反复的灌输式的培训来改变其骨子里的东西，通过强制的行政手段来逼其认同和就犯，否则当空降真正来袭时，阻力可想而知。

       二、     帮空降人员快速适应企业文化、融入团队中

       往往很多空降兵新到一个企业，都是想快速展现个人的实力与魅力，结果往往欲速则不达，这是很多英雄成为狗熊的共症。不过话说回来，现阶段的招聘难度相对大了很多，作为HR，肯定不希望花大力气、高成本请回来的人，就这样任其自生自灭，弄不好人力再次重置就更是损财折将了。所以能否帮空降人员快速适应企业文化、融入企业团队中，HR们不能抱着我们引进门，成败在个人的态度来任其自生自灭。我们更需要将组织的文化、各个岗位的人员性格、特点、公司内部的流程、制度、问题点，更甚者企业的一些雷区，都要进行很好的引导与说明，先做朋友，后做战友，这是我对空降人员的建议。

       三、     借助典型个案助推，提升空降兵的职场公信力

       当今的人才，靠什么赢得的别人的尊重与信任？如果单说职位，我相信大家都不认可，有句话这样讲，面子是别人给的，是自己挣的。或许高职位可以为你赢得暂时意义上的面子，但要想获取长足的尊重与支持，我想更多的要取决于你能为别人做了些什么？你对别人的价值有多大？职场如战场，仅管没有硝烟，但身在职场的人，每天都经历着与个人及他人的思想斗争。如果你要主导这场战争，让别人听从于你思想的指挥，你必须具备一定的公信力和正确的引导能力。同样，空降人员的到来，公信力的树立也是十分重要的。对于新入职的空降人员，出于面子或正常的交往需求，很多企业老员工可能会给一点面子，但这并代表别人的接受和认同，老臣子们会持一定的观望态度，最终认不认可，最终的还是取决于空降人员所表现的创造出来的价值及对他们利益的影响，这是必然的。但话说回来，空降到一个企业，价值的创造和利益上的扶持体现在短期内出效应谈何容易？但这样的一个阶段，又如何确保空降人员的幸存呢？个人认为营造关键事件，营造矛盾问题点，给空降人员一个展示个人软实力和公众形象的机会，是必须的。通过在关键问题及事件的处理上，让大家更多的了解和评价问题的处理过程与结果，其实就是一种了解与接受的转变过程，其实做很多东西不一定别人记住并认可你，但在关键健事件的处理上，更容易让人理解和接受新人。

       四、     改革，更需要温水煮青蛙

      温水里的青蛙，因为对环境的适应而被弱化了它本有的暴发力和对高温的抵抗力。用于企业变革，用于空降兵的管理与变革，我认为这种环境和氛围的形成正恰到好处！因为当一场变革都能在大家适应的环境下进行时，反抗和抵制的力量自然就被弱化了，即使是再有能量和对抗情绪的人，都会被声势和环境给淹没了。所以，个人认为，企业变革，不只是空降人员要造势，从企业人力管理的角度，HR更应适时造势，给变革营造一种良好氛围、信心及决心。另一方面，HR也要协助变革主导者，让变革的参与者了解、认同并积极参与进来，这也是有必要掌握的一门选修课题。

       企业变革所带来给的阵痛，很难评估，弄不好，会给企业带来很大的内伤和财力上的巨大损失，所以，作为HR的一员，我们能做的，就是尽个人的能力把人力资源管理的损失降到最低，所以当空降真正来袭时，我们能做的，就是帮新人完成适应性的过渡，让人才真正高效地服务企业。

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